36
отвечает на вопрос: какими личностными характеристиками должен обладать
человек, чтобы иметь высокую адаптационную способность. Стресс и
психологический кризис являются механизмами, посредством которых
происходит адаптация, но в зависимости от индивидуальных особенностей
человека, то есть от адаптации личного потенциала, преодоление этих
состояний будет происходить с различной степенью успеха.
37
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
2.1 Организация и методы исследования
ТОО «НООК» строительно-монтажная организация.
ТОО «HOOK» расположено по адресу Республика Казахстан, г. Алматы,
ул. Коперника, д. 92.
Свою деятельность Товарищество осуществляет на основании Устава.
Уставный капитал товарищества составляет 96 000 (Девяносто шесть тысяч)
тенге. К моменту перерегистрации Товарищества Уставный капитал
сформирован на 100%. ТОО «HOOK» имеет в собственности обособленное
имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, оно вправе
осуществлять любую деятельность, не запрещенную законодательством.
Основная деятельность Товарищества выполнение строительно-
монтажных и пусконаладочных работ, установка пожарной сигнализации,
видео сигнализации, проектирование. Вся сферы деятельности Товарищества
лицензируемые. Имеется лицензия на выполнение строительно-монтажных
работ II категории, лицензия на выполнение проектирования и лицензия на
выполнение пуско-наладочных работ.
Компания также имеет универсальный супермаркет и предлагает более 35
тысяч товаров: строительные товары, товары для дома и канцтовары. Сезонный
ассортимент регулярно обновляется.
Основной целью Компании является получение дохода за счет
деятельности, которая не противоречит законодательству Республики
Казахстан.
Высшим органом управления является один Учредитель, доля которого в
уставном капитале составляет 100%. Все решения по вопросам, отнесенным к
38
компетенции общего собрания Участников Компании, принимаются
исключительно Учредителем Компании и оформляются в письменном виде.
Текущая деятельность Компании управляется исполнительным органом
в лице директора, который назначается Учредителем на срок до 5 лет и
подотчетен Основателю Компании.
Трудовые отношения работников Компании строятся на договорной
основе. Трудовой доход каждого работника определяется его личным вкладом,
с учетом окончательных результатов работы Товарищества, регулируется
налогами и не ограничивается максимальными размерами.
Минимальная заработная плата работников Компании устанавливается
законодательными актами Республики Казахстан.
В зависимости от квалификации и профессии работников, сложности и
условий выполняемой работы руководством компании самостоятельно
определяются форма, система и размер оплаты труда, а также иные виды
доходов работников.
Те работники, которые работают по контракту или найму, могут получать
вознаграждение как в виде заработной платы, так и в виде доли прибыли, если
между работником и компанией существует взаимное соглашение.
Все сотрудники компании подлежат социальному, медицинскому
страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях,
установленных для работников согласно законодательству Республики
Казахстан.
Компания обеспечивает работникам безопасные условия труда и несет
ответственность в порядке, установленное законом, за ущерб, причиненный их
здоровью и трудоспособности. Работник несет ответственность за ущерб,
причиненный компании в случае нарушения работником правил технической
безопасности.
Трудовые отношения работников компании, включая их социальные и
пенсионные выплаты, а также вопросы социального развития компании,
39
определены во внутренних документах компании, в том числе в коллективном
договоре.
Структура компании имеет линейно-функциональный принцип
построения, который основан на единоличном управлении (Приложение 1).
Количество сотрудников 56 штатных единиц.
Успех компании‚ во многом‚ заключается в том‚ что начиналась она с
людей творческих и жизнерадостных. Это и сейчас имеет большое значение в
политике подбора персонала. Сотрудники ТОО «НООК» – успешные
позитивные люди‚ умело сочетающие свободу в сочетании с ответственностью‚
инновации и творчество‚ ценящие традиции партнерства с клиентами‚
поставщиками и коллегами.
У сотрудников есть все основания гордиться своей работой, потому
что компания предоставляет для этого все условия: достойная, регулярно
индексируемая заработная плата, объективно отражающая профессиональный
уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста,
уверенность в завтрашнем дне. А также:
Корпоративные скидки по персональной карточке сотрудника
на товары и услуги компании;
Организация льготных горячих обедов для сотрудников всех
подразделений;
Оказание материальной помощи сотрудникам предприятия
в экстремальных ситуациях;
Подарки детям сотрудников;
Максимально благоустроенные рабочие места;
Спецодежда;
Возможность для всех сотрудников бесплатно посещать спортивный
комплекс (тренажерный зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол,
футбол).
40
В психологии профессиональной деятельности изучается
профессиональное поведение человека, его биография, а также развитие
личности с начала формирования профессиональных намерений и до ухода из
профессиональной жизни. И значительное влияние на профессиональную
деятельность оказывает успешное прохождение адаптации в начале
профессионального пути, а также мотивация труда. Одной из важных проблем
психологии труда является вопрос о том, как взаимосвязаны данные феномены
и насколько молодой специалист может успешно их реализовывать.
