соответствие занимаемой должности «учитель»., 1 – не имеет
квалификационной категории.
По типу реализуемых основных образовательных программ МОУ
Туманненская ООШ является общеобразовательной организацией.
Организационно-правовая форма ОУ – муниципальное бюджетное
учреждение.
Полное наименование ОУ: Муниципальное общеобразовательное
учреждение Туманненская основная общеобразовательная школа
муниципального образования Кольский район Мурманской области.
Сокращенное наименование ОУ: Туманненская ООШ.
Юридический адрес и место нахождения ОУ: 184375, Российская
Федерация, Мурманская область, Кольский район, п.г.т. Туманный, улица
Энергетиков, дом 2а. ОУ является некоммерческой организацией, имущество
которой находится в собственности муниципального образования Кольский
район и принадлежит ОУ на праве оперативного управления. Являясь
некоммерческой организацией, ОУ не ставит извлечение прибыли основной
целью своей деятельности.
Обучение на базе МОУ Туманненская ООШ является бесплатной
услугой. Платных услуг образовательное учреждение не оказывает.
Таким образом, в эксперименте принимали участие 10 педагогических
сотрудников МОУ Туманненская ООШ.
Экспериментальное исследование проводилось в несколько этапов:
1 этап - подготовительный, предусматривал подбор методик
исследования, проведение констатирующего эксперимента, а именно:
определение исходного уровня и особенностей трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников; анализ и обобщение полученных
результатов.
Целью данного этапа являлось изучение уровня трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников.
27
2 этап - разработать экспериментальную программу, направленную на
развитие трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.
Цель - способствовать развитию трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников.
3 этап предполагал проведение разработку рекомендаций,
способствующих совершенствованию трудовой мотивации сотрудников и и
адаптационного потенциала.
Были изучены методики диагностики трудовой мотивации. Для того,
чтобы эффективно организовать мероприятия, способствующие повышению
трудовой мотивации, необходимо изучить мотивы труда сотрудников
организации, поэтому нами была выделена методика А.А. Реана «Мотивация
успеха т боязнь неудачи» и методика «Самооценка психологической
адаптивности» (Авторы: Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов).
При организации и проведении экспериментального исследования
нами учитывались следующие условия:
1. Создание положительного эмоционального фона.
2. Соблюдалась структура проведения экспериментального
исследования, методически правильно организовывалась начальная,
основная и заключительная части.
3. Правильно и своевременно оказывалась помощь участникам
эксперимента в выполнении заданий.
4. Учитывались индивидуальные особенности каждого респондента.
2.2. Содержание опытно-экспериментального исследования,
направленного на изучение трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников МОУ Туманненская ООШ
В исследовании приняло участие 10человек, из них: в возрасте от 20 до
30 лет – 2 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 4 человек, в возрасте от 40 до
50 лет – 4 человека.
В рамках изучения трудовой мотивации была проведена методика
«Мотивация успеха и боязнь неудачи». Автор данной методики: А.А. Реан.
28
Цель методики - выявить нацеленность на результат и боязнь неудачи.
Методика включает в себя 20 утверждений, с которыми предлагалось
поработать сотрудникам.
Ход исследования. Экспериментатор: «Здравствуйте, Вам предлагается
ответить Вам на ряд вопросов, которые помогут выявить мотивы труда
сотрудников. Перед тем, как отвечать, пожалуйста, внимательно
ознакомьтесь с утверждениями. Вам предлагается ответить на каждое
утверждение «да» или «нет». Старайтесь отвечать довольно быстро и долго
не думать над утверждением. Затем ответ перенести в бланк ответов. Бланк
ответов подписывать не нужно. Конфиденциальность гарантируем».
Затем сотрудникам раздаются анкеты и бланк ответов.
Обработка результатов осуществлялась следующим образом: 1 балл
получают ответы «да» на утверждения №1-3, 6, 8, 10-12, 14, 16, 18-20 и
ответы «нет» на 4, 5, 7, 9, 13, 15 и 17 утверждение. Затем подсчитывается
общее количество баллов.
Критерии оценки результатов представлены в таблице 3.
Таблица 3.
Критерии оценки результатов проведения методики
Количество
баллов
Мотивация
1-7
Мотивация на неудачу (боязнь неудачи)
14-20
Мотивация на успех (надежда на успех)
8-13
Мотивационный полюс не выражен
Нами были обработаны 10 бланков ответов, полученный результаты
представлены в таблице 4. Более подробный результат представлен в
приложении 1.
