Содержание
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИЙ ....................................................................................................... 12
1.1. Сущность и содержание трудовой мотивации ................................................ 12
1.2. Адаптация сотрудников в организации ........................................................... 16
1.3. Факторы, воздействующие на трудовую мотивацию и адаптационный
потенциал личности .................................................................................................. 19
Вывод по главе 1 ....................................................................................................... 24
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
МОУ ТУМАННЕНСКАЯ ООШ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
КОЛЬСКИЙ РАЙОН МУРМАНСКОЙ ОБЛАСТИ .............................................. 26
2.1. Организация экспериментального исследования ........................................... 26
2.2. Содержание опытно-экспериментального исследования, направленного на
изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников МОУ
Туманненская ООШ .................................................................................................. 28
Вывод по главе 2 ....................................................................................................... 34
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И
АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ МОУ
ТЕМАННЕНСКАЯ ООШ ......................................................................................... 35
3.1. Экспериментальная программа по развитию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников МОУ Туманненская ООШ ............... 35
3.2. Результаты коррекционной работы .................................................................. 41
Вывод по главе 3 ....................................................................................................... 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 55
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 57
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 62
ВВЕДЕНИЕ
7
Актуальность исследования. В современном обществе проблема
трудовой мотивации - одна из самых актуальных проблем науки и практики, а
современные тенденции развития бизнеса в Российской Федерации проявляют
все значимую заинтересованность организаций в более эффективном
управлении человеческим капиталом, а мотивация – это один из основных
аспектов.
В настоящее время учеными мотивация как психическое явление
определяется по-разному. Одни теоретики определяют ее как совокупность
факторов, которые поддерживают и направляют, а другие - как совокупность
мотивов, третьи определяют мотивацию как побуждение, которое вызывает
активность человека, а также определяет ее направленность.
Теоретический анализ психологической и методической литературы,
изучение передового опыта, обобщение полученных результатов в области
психологии, позволил выявить ряд противоречий:
- между современными требованиями к уровню трудовой деятельности и
отсутствием системы трудовой мотивации сотрудников;
- между необходимостью трудовой мотивации сотрудников в период
адаптации и отсутствием эффективных адаптационных мероприятий.
Исходя из перечисленных противоречий в практике работы организаций,
актуальностью рассматриваемой проблемы, недостаточной теоретической и
практической разработанностью выбрана тема выпускной квалификационной
работы: «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников
организаций».
Разработанность в науке. Многие российские и зарубежные
специалисты и исследователи занимались и занимаются проблемой мотивации
труда, их мнения во многом отличаются друг от друга, что свидетельствует о
сложности и многогранности изучаемой проблемы. Так, данной проблеме
посвящены работы Р.С. Немова, А.. Маслоу, Н.С. Пряжников, Е.Ю.
Пряжникова, А.В. Карпов, И.Б. Стояновская, Д. Маккелланд и Д. Аткинсон и
др. Авторами были исследованы такие проблемы, как механизмы
8
взаимодействия между потребностями человека и мотивами; механизмы
формирования мотивов и мотивационных тенденций личности.
Предметом исследований ученых также является адаптационный
потенциал сотрудников. Данная проблема освящена в работах Б.Г. Ананьева,
С.В. Хвостовцева, К.А. Верховцевой, А.Г. МаклаковойС. Кузьмичевой и др.
Авторами рассмотрены виды адаптации личности, факторы, влияющие на
успешность адаптации, определены адаптационные возможности личности.
Цель исследования – изучить, проанализировать и выявить уровень
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников МОУ
Туманненская ООШ муниципального образования Кольский район
Мурманской области, а также методы их совершенствования и повышения
эффективности.
Объектом исследования является трудовая мотивация и адаптационный
потенциал педагогических сотрудников МОУ Туманненская СОШ
муниципального образования Кольский район Мурманской области.
Предмет исследования – особенности диагностики и способы развития и
совершенствования трудовой мотивации и адаптационного потенциала
педагогических работников МОУ Туманненская СОШ муниципального
образования Кольский район Мурманской области.
Гипотеза исследования: целенаправленная организация работы по
совершенствованию трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников имеет положительную динамику.
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи.
1. Изучить теоретические
подходы к проблеме исследования.
2. Проанализировать трудовую мотивацию и адаптационный потенциал
сотрудников.
3. Провести эмпирическое исследование, направленное на выявление
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников МОУ
Туманненская ООШ муниципального образования Кольский район
Мурманской области.
9
4. Разработать экспериментальную программу по совершенствованию
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников МОУ
Туманненская ООШ муниципального образования Кольский район
Мурманской области.
5.
.Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников МОУ
Туманненская ООШ.
В ходе эмпирического исследования планируется использовать
следующие методы исследования.
• Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере
профессиональных и личностных качеств психолога по исследуемой проблем.
