26
сниженные стартовые затраты, хотя работник не знает своего нового
рабочего места, он может работать менее эффективно, что, в свою очередь,
требует дополнительных затрат;
снижение уровня озабоченности и неопределенности у нового
сотрудника;
снижение уровня текучести кадров, ведь новый сотрудник может
чувствовать себя комфортно на новом месте и также может почувствовать себя
ненужным, и это может спровоцировать сотрудника на увольнение;
экономия времени менеджера и сотрудника, поскольку работа,
выполняемая программой, экономит время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе в целом, удовлетворенности
работой.
Информационная поддержка процесса адаптации основана на процессе
сбора и оценки уровня и продолжительности. Сбор и обработка информации
рекомендуются при текущей оценке бизнеса персонала.
При наличии программы адаптации персонала в организации,
руководитель этой организации может быть уверен в понимании мотивов
нового сотрудника к работе, в степеним развития струдников, сплоченности
сотрудников и внутренней интеграции.
Адаптция различается по нескольким формам:
Социальная адаптация – это процесс адаптации работника к социальной
сфере деятельности и превращение его в рабочую среду, которая включает в
себя ряд этапов:
этап внедрения;
этап принятие и освоение стандартов предприятия;
активное отношение субъекта к внутренней среде предприятия.
Производственная адаптация – это процесс, при котором работник
включается в новую производственную среду, изучает все виды
27
производственных условий, правила работы, устанавливает и расширяет
отношения между работником и рабочей средой.
Профессиональная адаптация характеризует дополнительное развитие
способностей, знаний и навыков, а также формирование профессионального
списка качеств, позитивного отношения к своей работе.
Физиологическая адаптация – это процесс адаптации к новым
физическим и психическим нагрузкам, физиологической системе труда.
Социально-психологическая адаптация предполагает одновременно с
развитием условий весь процесс социально-психологической адаптации к
коллективной организации.
Организационная адаптация включает в себя процесс ознакомления
работника с организационными особенностями функционирования
предприятия, местом его работы и позицией в общей системе целей и
организационной структуры. В этой адаптации работник должен сформировать
понимание своей роли в производственном процессе.
Также есть первичная и вторичная адаптация.
Первичная адаптация – адаптация молодых специалистов без опыта
профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о
выпускниках учебных заведений).
Вторичная адаптация – это адаптация работников, имеющих опыт
профессиональной деятельности (как правило, изменение объекта деятельности
или профессиональной роли, например, переход на звание руководителя).
Процесс адаптации оказывает непосредственное влияние на кадровую
политику организации, а именно общее направление всей работы на
сотрудников, которое отражает совокупность принципов, методов, свод правил
и положений в области кадровой работы, необходимых для понимания и
сформулирования определенным образом.
17
17
Процесс адаптации сотрудника. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/process-
adaptacii-sotrudnika
28
Существует такое понятие как адаптационный потенциал личности
(ЛАП), которое подразумевает интегральную характеристику, включающую в
себя устойчивый набор индивидуальных психологических и личностных
характеристик, способствующих эффективной адаптации.
Согласно концепции адаптационного потенциала личности (А. Г.
Маклаков), ЛАП играет очень важную роль в психическом и социальном
развитии личности. При этом принято выделять в его структуре следующее:
психическая устойчивость, уровень развития которого обеспечивает
устойчивость к стрессам; самооценка личности, являющаяся ядром
саморегуляции и определяющая степень адекватности восприятия условий
деятельности и ее возможностей; чувство социальной поддержки,
способствующее чувству собственного достоинства для других; уровень
конфликта личности; опыт социального общения.
18
Дальнейшие исследования по проблеме адаптационного потенциала
личности расширили знания об этом явлении и привели к появлению
концепций, близких ему по сути. Д. А. Леонтьев определяет «личностный
потенциал» как базовую индивидуальную характеристику и как ядро личности.
Личный потенциал, по мнению Д. А. Леонтьева, является неотъемлемой
характеристикой уровня зрелости личности, которая отражает меру
преодоления сложившихся обстоятельств, в конечном итоге, преодоление
самой личности, а также масштаб национальных усилий по работе над собой и
обстоятельствами его жизни. Личный потенциал представляет собой
устойчивый набор личностных свойств, накопленных в процессе жизни и
приводящих к его способности (возможности) к оптимальному осуществлению
деятельности.
19
18
Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных
условиях // Психологический журнал. 2001. Т. 22. – №1. – С. 16–24.
19
Леонтьев Д. А. Личностное в личности: личностный потенциал как основа // Ученые записки кафедры общей
психологии МГУ им. М. В. Ломоносова / под ред. Б. С. Братуся, Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002. Вып. 1. С.
57-56.
29
Если адаптация персонала построена правильно, то организация способна
влиять на успешную интеграцию работника в организации, стимулировать ее
саморазвитие и ускорять процесс получения результатов от усилий работника.
Кибанов А.Ж. определяет адаптацию как «интеграцию
профессиональных, организационных и социальных условий предприятия».
