48
оказывающих различное психофизиологическое воздействие на сотрудника во
время труда. Как правило продуктивно психологическая адаптация протекает в
таких компаниях, в которых перед новичком не ставится перечня строгих
условий к оборудованию рабочего места. И наоборот, если у работника есть
возможность скомпоновать его так как хочется (положить важные для себя
вещи, документы так как хочется и с ними работать, иллюстрации, фотографии
и т.п.), то адаптация на уровне организма и психофизиологии пройдет
безболезненно.
Трудовая адаптация на психологическом уровне включает поэтапное
изменение отношений в компании, привыкание к новой системе отношений,
принятие и разделение ценностей организации, ее корпоративной культуры
предполагает наличие мотивации к сотрудничеству и взаимодействию у новых
сотрудников. Быстрая адаптация предполагает формирование установок на
развитие межличностных и деловых отношений с коллегами, развитие
корпоративных норм.
Трудовая адаптация на психологическом уровне в результате,
оказывается, не такой простой, в первую очередь в первые месяцы работы,
которые являются очень трудными. Стрессоустойчивость как правило включает
ряд важных факторов: особенности компании, индивидуальные особенности
самого новичка, характеристика его мотивов и потребностей.
В преодолении психологического барьера на новом месте работнику
необходимо помочь в трудовой адаптации, что может выражаться в том что
есть некий наставник в компании, который будет знакомить его с
окружающими, наверняка будет рассказывать историю и принятые правила
жизни, существующие в организации, даст четкое определение миссии
кампании, ее на рынке.
Новый сотрудник в свою очередь должен приложить максимум усилий,
чтобы социально-психическая адаптация прошла наиболее успешно - ему
необходимо быть коммуникабельным, доброжелательным, демонстрировать
готовность выслушивать советы и т. п.
49
Организационная адаптация – понимание и принятие новым сотрудником
своего организационного статуса, структуры организации и существующих
механизмов управления. Чтобы не возникало подобных проблем адаптации,
необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся корпоративной
культурой организации, служебными взаимоотношениями между
сотрудниками, системой документооборота организации. Надо рассказать ему
об истории развития, миссии организации и личной миссии сотрудника, о
клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной
структуре предприятия и положением об отделе, должностной инструкцией. Но
сотрудник со своей стороны должен быть мотивирован на то, чтобы узнавать
как можно больше об организации, о новом месте работы, о своих
обязанностях, об особенностях графика работы и т.д. При низкой мотивации к
восприятию новой информации у сотрудника могут возникать проблемы с
адаптацией [12].
Процесс профессиональной самореализации является динамичным и
самоорганизованным, активно происходит тогда, когда он (преподаватель)
ориентируется на свои внутренние резервы, интеллектуально мобилен.
Поскольку каждый человек является творцом своей жизни в траектории
профессионального развития, процесс самореализации в профессии становится
стратегическим индивиду. Индивидуально-креативным процессом, нацеленным
на определенный результат, как кропотливая и упорная работа над собой с
целью вовлечь весь творческий потенциал, максимально реализовать свои
возможности и способности, оптимально используя время и усилия, достичь
нужного уровня профессиональной компетентности. Рассмотрев становление
специалиста как процесс, который начинается после окончания
общеобразовательной школы, и, проанализировав общие признаки, присущие
определенным периодам времени в нем, мы выделили следующие этапы.
Этап начального профессионального становления. Он приходится на
период обучения в вузе, является реализацией профессионального
самоопределения личности и результатом профориентации. Подготовка
50
специалиста в вузе происходит с целью формирования его профессиональной
готовности и характеризуется усвоением базовых профессиональных знаний и
формированием интеллектуальной мобильности, соответствующих умений и
навыков как основы для дальнейшего совершенствования и развития в
определенных условиях. Продукт этого этапа – дипломированный
профессионал квалификационного уровня магистр, готовый начать
профессиональную преподавательскую деятельность в конкретных условиях,
интеллектуально мобильный и имеющий сформированными определенные
базовые профессиональные умения и навыки.
Профессиональной адаптации как приспособления к конкретным
условиям деятельности. На этом этапе речь идет о деятельности молодого
специалиста в отрасли и на рабочем месте после завершения обучения в вузе и
получения диплома квалификационного уровня магистр или при смене вида
деятельности и т. п. Согласно выводам наших предыдущих научных
исследований профессиональной адаптации, профессиональную адаптацию
было определено как сложный процесс приспособления педагога в начальный
период работы к особенностям места работы и организации труда, в результате
которого происходит полное овладение молодым преподавателем спецификой
профессиональной деятельности в условиях вуза, охватывающая
систематизацию полученных ранее и усвоения новых знаний и умений,
необходимых для ее успешного выполнения, формирования профессионально
важных личностных качеств, «слияние» с педагогическим коллективом. При
этом социально-психологический аспект профадаптации связан с вхождением
личности преподавателя в профессиональную деятельность, усвоением
отношений с коллегами и студентами и системы работы коллектива,
выработкой соответствующих форм мышления и поведения, формированием
профессионально важных личностных качеств.
