28
образом, чтобы члены команды дополняли друг друга, а не конкурировали за
внимание руководства. Также поощряется и групповое проведение досуга –
посещение ресторанов, спортзалов, различных кружков. Эффективным
элементом вовлечения персонала служит кайдзен-движение, в рамках которого
действуют «кружки качества».
На предприятиях оформляются специальные кайдзен-уголки, где
представлен передовой опыт организации труда. Важное значение имеют
церемонии и ритуалы, используемые при работе с персоналом: утренние
«пятиминутки», настраивающие на рабочий лад; физкультурные паузы;
поздравления сотрудников с днем рождения; поздравления новичком с первым
рабочим днем и так далее. Весь этот комплекс мер, включающий материальное
и нематериальное стимулирование персонала, приводит к тому, что японцы
воспринимают коллектив как свою семью, понимают свою роль в семье,
чувствуют, что могут улучшить деятельность компании, с уважением относятся
к старшим (начальникам), готовы пожертвовать своим свободным временем
ради работы в компании.
Формами материального стимулирования являются денежное
вознаграждение за труд и дополнительные стимулы. Основная форма трудового
вознаграждения – заработная плата, важнейшая часть системы оплаты и
стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность
труда работника.
В учебной литературе различают номинальную и реальную заработную
плату. Номинальную заработную плату организация выплачивает работнику.
Реальная заработная плата отражает реальный уровень цен с учетом
протекающих в стране инфляционных процессов. В результате если, так
называемый номинальный заработок вырос на 10 %, а инфляция к примеру
увеличилась на 15 %, то тогда реальная заработная плата понизилась на 50 %
[12].
В этой ситуации заработок, естественно, не будет играть роль
мотивирующего фактора, побуждающего к более эффективному труду. В то же
29
время задачи организации и системы оплаты труда в компании включает
определение адекватного объема оплаты труда, который с одной стороны,
должна мотивировать работников к максимально эффективному труду, а с
другой – быть экономически оправданным в соответствии с ценностью
результатов их работы.
1.2 Понятие адаптационного потенциала
Одним из основных критериев успешной адаптации работника является
показатель эффективности и результативности его деятельности. Большинство
сотрудников стремительно привыкает к новой обстановке в организации,
новым условиям, достаточно весомой является часть работников, которая
проходит процесс входа в новую среду. Представление о психологии адаптации
обеспечивает эффективность вовлечения сотрудника и результативность его
работы, способствует значительно более ускоренному варианту
коммуникативного процесса новичков в организации, психологического
сопровождения работника в ходе первых этапов адаптационного процесса.
Эффективность трудовой адаптации в конечном итоге приводит к улучшению
показателей эффективной работы сотрудника.
Исследователь А. Г. Маклаков, характеризуя специфику протекания
трудовой адаптации, назвал его личностным адаптационным потенциалом [21,
c. 90]. Понятие «личностный адаптационный потенциал» (как одно из свойств
психического развития) предполагает связанные между собой особенности
личности, определяющие успешность адаптации и гарантию сохранения
здоровья человека. Выявить специфику личностного адаптационного
потенциала можно с помощью диагностики так называемых поведенческих
особенностей, а также уровня общительности и коммуникативного контроля, а
также уровня моральной нормативности.
Основная цель работодателя – чтобы новый сотрудник как можно
быстрее «вышел» на максимальный уровень эффективности, встроился в
30
корпоративную культуру. Именно поэтому во многих организациях так много
внимания уделяют этому процессу.
Рассмотрим понятие поведенческой регуляции. Так называемая
поведенческая регуляция характеризует способность человека
взаимодействовать со средой. Она протекает в совокупности самых различных
аспектов жизнедеятельности индивида. Основные элементы поведенческой
регуляции – рефлексия, эмоциональная стабильность, а также наличие
социального одобрения (социальной поддержки) со стороны окружающих.
Перечисленные компоненты не входят в так называемый механизм регуляции
поведения, характеризуют взаимодействие между потребностями, мотивами,
настроением, уровнем субъективного самоконтроля и др. В результате
механизм, обеспечивающий регуляцию – сложное, иерархическое образование,
а интеграция всех ее уровней в единый комплекс и обеспечивает устойчивость
процесса регуляции поведения.
В результате, важным качеством, обеспечивающим высокую
результативность психологической адаптации и реализующейся в качестве
ключевых компонентов личностного адаптационного потенциала, является
общительность человека. Так как индивид почти всегда существует в контексте
определенного социального окружения, его практическая активность связана со
способностью формировать взаимосвязи с окружающими. Практические
способности в коммуникации (или способность к достижению контакта и
взаимопонимания с окружающими) у всех индивидов неодинаковые. Они
характеризуются наличием опыта и потребности в общении, а также степенью
конфликтного взаимодействия.
Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики,
тренеры, но результата так и нет. В большинстве случаев причина неудач
кроется в людях – в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и
к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции,
более или менее все прозрачно – они на виду, их задачи оцифрованы и
контролируются, то с остальным персоналом – рабочими, инженерами,
31
сотрудниками офиса – все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях,
где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и
потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не
доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего
менеджмента. Есть два понятия, которые могут дать уверенность работодателю
в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее
выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность.