20
В настоящее время на предприятии действует адаптационная программа,
которая способствует:
1) увеличение скорости процесса ввода нового сотрудника на должность;
2) уменьшить оборот:
минимизация количества кандидатов, не прошедших испытательный
срок;
сокращение числа работников, покинувших организацию в течение
года после принятия на работу.
3) повышение эффективности использования времени как лидера, так и
рядового сотрудника, поскольку программа помогает эффективно использовать
время каждого сотрудника;
4) формирование положительного имиджа фирмы среди сотрудников, а
также для работы, которую они делают.
21
В частности, программа адаптации для новых сотрудников может
активировать неиспользованный потенциал сотрудников, которые долго
работают, и включить их в корпоративную культуру компании. Таким образом,
от процесса адаптации выигрывает не только новый сотрудник, но и сама
компания.
Адаптация может быть разной. Некоторые сотрудники, приходя на новую
работу, не принимают ценности, установленные компанией (ни крупные, ни
второстепенные), и довольно быстро увольняются. Другие, полностью
принимая все правила и положения, действующие в компании, становятся
20
Управление персоналом организации Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-
М, 2015. С. 301.
21
Целютина Т.В., Муравлева Е.Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления
последствий кризиса // Проблемы современной науки и образования, 2015. № 5. С. 25
30
костяком организации. Другие подвергаются риску (они выходят в первую
очередь) из-за того, что, принимая для себя норму второстепенных правил и
положений, не принимают основные и основные. И наоборот, принятие
базовых правил отрицает и не признает нормы несовершеннолетнего, в
результате чего достаточно успешно и долгое время работает в компании, не
теряя индивидуальности.
22
Улучшить адаптационный период в современных условиях можно за счет
выполнения таких действий, как:
договоренность с будущими коллегами нового сотрудника о
взаимодействии и помощи;
подготовке рабочего места нового сотрудника и оснащении его всем
необходимым;
подготовке всех информационных материалов и нормативных актов,
которые должен принять к сведению и которыми должен руководствоваться
новый сотрудник;
договоренность с руководителем подразделения о назначении
наставника или куратора из числа более опытных коллег, обладающих
педагогическими способностями.
Поскольку адаптация персонала – явление объективное, поэтому
целесообразна разработка индивидуальных программ подготовки и адаптации,
учитывающих специфику рабочего места и тот функционал, который ему
соответствует.
При этом обеспечить высокую эффективность адаптации персонала
возможно в том случае, если будут выполнены следующие условия:
каждому рабочему месту в компании, каждой специальности должны
быть обеспечены престиж и привлекательность;
22
Nekoranec J., Nagyova L. Adaptation of employees in the organization and its importance in terms
of human resource management // Retrieved from Management and Economics, 2014. P. 117.
31
при организации труда должны быть реализованы все возможные
мотивационные установки с учетом индивидуальных потребностей
сотрудников;
система обучения персонала должна обладать достаточной гибкостью,
а программы развития составляются с учетом индивидуальных компетенций
работников;
оценку персонала в компании необходимо производить по для всех
понятным и объективным критериям;
желательно уделять должное внимание развитию корпоративной
культуры и хорошей социально-психологической обстановке в коллективе.
23
Адаптационный период рабочих самый продолжительный по времени и
совпадает с периодом испытательного срока (3 месяца), т. к. процесс освоения
и приспособления рабочего к новому коллективу, новым производственным
условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и
взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-
психологическую.
Профессиональная адаптация выражается в овладении в процессе работы
специальными профессиональными навыками, в возникновении чувства
удовлетворенности этой деятельностью.
Социально-психологическая адаптация – это адаптация к коллективу и
его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям. Проблемы
могут быть связаны с недооценкой трудностей, которые включают, например,
неудовлетворенные ожидания быстрого успеха. Большинство людей в первые
дни работы боятся не справляться с обязанностями, выявлять недостаток опыта
или знаний, не находят общий язык с руководителем или коллегами и в итоге
теряют работу.
23
Богомолов А.М. Личностный адаптационный потенциал в контексте системного анализа // Психологическая
наука и образование. 2008. № 1. C. 67-68.
32
Адаптация работы начинается с того, что после оценки ее опыта и
знаний, сопоставления личных и профессиональных характеристик определит
наиболее подходящую форму обучения, наставит наставника с возможностью
оказывать реальную поддержку и помощь, работая обычно в одном и том же
единица с новичком.
Новый человек коллеги, во главе бизнес-подразделения будут работать
сотрудники или обслуживающий персонал управления. Лучше, если первой
задачей для новичка будет то, что он справится наверняка, что поможет ему
почувствовать уверенность в своих силах, к удовлетворению работой.
24
В процессе адаптации менеджеры среднего звена включаются для оценки
с соответствующей документацией. Новому сотруднику предоставляются
следующие печатные документы:
краткое описание структуры предприятия;
организационная структура предприятия;
план подразделений предприятия, цехов;
все контактные телефоны компании;
политика компании и ее устав;
обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
внутренний трудовор распорядок компании;
Анкета или бланк адаптации.