Исследователь С. И. Розум рассматривает профессиональное становление
молодого специалиста в период профадаптации и отмечает, что оно происходит
не мгновенно, а требует определенного временного периода и имеет
51
следующие три подэтапа: начальный (ориентирования) – во время которого
происходит ориентирование молодого специалиста в конкретных условиях
профессиональной деятельности отражение в его мышлении
профессиональных проблем, формулировка соответствующих задач и попытки
решить их; продвинутый (моделирования) – приобретение практических
навыков в проведении занятий и стремление к научной деятельности [12].
Сущность его заключается в проектировании и конструировании
возможных способов решения сформулированных ранее профессиональных
задач на основе анализа различных дидактических теорий и методических
концепций и выборе и реализации более целесообразных. С началом такого
профессионального функционирования актуализируется потребность молодого
специалиста в самоанализе своих действий с точки зрения педагогической
оптимальности; З) полной адаптированности (творческого самовыражения) –
самый благоприятный для активизации развития творчества молодого
специалиста, который уже не новичок на рабочем месте, поскольку происходит
полная профессиональная адаптация: осознание и закрепление теории и
методики преподавания предмета, овладение методами и приемами работы и
активизации учебно-познавательной деятельности и их комбинирование,
формирование культуры педагогической деятельности (стиля, речи,
способностей), понимание специфики деятельности в компании, стремление к
профессиональному мастерству.
Таким образом, мотивация на этапе адаптации рассматривается авторами
с двух сторон. Чаще всего потребности и мотивацию в период адаптации
рассматривают со стороны влияния внешних факторов. Здесь учитывается
влияние адаптационных мероприятий, особенностей включения в трудовую
деятельность, корпоративную культуру и т. д. Особенности внутренней
мотивации человека на этапе адаптации практически не исследованы. В
работах, касающихся этой проблемы, отмечается, что мотивация сотрудников в
период адаптации отличается стремлением к успеху, интернальным контролем,
стремлением к общению и взаимодействию.
52
Проведенный теоретический анализ литературы позволил сделать
следующие выводы.
1. Мотивация представляет собой побуждение к действию. В литературе
существует множество теорий мотивации, в том числе и мотивации
профессиональной деятельности. Не смотря на различие концептуальных
взглядов в понимании мотивации, авторы сходятся во мнении, что не только
внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но в большей мере
ее внутренние причины, т. е. именно мотивация является ключом к поведению
человека.
2. Адаптация сотрудников на новом рабочем месте – это приспособление
работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и
непосредственной социальной среде. Основным способом адаптации является
принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся здесь форм
социального взаимодействия, а также форм и способов предметной
деятельности. Различные авторы выделяют периоды адаптации, ее формы и
факторы воздействия. При этом их мнения сходятся в том, что во время
адаптации взаимодействуют как внешние факторы (организационные), так и
внутренние (индивидуальные, которыми обладает сам человек).
3. Среди разнообразных факторов, оказывающих значительное влияние
на протекание и общий исход адаптационного периода, являются особенности
мотивации нового работника. Исследования этой проблемы ведутся в двух
направлениях, основным из которых являются особенности формирования
мотивации у новых сотрудников. В разнообразных исследованиях, касающихся
проблемы внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации, среди
особенностей мотивации отмечается высокий уровень стремления к общению и
взаимодействию, наличие мотивации достижения, стремление к
ответственности, интервальный контроль.
53
1.4 Участники адаптационного
характеристика
процесса и
регулирование
особенности адаптации
разных категорий сотрудников
В успешной адаптации нового сотрудника заинтересована
характеристика
прежде всего
компания. Это не только вопрос комфорта новичка,
правовые
но и
регулирование
обретение
эффективного и
регулирование
лояльного сотрудника.
Идеально,
правовые
если со стороны компании в
регулирование
адаптации нового сотрудника
характеристика
принимают участие три стороны:
правовые
1) наставник
2) непосредственный руководитель
3) служба персонала
Рассмотрим функции каждой из сторон,
правовые
характеристика
предполагая,
правовые
что в
регулирование
компании
все стороны (линейные руководители,
правовые
наставники,
правовые
службы персонала)
задействованы в
регулирование
характеристика
процессе адаптации новых сотрудников.
Эффективнее всего,
правовые
когда HR-служба выполняет координирующую
роль в
регулирование
характеристика
процессе адаптации, а именно, разрабатывает и
регулирование
внедряет
адаптационные инструменты,
правовые
обучает внутренних клиентов (руководителей и
наставников) их использованию,
правовые
контролирует исполнение утвержденных
характеристика
процедур [15].