• Эмпирический: наблюдение, беседа, психодиагностические
методики ( методика А.А. Реана «Мотивация успеха и боязнь неудач»,
методика «Самооценка психологической адаптивности» Н.П. Фетискина, В.В.
Козлова, Г.М. Мануйлова).
• Статистический: количественный и качественный анализ данных
эмпирического исследования (t – критерий Стьюдента).
Эмпирическая база исследования: муниципальное образовательное
учреждение Туманненская ООШ муниципального образования Кольский район
Мурманской области
Теоретико-методологическую базу исследования составили:
Теоретическая значимость исследования заключается в
систематизации специальной литературы по проблеме трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников.
Практическая значимость. Практическая значимость работы состоит в
том, что результаты данного исследования могут быть использованы в
практической деятельности педагогов, психологов и социальных работников.
Анализ трудовой мотивации и адаптационного потенциала личности позволит,
определить средства работы, направленной на совершенствование трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.
10
Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников, приложений.
В первой главе раскрыта сущность, состав и особенности «трудовой
мотивации», проведен сравнительный анализ мнений и подходов различных
авторов по проблеме трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организаций, выявлена специфика адаптационного потенциала
сотрудников организации; рассмотрены и описаны
факторы, воздействующие
на трудовую мотивацию и адаптационный потенциал личности.
Во второй главе проведено эмпирическое исследование, направленное
на изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
МОУ Туманненская ООШ; дана характеристика процедуры исследования,
описаны цели и задачи экспериментальной работы, описаны методик
исследования, выделены критерии оценки результатов исследования.
Проведена обработка и анализ полученных данных.
Третий раздел содержит рекомендации по улучшению поведения
подростков, сформированный комплекс коррекционных мер по снижению
агрессии, а также результаты коррекционной работы по улучшению гендерных
особенностей проявления агрессии у школьников.
В третьей главе описывается экспериментальная программа,
направленная на развитие трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников МОУ Туманненская ООШ. Проведен анализ коррекционной
работы и даны рекомендации сотрудникам.
Объём основного текста дипломной работы составляет 65 страницы.
11
Глава 1. Теоретические аспекты исследования трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организаций
1.1. Сущность и содержание трудовой мотивации
Н.С. Пряжников считает, что проблемы, которые связаны с мотивацией,
стимулированием, а также оплатой труда, становятся все более актуальными
и острыми не только в России, но и во всем мире. Устаревшие подходы в
данных вопросах зачастую становятся причиной не только падения
производительности, но и роста социальной напряженности как на уровне
отдельных коллективов и организаций, так и на уровне государств и
международных отношений [36].
По мнению Р.С. Немова, мотивацией является совокупность причин
психологического характера, которые объясняют поведение человека и его
начало, а также направленность активность [32].
Рассматривая категории «мотив» и «мотивация», необходимо
обозначить разницу между ними: мотивацией является, что побуждает
человека к труду, куда входит и отдельный мотив или же их система.
Определяя соотношение мотива с другими составляющими мотивации, Н.С.
Пряжников выделяет следующие из них: инстинкты; потребности как
объективная нужда в чем-то [36].
По мнению И.Б. Стояновской, трудовая мотивация – это есть процесс
стимулирования отдельного сотрудника (человека) или же группы людей к
деятельности, который направлен на достижение целей организации, к
продуктивному выполнению принятых решений или же намеченных работ
[50].
Современные теории мотивации, которые основаны на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины,
побуждающие людей отдавать работе все силы, довольно сложны и
многообразны. Во-первых, действие человека определяется его
12
потребностями, во-вторых, поведение людей - функцией его восприятия, а
также ожиданий. [50]
Любая деятельность будет малоэффективной или вообще
неэффективной в том случае, если у работника не будет заинтересованности
в ее качественной реализации. Данная заинтересованность выражается в
мотивации человека на соответствующую деятельность.
Один из главных вопросов мотивации труда - это исследование
глубинных механизмов формирования мотивов и мотивационных тенденций
личности. Основные теории, которые раскрывают механизмы мотивации,
делятся на 2 группы: содержательные и процессуальные. Рассмотрим их
более подробно. [32]
В содержательных теориях уделяется большое внимание выявлению, а
также изучению внутренних побуждений (потребностей, мотивов),
находящихся в основе поведения человека, а также их профессиональной
деятельности. Как правило, поведение людей редко мотивируется какой-либо
одной потребностью. А между потребностями человека складываются
сложные отношения взаимозависимости, а также взаимообусловленности.
В основе мотивационного процесса человека к трудовой деятельности
лежит несколько составляющих: потребность, мотив и стимул. Потребность
выражает нужду и необходимость в определенных благах: материальных или
социальных или духовных ценностях. Одна из потребностей может
сформировать различные ожидания человека, а также определить тип его
поведения в определенной ситуации. Чем сильнее какая-либо потребность
для человека, тем больше сил направлено на ее удовлетворение. Потребность
является мотивом к действию.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
определяет, что надо сделать и как будет осуществлено то или иное действие.
