Третье направление – работа, направленная на профилактику
дезадаптации новых педагогических кадров и повышение адаптационного
потенциала сотрудников организаций.
Пятое направление – проведение педагогических конкурсов и
олимпиад.
Шестое направление - совершенствование организационно-
педагогических условий, которые обуславливают мотивацию сотрудников.
Таблица 7.
Экспериментальная программа, направленная на развитие
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
№
п/п
Цель занятия Основное содержание
1
Организация группы,
знакомство с целями и
задачами работы,
знакомство учас
тников
группы и психолога,
создание положительной
мотивации
Вводное слово психолога
1. Упражнение «Знакомство»
2. Упражнение «Снежный ком»
3. Установление правил и принципов в
работе в группе
4. Упражнение «Визитка»
5. Упражнение «Автопортрет»
6. Упражнение «Мотивация на успех»
7. Обсуждение результатов занятия
8. Ритуал прощания
2
Психологическое
просвещение педагогов по
проблеме, повышение
мотивации. Оказание
помощи в проявлении
личных и профессиональных
качеств, а также
обеспечение быстрого и
комфортного вхождения в
коллектив, снятие
напряжения и тревожности у
работников
1. Упражнение «Приветствие»
2. Мини-лекция «Проблема мотивации
персонала»
3. Упражнение «Похвали самого себя»
4. Упражнение «Ваши мотиваторы»
5. Упражнение «Мотивирующее обращение»
6. Обсуждение результатов занятия
7. Ритуал прощания
3
Развитие рационального и
позитивного реагирования
на стрессовые ситуации,
обучение навыкам
релаксации и
саморегуляции.
1. Приветствие
2. Упражнение «Продумай заранее»
3. Упражнение «Домик»
4. Упражнение «Абажур»
5. Упражнение «Настроение»
6. Упражнение «Плюсы и минусы»
7. Упражнение «Самомассаж»
8. Глинотерапия
9. Упражнение «Могло быть хуже»
10. Ритуал прощания
37
4
Оптимизация
психологического климата,
повышение компетенции в
области конструктивного
разрешения конфликтов
1. Упражнение «Будем знакомы»
2. Упражнение «Без маски»
3. Упражнение «Круг доверия»
4. Упражнение «Поставь себя на место
другого»
5. Упражнение «Я знаю, я умею, я люблю»
6. Упражнение «Должен и хочу»
7. Упражнение «Если бы…, то я стал бы...»
8. Упражнение «Письмо любви»
9. Упражнение «Ладошки»
10. Ритуал прощания.
5
Подведение итогов работы
группы
1. Приветствие
2. Упражнение «Подведение итогов»
3. Упражнение «Мой портрет в лучах
солнца»
4. Упражнение «Спасибо за…»
5. Упражнение «Сердце группы»
6. Упражнение «Прощание»
7. Упражнение «Аплодисменты по кругу»
Нами соблюдались следующие правила работы во время тренинга, с
которыми все участники эксперимента были ознакомлены на первом
тренинговом занятии.
1. «Конфиденциальность». Все проведение тренинга, а также
высказывания всех участников остаются конфиденциальными и не выносятся
за пределы аудитории.
2. «Здесь и сейчас». Каждому участнику тренинга было предложено
оставить все вопросы, которые не относились к теме тренингов, за пределами
стен аудитории, они были ориентированы на следующее: тренинг является
работой в формате «здесь и сейчас». Во время тренингового занятия они
могли задать все вопросы, касающиеся проблемы.
3. «Активное участие в тренинге». Данный принцип предполагал то,
что все будут принимать активное участие: смотреть, слушать и задавать
вопросы.
4. «Говорить по отдельности», а значит не перебивать собеседников.
Каждому было дано время для высказывания.
38
5. «Использовать «Я – высказывания». Участникам необходимо было
отказаться от суждений общего типа, а следовательно, использовать
высказывания, выражающие собственную точку зрения («Я считаю….»)
6. «Говорить вслух и для всех». В том, случае, если у кого-то из
участников тренинга было желание или необходимость что-то сказать, то это
делается для всей группы.
7. «Безоценочность». Данный принцип предполагал следующее: не
давать оценку другим участникам. Приемлемое высказывание: «Ты
вызываешь во мне такие-то чувства, когда говоришь или делаешь так».
8. «Не следует говорить в третьем лице». Следует обращаться по имени
(или имени и отчеству) и непосредственно к тому, кому хотите что-то
сказать.
9. «Правило осени» (придерживаясь пословицы «Цыплят по осени
считают», участники тренинга делают выводы о результативности, а также
пользе тренинга, только в конце).
10. Мобильные должны быть отключены или переведены в режим «Без
звука».