Нового сотрудника необходимо ознакомить или представить другим
работникам, ознакомить с рабочим процессом. Все это выполняется с участием
сотрудников службы управления персоналом. Оптимальным способом
представления учебного материала признано проведение семинаров по
областям. Быстро адаптируясь к менеджерам среднего звена, вовлеченным в
производственный процесс, компания организует обучение технологии
производства мебели, тренинги по продукту. Для менеджеров по продажам
24
Суслов, Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2018. - 240 c.
33
дополнительное специальное образование, теория и практика продаж,
эффективные методы общения.
Внимание к процессу адаптации менеджеров повышается, поскольку эта
должность требует от мобильного запуска значительного числа различных,
довольно сложных функций. Если человек не разбирается в тонкостях своих
разнообразных обязанностей, страдает от рабочего процесса, и он
разочаровывается в новой работе, прежде чем сможет осознать это при
соответствующей подготовке и помощи, чтобы справиться с трудностями. В
связи с этим меры по адаптации должны также выполнять функцию холдинга,
закрепляя нового сотрудника в компании. Это способствует продлению сроков
адаптационного периода, когда работа руководителя усиливается за счет
контроля руководителя более высокого уровня и помощи.
Процесс адаптации старших менеджеров начинается с того, что принятые
главы вручают печатные документы (их список такой же, как и для менеджеров
среднего звена).
Принятие и ввод руководителя на должность генерального директора или
директора по персоналу, являющимся новым сотрудником. Проходит осмотр
подразделении, знакомство с персоналом и знакомство с предприятием в
целом. Офис управления персоналом стремится помочь новому руководителю
присоединиться к команде, предоставляя необходимую информацию о
традициях организации, потенциале каждого сотрудника, особенностях
социально-психологического климата в коллективе.
Даже если профессиональная сторона руководителя соответствует
позиции, в процессе социально-психологической адаптации, как показывает
практика, чаще всего приходится сталкиваться с проблемами, которые
заключаются в следующем:
С подчиненными сначала не всегда возможно найти общий язык из-за их
бдительности. Команда не знает, чего ожидать от нового руководителя, потому
что в начале люди обычно показывают свои положительные стороны и
34
скрывают отрицательные, и должно пройти много времени, прежде чем
команда сможет составить правильное мнение о руководстве.
Существует опасность несоотвествие уровня руководителя уровню
сотрудников. Если руководитель находится на уровне выше коллектива,
подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или приказы,
основанные, например, на нестандартном подходе, и руководитель будет в
положении генерала без войск. Если происходит обратное, то команда – как
«стадо без пастуха» – этот вариант может привести к эмоциональному
напряжению, особенно в том случае, когда предыдущий руководитель имел
более высокий профессиональный уровень.
Принятие в команду нового руководителя связано с его сравнением с
предшественником и отсутствием эмоциональной связи с ним.
Опыт предприятия показывает, что использование комплекса
профессиональной и психологической адаптации нового специалиста является
более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение
испытательного срока и поиск новых и новых кандидатов на вакантные
вакансии.
Поэтому руководство должно воспринимать затраты на реализацию
программ адаптации как долгосрочные инвестиции в трудовой потенциал
работников и оправданное использование средств организации.
Действительно, успех работника, его профессиональный и карьерный
рост зависят от того, насколько эффективным был процесс адаптации.
Улучшение адаптации в управленческой и производственной сфере
деятельности положительно скажется на показателях производительности
труда и не заставит нас ждать положительных изменений в финансовых
результатах организации.
Таким образом, эффективная программа адаптации наряду с развитием
корпоративной культуры, материальными и нематериальными стимулами и
развитием профессионализма сотрудников на основе компетентностного
35
подхода может служить инвестициями в трудовой потенциал организации, что
является важным конкурентное преимущество современных предприятий.
Выводы по первой главе
Рассматривая теоретические основы управления мотивацией персонала в
организациях, было изучено, что подразумевается под мотивацией, и сделаны
выводу, что многие авторы считают, что в целом мотивацию можно определить
как процесс вовлечения себя и других людей в деятельность посредством
формирование мотивов достижения личных целей и задач организации.
Кроме того, было выявлено, что мотивация состоит из конкретных
компонентов, которые обычно включают в себя: мотив; потребности; стимул;
вознаграждение. Компоненты мотивации являются основой для построения
мотивационного процесса, включающего ряд взаимосвязанных этапов.
Мотивация работников является одним из центральных мест в
управлении персоналом, потому что это процесс поощрения работников к
активной занятости, чтобы помочь удовлетворить их собственные потребности,
интересы в сочетании с достижением организационных целей. Классическое
определение мотивации подразумевает, что процесс поощрения себя и других к
работе для достижения личных целей и (или) целей организации, представляет
собой совокупность устойчивых мотивов, определяемых характером личности,
ее ценностно-ориентированной деятельностью.
Мотивация сотрудников на этапе адаптации занимает центральное место
в управлении персоналом, так как является непосредственной причиной их
поведения. Ориентация сотрудников на достижение организационных целей в
процессе выхода на новую рабочую среду является по сути основной задачей
управления персоналом.
Адаптационный потенциал личности связан с рядом психологических и
личностных качеств. Леонтьев Д.А. и Маклаков А. Г. определяют
адаптационные способности в терминах психологической концепции, которая