29
Таблица 4.
Результаты экспериментального исследования по методике
«Мотивация успеха и боязнь неудач»
Мотивация
Результат
Мотивация на неудачу
3 человека (30%)
Мотивация на успех
5 человек (50%)
Мотивационный полюс не
выражен
2 человека (20%)
Таким образом, из данных таблицы 4 видим, что у большей части
испытуемых выявлена мотивация на успех. У 3 сотрудников ярко
выраженная мотивация на неудачу, а у 2 человек – мотивационный полюс не
выражен.
Данные таблицы 4 представлены на рисунке 1.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Мотивация на
неудачу
Мотивация на
успех
Мотивационный
полюс не
выражен
30%
50%
20%
Сотрудники
Рис. 1. Мотивация труда педагогических работников
30
Необходимо отметить, что сотрудники, у которых выявлена
мотивация на успех, набрали количество баллов, приближенное к низшей
границе (14-17 баллов).
Таким образом, в целом мотивы трудовой деятельности организации
разнообразны и противоречивы, наблюдается преобладание мотивации на
успех.
Персонал образовательного учреждения не стремится совместно
проводить досуг, а сотрудники мало общаются со своими коллегами вне
работы. Это свидетельствует о том, что личные взаимоотношения
сотрудников, а также совместное проведение досуга в данной организации
сотрудниками практикуется в недостаточной степени.
Затем нами была проведена методика «Самооценка психологической
адаптивности» Авторы: Н.П. Фетискин, В.В. Козлов и Г.М. Мануйлов.
Цель – выявить уровень социально-психологической адаптации.
Методика включает в себя опросник, состоящий из 15 утверждений.
Ход исследования. Экспериментатор: «Здравствуйте, Вам предлагается
ответить на ряд вопросов, которые помогут выявить уровень социально-
психологической адаптации. Перед тем, как отвечать, пожалуйста,
внимательно подумайте и прочитайте вопрос. Вам предлагается ответить на
вопрос, ответив «да» или «нет» рядом с вопросом, ответ необходимо
написать в опроснике. Сам опросник подписывать не нужно.
Конфиденциальность гарантируем». Затем сотрудникам раздаются
опросники, которые включали в себя ряд вопросов.
Обработка результатов осуществлялась следующим образом:
Необходимо найти сумму положительных ответов на утверждения с 1
по 10. Затем аналогичным способом нужно определить сумму
положительных ответов на утверждения с 11 по 15. Далее из первой суммы
необходимо вычесть вторую.
Этот показатель и будет определяющим в исследовании степени
психологической гибкости в процессе трудовой деятельности.
31
Далее в таблице 5 представлены уровни адаптивности.
Таблица 5.
Уровни социально-психологической адаптивности
Количество баллов
Уровень социально-психологической адаптивности
8-10
Высокий
6-7
Выше среднего
5
Средний
3-4
Ниже среднего
2-3
Низкий
Все бланки были проанализированы и изучены, проведены
вычисления, в ходе которых выявлено, что у большей части сотрудников
новые навыки в той или иной деятельности, а также новые привычки
формируются довольно медленно, но зато они усваиваются более прочно.
Части сотрудников довольно сложно освоиться в новой обстановке и
включаться в новый вид деятельности, но людям нравится, когда в
коллективе появляются новые сотрудники.
Другая часть сотрудников ответила, что довольно быстро
запоминается какой-либо материал, но также быстро он и забывается.
После обработки данных, оставлена таблица 6, позволяющая оценить
уровень адаптивности сотрудников.
Таблица 6.
Результаты исследования уровня социально-психологической
адаптивности сотрудников
Количество
сотрудников, %
Уровень социально-психологической
адаптивности
2 сотрудника (20%)
Высокий
2 сотрудника (20%)
Выше среднего
5 сотрудников (50%)
Средний
1 сотрудник (10%)
Ниже среднего
Не выявлен
Низкий
Таким образом, из данных таблицы 6 видим, что у большей части
сотрудников преобладает средний уровень социально-психологической
адаптивности, низкий уровень выявлен у 1 сотрудника, что составляет 10%
от всего количества респондентов. Необходимо отметить, что у 2
32
сотрудников выявлен высокий уровень социально-психологической
адаптивности, что составляет 20% от общего количества респондентов.