Задачи службы персонала по отношению к
регулирование
новым сотрудникам:
правовые
- участие в проведении мероприятий по адаптации,
правовые
например,
правовые
характеристика
проведение вводного инструктажа о
регулирование
правилах внутреннего
характеристика
распорядка,
правовые
нормах техники безопасности,
правовые
положении о
регулирование
коммерческой тайне и
регулирование
т.д.;
правовые
-
характеристика
проведение Welcome! Тренинга;
правовые
- подготовка Комплекта новичка;
правовые
- эмоциональная поддержка новичка во время всего периода
адаптации;
правовые
- получение обратной связи от новичка после окончания
адаптационного периода.
54
Кто именно в
регулирование
службе персонала координирует адаптацию нового
сотрудника,
правовые
зависит,
правовые
характеристика
прежде всего,
правовые
от структуры службы и
регулирование
характеристика
распределения
обязанностей внутри нее:
правовые
это может быть менеджер по персоналу,
правовые
менеджер
по подбору персонала,
правовые
тренинг-менеджер.
Задачи,
правовые
стоящие
характеристика
перед руководителем по адаптации новых
сотрудников:
правовые
1) Определение должностных обязанностей нового сотрудника.
2) Постановка целей и
регулирование
задачей на период испытательного срока,
правовые
определение содержания работы на это время. Новичок должен четко
понимать,
правовые
по каким критериям его будут оценивать в
регулирование
конце испытательного
срока.
3) Определение наставника из числа ведущих специалистов отдела.
Ознакомление новичка с
регулирование
содержанием адаптационного листа и
регулирование
разъяснение
назначения запланированных мероприятиях.
4) Отслеживание
характеристика
промежуточных результатов.
5) Оценка выполненных заданий,
правовые
характеристика
проведение оценочных мероприятий
для
характеристика
проверки
характеристика
приобретенных знаний,
правовые
в
регулирование
случае обучения сотрудника во время
адаптационного периода.
6) Принятие решения относительно работы нового сотрудника в
регулирование
компании.
К функциям наставника относятся:
правовые
-Подготовка рабочего места нового сотрудника к
регулирование
первому дню его
работы.
-Поздравление новичка с
регулирование
началом работы.
- Рассказ о
регулирование
функциях подразделения и
регулирование
знакомство новичка с
коллективом. Часто эту функцию осуществляет отдел персонала,
правовые
но,
правовые
по опыту,
правовые
эффективней,
правовые
если ее возьмет на себя наставник.
- Ознакомление с
регулирование
рабочим местом,
правовые
оборудованием,
правовые
содержанием
функциональных обязанностей,
правовые
подготовленных руководителем.
55
- Обеспечение доступа в
регулирование
Интернет,
правовые
обучение работе в корпоративной
базе данных.
-Обучение в
регулирование
характеристика
процессе работы.
-Предоставление обратной связи,
правовые
которая является инструментом
развития новичка.
Необходимо помнить,
правовые
что в
регулирование
небольших компаниях роль наставника
может выполнять руководитель [20].
Особенности адаптации разных категорий сотрудников. Адаптация
персонала в новой должности.
Условно можно разделить сотрудников на несколько категории:
правовые
1. Молодые специалисты
2. Рядовые сотрудники,
правовые
рабочие
3. Инженерно-технические работники,
правовые
специалисты,
правовые
служащие
4. Сотрудники удаленных офисов
5. Руководители среднего уровня
6. Руководители высшего уровня
Для каждой категории персонала разные аспекты адаптации имеют
разную
характеристика
приоритетность.
Если мы говорим о
регулирование
рядовых сотрудниках (грузчики,
правовые
уборщицы и т.д.)
это должна быть инструкция к
регулирование
действиям,
правовые
которой мы снабжаем человека
(
характеристика
распорядок дня,
правовые
номер телефона начальника по смене и, что делать,
правовые
если
человек заболел,
правовые
памятка).
Для второй категории сотрудников:
правовые
инженерно-технический персонала
важным аспектом должно является,
правовые
что бы они почувствовали себя частью
компании,
правовые
где руководство берет на себя линейный руководитель.
Руководителю среднего звена
характеристика
прежде всего важно познакомиться и
регулирование
с
коллективом найти общий язык с
регулирование
подчиненными,
правовые
характеристика
прежде всего с
неформальными лидерами коллектива. Это важно в
регулирование
связи с
регулирование
тем,
правовые
что в
коллективе может существовать положительный образ
характеристика
предыдущего
56
руководителя, а кроме того, в
регулирование
подразделении могут быть тайные претенденты
на этот пост.