Почему важны именно два этих критерия? Вовлеченность – это
готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в
результат компании, как в свой личный результат. Удовлетворенность – это
эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.
Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У
них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их
статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и
удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.
Поскольку удовлетворенность персонала – это реакция на условия
работы, то нужно учитывать весь спектр факторов, которые прямо или
косвенно влияют на работника. Каждая компания уникальна, но есть факторы
удовлетворенности трудом, которые нельзя обходить вниманием ни одной
компании: Экономический фактор – включает все, что касается оплаты труда:
уровень заработной платы, регулярность и своевременность ее выплаты,
наличие индексации и всех положенных по закону дополнительных выплат.
Социальный фактор – наличие, состав, размер, условность и доступность
социального пакета. Физический фактор – здесь учитывают удобство рабочего
места, его оснащенность и соответствие требованиям охраны труда,
обеспеченность качественным и удобным инструментом, средствами
индивидуальной и коллективной защиты от воздействия вредных факторов.
Коммуникативный фактор – определяет микроклимат в коллективе, уровень
профессиональной подготовки коллег, взаимодействие с коллегами.
32
Стиль руководства в этот фактор включают общение с руководством,
методы постановки задач, уровень делегирования и доверия, наличие
заинтересованности руководства в конкретных сотрудниках, исполнение
руководством договоренностей. Дисциплина учитывает точность следования
правилам и требованиям, установленным в компании, отношение к
поставленным задачам и к качеству исполняемой работы как самими
сотрудниками, так и их коллегами. Карьера и развитие – наличие возможности
учиться, расти профессионально, подниматься по карьерной лестнице.
Лояльность – готовность сотрудников работать в компании долго,
рекомендовать компанию друзьям, осознание сотрудниками нужности себя и
своего труда. Информированность – достаточность и своевременность
информации о предприятии и событиях, достоверность информации,
возможность обратной связи [14].
А. Г. Маклаков считает, что под адаптационным потенциалом следует
понимать совокупность качественно своеобразных индивидуально-
психологических свойств, набор которых неодинаков в различных
исследованиях. Заключение о состоянии личностного адаптационного
потенциала выводится в результате анализа уровневых характеристик этих
свойств, объединенных в группу.
В конечном итоге, А. Г. Маклаков, разрабатывая психодиагностический
инструментарий для определения адаптационного потенциала личности в
экстремальной ситуации, выделил следующие важные для его объективизации
психологические характеристики:
- нервно-психическую устойчивость, уровень развития которой
обусловливает толерантность к стрессу;
- самооценку личности, являющуюся ядром саморегуляции и
определяющую степень адекватности восприятия условий деятельности и
своих возможностей;
- ощущение социальной поддержки, обусловливающее чувство личной
значимости для окружающих (личностная референтность);
33
- особенности построения контакта с окружающими, характеризующие
уровень конфликтности личности;
- опыт социального общения, выявляющий потребность в общении и
возможность построения контактов с окружающими на основе имеющегося
опыта;
- моральная нормативность личности, характеризующая степень
ориентации на существующие в обществе нормы и правила поведения;
- ориентация на соблюдение требований коллектива (уровень групповой
идентификации) [21].
Мотивация персонала в условиях адаптации – сложная задача каждого
руководителя. Раскрытие адаптационного потенциала сотрудника является тем
не менее важным и необходимым компонентом управленческой деятельности.
Частые поощрения, внимательное отношение к коллегам или реагирование на
провалы позволяют знающим начальникам достигать поставленных целей и
вести бизнес. Однако грамотное управление персоналом – это отдельная наука,
в которой почетное место занимает стимул людей. Мало руководителей,
которые создают искренний коллектив. И еще меньше людей, которые хотят
развития.
В XXI веке стал популярен термин «человеческие ресурсы» и тому есть
несколько причин. Во-первых, человеческие ресурсы создают в компании
такую организационную культуру, которая способствует эффективной
деятельности организации при слаженной работе всего коллектива. Во-вторых,
в период постиндустриального общества физический труд уступил место
интеллекту.
В зарубежной экономике и социологии труда достаточно давно
доминирует подход, согласно которому человеческий фактор считается
основным в повышении эффективности современного производства в
противовес технократическим, механистическим взглядам на трудовой процесс,
известным как концепция Тейлора – Форда. Механические производственные
навыки, согласно новому подходу уступили место критерию умения работника
34
использовать информационные потоки, генерировать идеи3 . В-третьих, в
условиях рыночной экономики человеческий ресурс стал одним из важнейших
конкурентных преимуществ организации. Но, для того, чтобы человеческий
ресурс был конкурентоспособным, нужно чтобы это был
высококвалифицированный, мотивированный персонал. Исходя из
перечисленных причин, можно сделать вывод, что для эффективного
функционирования организации необходима грамотно выстроенная и
работающая система управления персоналом.