[32]
Следующая составляющая мотивации стимул – это внешнее
воздействие на личность, которое способствует формированию мотивов.
13
Рассмотрим более подробно взаимосвязь мотива и стимула. Например,
высокая заработная плата – это стимул. Мотивом в данном случае становится
потребность человека в удовлетворении жизненных благ. Это становится
возможным в том случае, если человек нацелен на работу и на повышение
уровня, а также качества трудовой деятельности. Результат труда прямо
влияет на материальное благосостояние работника.
Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами
его поведения был рассмотрен американским психологом А. Маслоу [17].
Согласно этой теории, потребности объединяются в группы и располагаются
иерархически по отношению друг к другу, образуя структуру потребностей,
которая и определяет поведение человека в организации.
А. Маслоу разработал концепцию «иерархическая теория
потребностей». Основой данной концепции является представление о
иерархии потребностей личности. [17]
Согласно А. Маслоу, выделяют следующие группы потребностей
кзистенциальные, потребности самоактуализации. [17]
Данная концепция объясняет ведущие мотивы трудовой деятельности.
Человек находит высшее удовольствие в самореализации, в осуществлении
творческой деятельности. Однако такая деятельность возможна только в том
случае, когда человек имеет приличные условия жизни и испытывает
социальное признание, уважение, а также имеет в своем окружении людей, о
которых может заботиться (семью). У такой личности актуализирован
высший уровень потребностей, а его деятельность характеризуется
наибольшими для него результатами. Чтобы сформировать творческого
профессионала, нужно обеспечить ему такой материальный и социальный
уровень жизни, который удовлетворит данные потребности полностью. [24]
Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов
трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией
достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность
трудовой деятельности, раскрыт в концепции мотивации достижений. В ней
14
выявлена связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и
трудностью задачи.
В психологии создана, а также детально разработана теория мотивации
достижения успехов в различных видах деятельности. Ее основателями
являются американские ученые Д. Маккелланд и Д. Аткинсон, а также
немецкий ученый Х. Хекхаузен. [17]
Основные идеи данной теории свидетельствуют о том, что у человека
имеется два различных мотива, которые функционально связаны с
деятельностью, направленной на достижение успеха. Это – достижения
успеха и мотив избегания неудачи.
Поведение людей, которые мотивированы на достижение успеха или на
избегание неудачи, различается. Человек, который мотивирован на успех,
зачастую ставит для своей деятельности какую-либо положительную цель, а
достижение данной цели может быть однозначно, восприниматься как успех.
Такие люди активно проявляют стремление достигать только успехов и
положительных результатов в своей деятельности, они ищут данной
деятельности, включаются и выбирают средства, а также предпочитают
действия, которые направлены на достижение поставленной ими цели.
Человек, который ориентирован на неудачи, наоборот, часто
характеризуется адекватностью профессионального самоопределения,
предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные
профессий. При этом они нередко игнорируют информацию о своих
способностях, имеют завышенную или заниженную самооценку,
нереалистичный уровень притязаний.
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга свидетельствует о том,
что мотиваторы, которые вызывают удовлетворенность работой, зависят от
содержания работы, а факторы, вызывающие неудовлетворенность работой,
связывались с недостатками работы, а также внешними условиями. [32]
15
1.2. Адаптация сотрудников в организации
Б.Г. Ананьев считает, что существует 2 группы факторов успешности
протекания адаптации – это субъективные, включающие в себя возраст и пол,
физиологические и психологические характеристики, вторая группа
факторов – это средовые, в которую входят условия труда и режим, а также
характер деятельности и особенности социальной среды.
С.В. Хвостанцев полагает, что адаптационный потенциал личности –
это некая характеристика психологического развития, которая оценивает
уровень адаптационных ресурсов и способностей личности. [52]
Успешность адаптации людей к измененным условиям, а также
требованиям жизнедеятельности в основном детерминирована его
адаптационными способностями. Основными положениями этой концепции
являются следующие положения:
• адаптационные способности человека напрямую зависят от
психологических особенностей личности, которые определяют возможность
адекватной регуляции функционального состояния организма в различных
условиях жизнедеятельности. Полагается, что чем значительнее
адаптационные способности, тем выше вероятность нормального
функционирования человека, а также эффективность деятельности при
увеличении интенсивности воздействия психогенных факторов внешней
среды.
• определить адаптационные возможности личности можно через
оценку уровня развития психологических характеристик, которые наиболее
значимы для регуляции психической деятельности, а также процесса
адаптации. К данным характеристикам, по мнению А.Г. Маклакова,
необходимо отнести: уровень нервно-психической устойчивости и
самооценку, уровень социальной поддержки, уровень конфликтности,
наличие опыта общения, нормы поведения, требования коллектива. Автор
утверждает, чем выше показатели данных характеристик, тем выше
вероятность успешной адаптации. Существуют различные точки зрения в
16