Для топ-менеджеров важно,
правовые
как уже ранее отмечалось составить план
знакомства,
правовые
те мероприятия,
правовые
которые вы готовили,
правовые
чтобы
характеристика
представить топ-
менеджера компании [21]. При появлении в
регулирование
компании нового топ-менеджера
акценты в
регулирование
характеристика
процессе адаптации немного смещаются:
правовые
можно сказать,
правовые
что более
характеристика
приоритетной является адаптация коллектива к
регулирование
новому директору,
правовые
а не
наоборот. Важно,
правовые
чтобы чувства тревоги и
регулирование
опасения,
правовые
которые могут
испытывать сотрудники организации
характеристика
при смене лидера,
правовые
сменились на чувства
доверия и
регулирование
уважения. Недоработка в
регулирование
этом вопросе или затягивание
характеристика
предоставления информации о
регулирование
новом директоре может
характеристика
привести к
увольнениям сотрудников по собственному желанию.
При
характеристика
представлении коллективу нового топ-менеджера службе
персонала целесообразно разработать план знакомства,
правовые
который должен быть
поддержан всеми существующими в
регулирование
компании каналами коммуникации:
правовые
персональными и
регулирование
общими,
правовые
письменными и
регулирование
вербальными. Основная задача в
регулирование
этом случае — изменить отношение сотрудников к новому топу:
правовые
от
настороженности до полного
характеристика
приятия. Для бизнеса важно,
правовые
чтобы
руководитель пользовался у сотрудников уважением,
правовые
так как в
регулирование
этом случае его
решения будут восприниматься как справедливые, а, информация,
правовые
исходящая
от него,
правовые
как истинная.
Молодые специалисты – мы работаем в
регулирование
ситуации,
правовые
когда экономика
характеристика
растет и
регулирование
требуется все больше работников самых разных квалификаций. При
этом на рынок их
характеристика
приходит все меньше по
характеристика
причине демографического
характеристика
провала, с отголосками которого
характеристика
придется работать менеджерам по персоналу
нескольких поколений. Уже сегодня на одного человека до 18 лет
характеристика
приходится
пятеро пожилых.
В найме молодых сотрудников есть неоспоримое
характеристика
преимущество:
правовые
если
адаптация
характеристика
проведена эффективно,
правовые
то они становятся лояльны компании с
регулирование
первого дня своей работы в
регулирование
ней. При этом важно учитывать и
регулирование
явный
57
недостаток:
правовые
отдача от молодых специалистов не всегда становится очевидна за
короткое время, и, нет никаких гарантий,
правовые
что вчерашний студент станет
характеристика
профессионалом.
Кроме того,
правовые
молодых специалистов
характеристика
приходится адаптировать к
регулирование
особенностям не только компании,
правовые
но и
регулирование
бизнес - среды в
регулирование
целом — опять же,
правовые
по
характеристика
причине отсутствия у них опыта работы. Организационные отношения
существенно отличаются от учебных,
правовые
носящих
характеристика
преимущественно
неформальный характер.
Сотрудники удаленных офисов – под термином «удаленный офис» не
обязательно понимается подразделение,
правовые
находящееся на значительном
характеристика
расстоянии от основного. В некоторых случаях таким удаленным офисом
может быть склад в
регулирование
соседнем от центрального офиса районе,
правовые
отличающийся
некоторой обособленностью. Сотрудники удаленного офиса бывают
незаслуженно обделены вниманием,
правовые
иногда могут не знать и
регулирование
не воспринимать
нормы корпоративной культуры. Таким образом,
правовые
наиболее
характеристика
приоритетными
являются организационный и
регулирование
социально-психологический аспекты адаптации.
Их выстраивание
характеристика
предотвратит возможное появление субкультур,
правовые
формирование отношения к
регулирование
головному офису как к
регулирование
внешней и
регулирование
не всегда
дружелюбной силе.
В удаленных офисах далеко не всегда есть HR-служба,
правовые
и
регулирование
функции по
адаптации ложатся на руководителей этих подразделений. В этом случае важно
делать упор на подготовку раздаточных материалов,
правовые
использование
возможностей электронного обучения и
регулирование
внутренних корпоративных порталов.
Таким образом,
правовые
сам фактор работы в
регулирование
удаленном офисе сотрудников
всех
характеристика
перечисленных выше категорий (рядовых сотрудников,
правовые
молодых
специалистов,
правовые
руководителей и
регулирование
т. д.) влияет на алгоритм их адаптации.
Данные категории сотрудников выделены условно. Службе персонала
необходимо определить те из них,
правовые
которые есть в
регулирование
каждой конкретной
компании, и, список будет отличаться от
характеристика
предложенного. Некоторые компании
не
характеристика
привлекают молодых специалистов,
правовые
другие не имеют удаленных