Одним из ключевых элементов системы управления персоналом является
процесс мотивации и раскрытия адаптационного потенциала, то есть
внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим
человеком модели поведения, определяемой комплексным воздействием
внешних и внутренних факторов для удовлетворения своих потребностей. По
оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить
эффективность своей работы на 40% [5]. Если работник, как ключевой ресурс
организации, будет замотивирован в выполнении своей работы, то это
благоприятно повлияет как на самого сотрудника – признание и поощрение его
трудов, так и на организацию в целом – качественная производительность
труда, своевременность выполнения задач, увеличение прибыли и другое.
Основоположниками мотивации, как научного направления, считаются В.Врум
и его известная работа «Труд и мотивация» и Л. Портер и Э. Лоулер,
выпустившие совместный труд «Управленческие установки и их выполнение»,
где мотивационное поведение было описано как целостное явление [14].
Адаптационный потенциал любого человека связана с наличием у него
потребностей, которые и заставляют человека совершать действия.
Потребность рассматривается как осознанная человеком физиологическая или
психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает
на данный момент времени. Потребности делят на две группы: первичные,
связанные с физиологическими нуждами человека (пища, тепло, безопасность
35
жизнедеятельности) и вторичные, связанные с психологическими нуждами
(общение, признание, самовыражение).
Для воздействия на мотивацию есть два различных по своему
содержанию способа – это мотивирование и стимулирование. Под
мотивированием подразумевается долговременное воздействие на человека в
целях изменения его ценностных ориентаций и потребностей, формирование
определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала.
Процесс стимулирования – это внешний по отношению к персоналу
процесс управленческого воздействия, направленный на мотивы работника.
Процессы мотивирования и стимулирования тесно связаны с двумя ключевыми
категориями теории мотивации: мотив и стимул. Мотив – это то, что вызывает
действие человека, его внутренние и внешние движущие силы8 . Мотив
определяет, что и как нужно делать для удовлетворения потребностей человека,
образует смыслы его действий и объясняет их, формирует мировоззрение.
Стимул – это актуальная и имеющаяся в распоряжении организации
материальная или морально-психологическая ценность. Стимулы вызывают
действия мотивов внешне. Они могут быть как позитивными (например,
премия в конце года), так и негативными (выговор за опоздание). В практике
управления, например, получение материальных благ – заработная плата,
самоутверждение и признание – публичное признание успехов и другое [22].
Принципы управления адаптационным потенциалом и мотивацией
заложены в классических теориях, которые разделяются на содержательные и
процессуальные. Содержательные теории исследуют потребности и выявляют
факторы, определяющие поведение людей.
К ним относятся: иерархия потребностей А. Маслоу. Сущность теории
сводится к изучению потребностей человека, которые можно расположить в
строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании
которой лежат первичные потребности (физиологические и потребность в
безопасности), определяющие поведение человека, а вершиной являются
36
вторичные (социальные, потребность в уважении, самореализации и
самовыражении).
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. По утверждению самого
автора теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем
факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Управлять
такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по
иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы
повышения квалификации и т.д.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Автор теории создал
двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением
личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в
которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации
связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен
помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. По
мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как
решит, что мотивация неадекватна. Процессуальные теории считают, что
поведение человека является функцией его восприятия и ожиданий, связанных
с ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К
процессуальным теориям относят:
Теория ожиданий Виктора Врума. Данная теория разработана для того,
чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор,
сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован
добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.
Теория справедливости Д.С. Адамса. В основе теории лежит понимание
того, что люди склонны субъективно оценивать справедливость
вознаграждения за выполненную ими работу. Трудовая мотивация – это
справедливость вознаграждений, рассчитанная следующим образом:
вознаграждение / затраты труда.
37
Комплексная модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера. В этой модели
сочетаются элементы теорий ожидания и справедливости. Работник оценивает
вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и это вознаграждение
справедливо. Результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника
и постоянно должны повышаться, а эффект от вознаграждения сохраняться во
времени. С течением времени были созданы новые, современные теории,
которые опираются на основные принципы классических теорий, учитывают
настоящую действительность и российские особенности.
Современными теориями считают:
Концепция параллельного мотивирования Л.С. Выготского. Сущность
концепции заключается в том, что мотивирующие факторы действуют
параллельно, одномоментно и независимо. В компании система мотивации
должна удовлетворять все потребности человека, по пирамиде Маслоу, и при
этом одновременно.
Модель «мотивационного комплекса трудовой деятельности» А.А.
Литвинюка. В данной модели представлены пять основных, взаимосвязанных
групп мотивов, действующих на работника: приобретения, удовлетворения,
безопасность, подчинение, энергосбережение, которые представляют собой
мотивационный комплекс. С помощью этого комплекса можно прогнозировать
изменения трудовой деятельности работника, оказывая влияние на
определенную группу мотивов.
Типологическая концепция В. И. Герчикова. Автор концепции
рассматривает влияние различных мотивов трудовой деятельности на
поведение работника. Герчиков систематизировал не сами мотивы, а
конкретные мотивационные типы работников: инструментальный,
профессиональный, патриотический, хозяйский и избегательный. Особенности
каждого типа позволяют подбирать правильные методы стимулирования к
труду.
Теория психологического контракта Э. Шейна. Мотивация формируется в
процессе взаимоотношений работника и работодателя. Их взаимоотношения