В исследовании приняли участие 34 человека (от 18 до 30 лет, средний
возраст 24 года), которые являются сотрудниками ТОО «НООК». Из них 22
женщины и 12 мужчин. Из них 26 человек имеют высшее образование, 8
получают только высшее образование (то есть студенты). Субъекты имеют
общий опыт работы от 3 до 24 месяцев в этой организации.
В зависимости от стадии профессиональной адаптации были выделены
две группы: специалисты на стадии первичной адаптации и специалисты на
стадии вторичной адаптации
Группа №1: 16 человек в возрасте от 18 до 23 лет (средний возраст 21
год);
Группа №2: 18 человек в возрасте от 23 до 30 лет (средний возраст 26
лет).
Исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организаций осуществляюсь с использованием следующих
методик:
1) опросник социально-психологической профессиональной адаптации
Г. Никифорова;
2) методика «Показатель потенциала мотивации» (ППМ) Ю.А. Тукачева;
3) методика определения мотивации в работе Ф. Герцберга;
4) методика Маклакова А.Г. «Адаптивность» (МЛО).
41
Опросник для оценки социально-психологической профессиональной
адаптации Г. Никифорова (Приложение 2) предназначен для оценки уровня
социально-психологической адаптации.
Профессиональная психологическая адаптация – это единство
индивидуальной адаптации к физическим условиям профессиональной среды
(психофизиологический аспект), адаптации субъекта к профессиональным
задачам, инструментам, операциям и пр. (т.е. сам профессиональный аспект) и
индивидуальной адаптации к социальным компонентам профессиональной
среды (социально-психологический аспект).
25
Опросник содержит 54 вопроса, на которые даются 3 варианта ответа. Так
же содержит 8 шкал и шкалу лжи. В соответствии с ключом подсчитывается
сумма баллов отдельно для каждой шкалы. Затем шкалы суммируются, и
определяется суммарный общий уровень адаптации.
Опросник основан на теории нескольких психологических школ.
Методика «Показатель потенциала мотивации» (ППМ) Ю.А. Тукачева
(Приложение 3). Используется для диагностики структуры мотивационной
сферы личности. Методика разработана кафедрой психологии
профессионального развития Российского профессионально-педагогического
университета в 1999-2005 годах. Теоретической основой разработки опросника
является теория мотивации Р. Хакмана и Г. Олдхема.
Опросник содержит 8 шкал, представленных 40 утверждениями:
Шкала «Разнообразие навыков» (5 утверждений);
Шкала «Значимость задачи» (7 утверждений);
Шкала «Автономия» (5 утверждений);
Шкала «Обратная связь» (6 утверждений);
Шкала «Отношение к руководству» (4 утверждения);
Шкала «Справедливость оплаты» (5 утверждений);
25
Дмитриев М.Г., Белов В.Г., Парфенов Ю.А. Психолого-педагогическая диагностика делинквентного
поведения у трудных подростков. (Части 4-9) – СПб.: ЗАО «ПОНИ», 2010. – 316 с.
42
Шкалы №5 - №8 являются дополнительными.
26
Методика определения мотивации в творчестве Ф. Герцберга определяет
ведущие факторы мотивации при работе на предприятии (Приложение 4). Тест
Герцберга предназначен для измерения удовлетворенности или
неудовлетворенности работой. Это позволяет оценить мотивационную
структуру работника и поэтому широко используется при организации
управления различными предприятиями и отраслями.
Анкета состоит из 28 пунктов, каждый из которых представляет две
альтернативные ситуации. Проходной тест должен оценить каждую из
ситуаций, исходя из того, насколько он ему подходит. Общая сумма баллов за
каждый предмет равна 5. То есть одну ситуацию можно оценить в 3 балла,
поэтому вторая будет – 2 балла и так далее.
27
Результат покажет доминирующие факторы мотивации, которые помогут
вам найти наиболее подходящую работу.
Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность»
разработан А. Г. Маклаковым и С. В. Чермяниным (1993) (Приложение 5).
Предназначен для изучения адаптивных возможностей индивида на основе
оценки некоторых психофизиологических и социально-психологических
характеристик, отражающих интегральные особенности психического и
социального развития. Опросник принят в качестве стандартизированной
методики и рекомендуется к использованию для решения задач
профессионального психологического отбора, психологического
сопровождения учебной и профессиональной деятельности.
28
26
Тукачев Ю.А. Профессиональный опыт специалиста как предмет психологического
исследования//Материалы XI Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых
«Ломоносов-2004». Т.3. Психология. Социология. Юридические науки. М.: Изд-во МГУ, 2004. с.174 — 175
27
Захарьян Е.М., Позднякова А.С. Тест Ф.Р. Герцберга как инструмент изучения мотивации трудовой
деятельности персонала организации // Материалы X Международной студенческой научной конференции
«Студенческий научный форум» URL:<ahref="http://scienceforum.ru/2018/article/2018001507">
http://scienceforum.ru/2018/article/2018001507</a> (дата обращения: 07.04.2020).