Далее нами разработаны рекомендации для руководителя,
способствующие развитию мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников.
1. Важно мотивировать сотрудников материальными способами,
именно поэтому кроме основного оклада педагога можно мотивировать
следующими способами: награждать его премией (например, по итогам
учебной четверти, полугодия или года).
2. Значимым является создание удобного графика работы. Поэтому,
если можно составить удобный график работы, отпуска для сотрудника или
предоставлять ему дополнительные отгулы, это послужит хорошей
мотивацией.
3. Стоит помнить о моральной мотивации. В том случае, если за
хорошую и добросовестную трудовую деятельность сотрудник услышит
39
похвалу на педагогическом совете или рабочем совещании сотрудник будет
мотивирован на дальнейшую трудовую деятельность. Необходимо поощрять
сотрудников благодарностью в приказе. Не менее важно, руководству
защищать педагога от необоснованных и несправедливых претензий
учащихся или их родителей.
4. Также необходимо содействовать профессиональному и
карьерному росту учителей. Эти методы включают в себя: помощь педагогам
в организации и проведении открытых уроков, содействие в направлении их
на конференции, съезды, а также в оформлении заявок на получение грантов.
5. Всячески поощрять стремление учителей к повышению своей
квалификации, получению второго высшего образования, разработке
педагогической концепции и т.д.
6. Создать благоприятную школу и учителя. Сделайте себя
доступным, так что учителя не стесняйтесь прийти к вам с жалобами или
предложения по улучшению. Образования в мире, приводит в пример
школы, где администраторы помощи в повседневной деятельности школы,
такие как уборка школьных помещений и столовых, и отчетности на работу
раньше других и остаться допоздна.
В результате проведенной программы тренинговой работы, коллектив
приобрел много новых навыков, его поведение менялось от упражнения к
упражнению. Люди открывали в себе новые умения, навыки, качества,
способности и возможности.
Все промежуточные цели на разных этапах тренинга были достигнуты.
в конце тренинга коллектив показал себя настоящей командой принимая
совместные решения и активно выполняя задания.
Результаты, прогнозируемые по итогам тренинга:
• повышение мотивации трудовой деятельности;
• улучшение взаимодействия между сотрудниками;
• достижение взаимопонимания;
• повышение адаптационного потенциала сотрудников.
40
3.2. Результаты коррекционной работы
С целью оценки эффективности проведенной экспериментальной
программы, направленной на профилактику и коррекцию мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников МОУ Туманненская ООШ, была
проведена повторная диагностика, которая позволила проследить динамику
изменения уровней мотивации и адаптационного потенциала.
Задачи контрольного этапа эксперимента:
1) провести психодиагностическое исследование по определению
уровня мотивации и адаптационного потенциала сотрудников;
2) сравнить полученные результаты контрольного эксперимента с
результатами констатирующего эксперимента;
3) установить эффективность коррекционно-развивающей работы,
направленной на профилактику и коррекцию мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников.
На первом этапе контрольного эксперимента было проведено
исследование по методике «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (Автор:
А.А. Реан)
Цель - выявить динамику нацеленности на положительный результат
или боязнь неудачи.
Методика включала в себя 20 утверждений, идентичных тем, которые
были использованы на этапе констатирующего эксперимента.
Ход исследования. Экспериментатор: «Здравствуйте, Вам предлагается
ответить Вам на ряд вопросов, которые помогут выявить мотивы труда
сотрудников. Перед тем, как отвечать, пожалуйста, внимательно
ознакомьтесь с утверждениями. Вам предлагается ответить на каждое
утверждение «да» или «нет». Старайтесь отвечать довольно быстро и долго
не думать над утверждением. Затем ответ перенести в бланк ответов. Бланк
ответов подписывать не нужно. Конфиденциальность гарантируем».
Затем сотрудникам раздаются анкеты и бланк ответов.
41
Результаты диагностики испытуемых по методике «Мотивация успеха
и боязнь неудачи» (Автор: А.А. Реан) после проведенной коррекционной
работы представлены в таблице 8.
Таблица 8.
Результаты экспериментального исследования по методике
«Мотивация успеха и боязнь неудач»
Мотивация
Результат
Мотивация на неудачу
0 человек (0%)
Мотивация на успех
6 человек (60%)
Мотивационный полюс не
выражен
3 человека (30%)
Сравнительный анализ результатов исследования мотивации
сотрудников на этапе констатирующего и контрольного
эксперимента представлены в таблице 9.
Таблица 9.