28
Многоуровневый личностный опросник ―Адаптивность‖ (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина /
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. – Самара,
2001. С.549-558.
43
Теоретической основой теста является идея адаптации как непрерывного
процесса активной адаптации личности к социальной среде, затрагивающей все
уровни функционирования человека. Эффективность адаптации во многом
зависит от генетически определенных свойств нервной системы и условий
воспитания, усвоенного поведения, адекватности самооценки личности.
Искаженное или недостаточно развитое представление о себе ведет к
нарушению адаптации, что может сопровождаться усилением конфликта,
непониманием его социальной роли, ухудшением здоровья. Случаи глубокого
нарушения адаптации могут привести к развитию заболеваний, нарушениям в
обучении, профессиональной деятельности, антиобщественным действиям.
Процесс адаптации чрезвычайно динамичен. Его успех во многом зависит от
ряда объективных и субъективных условий, функционального статуса,
социального опыта, установок и пр. Каждый человек по-разному относится к
одним и тем же событиям, и один и тот же мешающий стимул у разных людей
может вызывать разные реакции. Можно выделить определенный интервал
ответов индивида, который соответствовал бы идее ментальной нормы, а также
вы можете определить некоторый «интервал» отношения индивида к тому или
иному явлению, особенно в отношении категорий универсальных ценностей, не
выходит за рамки общепринятых моральных норм. Степень соответствия этому
«интервалу» психической и социально-нравственной нормативности и
обеспечивает эффективность процесса социально-психологической адаптации,
определяет личностный адаптационный потенциал (ЛАП), важнейший
интегративный признак психического развития. Характеристики личностных
адаптационных способностей могут быть с учетом поведенческой регуляции,
коммуникативных способностей и уровня моральной нормативности.
Поведенческая регуляция (PR) – это концепция, описывающая
способность человека регулировать свое взаимодействие с окружающей
средой. Основными элементами поведенческой регуляции являются:
самооценка, уровень нервно-психической устойчивости и доступность
44
социального одобрения (социальной поддержки) со стороны других людей. Все
структурные элементы не являются основой для регулирования поведения. Они
отражают только баланс потребностей, мотивов, эмоционального настроения,
сознания и «самооценки» и пр. Система регулирования представляет собой
сложное, иерархическое образование и объединяет все уровни в единый
комплекс и обеспечивает стабильность процесса регуляции поведения.
Коммуникативные качества (коммуникативный потенциал – КП) является
следующим компонентом личностного адаптационного потенциала (ЛАП).
Поскольку человек почти всегда находится в социальной среде, его
деятельность связана с умением строить отношения с другими людьми.
Коммуникативные возможности (или способность достигать контакта и
понимания с другими) различны для каждого человека. Они определяются
опытом и потребностью в общении, а также уровнем конфликтности.
Моральная нормативность (МН) дает возможность адекватно
воспринимать индивида, предлагая ему определенную социальную роль. В
этом тесте вопросы, характеризующие уровень моральной нормативности
личности, отражают две основные составляющие процесса социализации:
восприятие моральных норм поведения и отношение к требованиям ближайшей
социальной среды.
29
Результаты тестирования по МЛО могут быть интерпретированы от
простейших суждений («годен – не годен») до подробной личностной
характеристики.
Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность» состоит
из 165 вопросов и имеет 4-е структурных уровня, что позволяет получить
информацию различного объѐма и характера.
29
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина /
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под ред. Г.С. Никифорова, М.А.
Дмитриевой, В.М. Снеткова – СПб., 2001. С.127-129, 138-141.
45
Шкалы 1-го уровня являются самостоятельными и соответствуют
базовым шкалам СМИЛ (MMPI), позволяют получить типологические
характеристики личности, определить акцентуации характера.
Шкалы 2-го уровня соответствуют шкалам опросника ДАН
(«Дезадаптационные нарушения»), предназначенного для выявления
дезадаптационных нарушений преимущественно астенических и
психотических реакций и состояний.
Шкалы 3-го уровня: поведенческая регуляция (ПР}, коммуникативный
потенциал (КП) и моральная нормативность (МН).
Шкала 4-го уровня — личностный адаптационный потенциал (ЛАП). В
исследовании приняло участие 34 человека. Все участники исследования были
ознакомлены с целью исследования и уведомлены о конфиденциальности
результатов исследования. Каждому участникам индивидуально были
предоставлены тексты опросников и бланки ответов, и рассказана инструкция к
данным тестам.
Баллы, полученные при обследовании, были внесены в сводную таблицу
данных – Приложение 6 и Приложение 7.
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение
На основании результатов исследования с использованием описательной
статистики была проведена первичная обработка данных: были определены
такие характеристики измеренных шкал, как среднее арифметическое, мода,
медиана, дисперсия, стандартное отклонение и пр. Результаты приведены в
таблице (Приложение 6).
Результаты исследования группы №1 – специалисты на этапе первичной
адаптации.