Сравнительный анализ экспериментального исследования по
методике «Мотив труда» на этапе констатирующего и
контрольного эксперимента
Степень выраженности
мотива
Результат
Констатирующий
эксперимент
Контрольный
эксперимент
Мотивация на неудачу
3 человека (30%)
0 человек (0%)
Мотивация на успех
5 человек (50%)
6 человек (60%)
Мотивационный полюс не
выражен
2 человека (20%)
3 человека (30%)
Таким образом, из данных таблицы 9 видим, что мотивация на успех
увеличилась на 10%, мотивационный полюс также увеличился на 1%, но
необходимо отметить, что не выявлено сотрудников с «мотивацией на
неудачу». В целом, из данных приложения 1 может констатировать
следующее: сотрудники, у которых выявлена «мотивация на успех» набрали
на контрольном этапе эксперимента большее количество баллов.
Сотрудники, у которых мотивационный полюс не был выражен, достигли
«мотивации на успех».
На основе данных таблицы 9 составлена диаграмма 3.
42
Рис.3 Сравнительный анализ мотивации труда сотрудников на
этапе констатирующего и контрольного эксперимента
С целью установления влияния проведенной коррекционной работы на
мотивацию труда сотрудников осуществлен корреляционный анализ с
помощью метода ранговой корреляции Спирмена.
Данные расчеты проводились по схеме, которая предполагала оценку
показателя уровня мотивации на успех или боязнь неудач сотрудников в
баллах, которые были получены по методике «Мотивации на успех или
боязнь неудач» А.А. Реана на констатирующем и контрольном этапе
исследования (приложение 1).
43
Выяснялась причинно-следственная связь между независимой
переменной - коррекционно-профилактической работой и зависимой
переменной - мотивации на успех или боязнь неудач.
Назначение рангового коэффициента корреляции:
Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту
(силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или
двумя профилями (иерархиями) признаков.
Описание метода
Для подсчета ранговой корреляции Спирмена необходимо располагать
двумя рядами значений, которые могут быть проранжированы. Такими
рядами значений могут быть:
1) два признака, измеренные в одной и той же группе испытуемых;
2) две индивидуальные иерархии признаков, выявленные у двух
испытуемых по одному и тому же набору признаков (например, личностные
профили по 16-факторному опроснику Р. Б. Кеттелла, иерархии ценностей по
методике Р. Рокича, последовательности предпочтений в выборе из
нескольких альтернатив и др.);
3) две групповые иерархии признаков;
4) индивидуальная и групповая иерархии признаков.
Вначале показатели ранжируются отдельно по каждому из признаков.
Как правило, меньшему значению признака начисляется меньший ранг.
Ограничения коэффициента ранговой корреляции
1) по каждой переменной должно быть представлено не менее 5
наблюдений;
2) коэффициент ранговой корреляции Спирмена при большом
количестве одинаковых рангов по одной или обеим сопоставляемым
переменным дает огрубленные значения.
44
В идеале оба коррелируемых ряда должны представлять собой две
последовательности несовпадающих значений"
1
.
Расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена:
"Чтобы произвести автоматический расчет коэффициента ранговой
корреляции Спирмена, необходимо выполнить действия в два шага:
Шаг 1. Ввести данные двух признаков А и В;
Шаг 2. Получить ответ»
2
.
Шаг 1
Введите данные двух признаков в колонках А и В. Вводятся только
цифры. Дробные числа вводятся со знаком «.» (точка)
Мы ввели данные, полученные нами на всех этапах экспериментальной
работы.
Шаг 2
Нами было выполнено:
1
Назначение рангового коэффициента корреляции взято на сайте Математические методы обработки
данных / http://www.psychol-ok.ru/lib/statistics.html/
2
Расчеты проводились на сайте Математические методы обработки данных / http://www.psychol-
ok.ru/lib/statistics.html/
45
1. Ранжирование значений А и В. Их ранги занесены в колонки «Ранг А» и
«Ранг В».
2) Программой был автоматически произведен подсчет разности между
рангами А и В (колонка d);
3) Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d2);
4) Подсчитана сумма квадратов;
5) Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции rs по формуле:
6) Определены критические значения.
Таблица 10.
Определение критических значений
№
Значение
А
Ранг
А
Значение
В
Ранг
В
D
(Ранг А-Ранг В)
D
2
1
3
1.5
13
3.5
-2
4
2
14
7
19
8
-1
1
3
8
4
13
3.5
0.5
0.25
4
6
3
12
2
1
1
5
16
10
20
10
0
0
6
15
9
19
8
1
1
7
10
5
15
5
0
0
8
3
1.5
8
1
0.5
0.25
9
14
7
19
8
-1
1
10
14
7
17
6
1
1
Суммы
55
55
0
9.5
Результат: r
s
= 0.942
Таблица 11.
Критические значения для N10
N
p
0.05
0.01
10
0.64
0.79
Ответ: H
0
отвергается. Корреляция между А и В статистически
значима.
46