На основании полученных результатов исследования составлена
диаграмма 2, позволяющая визуально оценить уровень социально-
психологической адаптивности сотрудников.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Высокий
Выше
среднего
Средний
Ниже
среднего
Низкий
20%
20%
50%
10%
0%
Рис. 2. Результаты исследования уровня социально-
психологической адаптивности сотрудников
Исходя из результатов исследования, можно сделать вывод о том, что
проблема трудовой мотивации и адаптации сотрудников, является
актуальной для организаций.
Сотрудникам довольно сложно приспособиться к новым технологиям,
а также высокому уровню информатизации в школе. Использование ИКТ,
33
как и других новых технологий, которые влияют на организацию трудовой
деятельности и требуют от сотрудников активного приспособления, а задача
директора заключается не только в активной разработке методов адаптации,
но и оказании существенной поддержки сотрудников, у которых довольно
сложно проходит адаптационный период.
Вывод по главе 2
Итак, в данной главе нами был проведен анализ мотивации труда и
адаптационного потенциала сотрудников МОУ Туманненская ООШ
муниципального образования Кольский район Мурманской области.
Выявлено, что у довольно большого количества сотрудников преобладает
мотивация на неудачу.
Ориентация на успех, если его считать показателем общей
направленности сотрудника, активно проявляется в труде в качестве
высокого мотивационного потенциала трудовой деятельности.
Результаты нашего исследования позволяют сделать вывод о том, что в
МОУ Туманненская ООШ муниципального образования Кольский район
Мурманской области применяется недостаточно мер по полноценной
адаптации сотрудников и нет четкого представления о том, кто именно
должен быть задействован в процессе адаптации сотрудников.
Анализируя данные эмпирического исследования, выявлена следующая
взаимосвязь: сотрудник, который способен нести ответственность за
выполняемую им работу, а также обладающий выраженной «мотивацией на
успех» проявляет довольно высокий уровень социально-психологической
адаптации. Интегральный показатель социально-психологической адаптации
же свидетельствует о самопринятии и принятии других, а также
эмоциональном комфорте.
34
Глава 3. Предложения по развитию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников МОУ Теманненская
ООШ
3.1. Экспериментальная программа по развитию трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников МОУ
Туманненская ООШ
На основании теоретического анализа психологической и специальной
литературы, а также проведенного констатирующего эксперимента, была
разработана экспериментальная программа для работы с педагогическими
сотрудниками, которая направлена на развитие трудовой мотивации и
адаптационного потенциала персонала.
Цель данного этапа исследования - разработать экспериментальную
программу, направленную на развитие трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников.
Подбор и разработка мероприятий осуществлялись в соответствии со
следующими условиями: развитие интереса сотрудников, формирование
познавательной потребности систематическое проведение мероприятий,
способствующих развитию трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации.
За основу работы с преподавательским составом был взят групповой
психологический тренинг. Продолжительность каждого тренингового
занятия в среднем составляла 120 минут, а периодичность –1 раза в неделю.
Для достижения высокой мотивации труда, а также адаптационного
потенциала сотрудников, нами разработаны следующие рекомендации для
организации работы по развитию мотивации труда и адаптационного
потенциала сотрудников.
На первоначальном этапе необходимо определить мотивы трудовой
деятельности работников, провести диагностику основных потребностей
преподавательского состава и факторов, которые влияют на
профессиональную деятельность. После чего необходимо отобрать способы
стимулирования труда преподавателей, выбрать наиболее адекватные
35
обстановке учреждения. Затем следует этап выбора приемов управления,
которые оказывают положительное воздействие на мотивацию и
адаптационный потенциал сотрудников. Следующий этап - организация
управленческих действий, направленных на развитие мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников. И только после проведения данных
мероприятий можно оценить эффективность программы и положительные
изменения в мотивации и адаптационном потенциале сотрудников
.
При организации каждого тренингового занятия мы опирались на его
классическую структуру, которая состоит из трех основных этапов: вводная
часть, которая предусматривает разминку, приветствие и создание
мотивации, а также обмен ожиданиями и установками.
Основная часть включает в себя выполнение заданий и упражнений,
которые несут основную смысловую нагрузку тренинга, способствуют
решению мотивации и повышению адаптационного потенциала сотрудников.
Завершающий этап - «выход». На данном этапе происходит обмен
мнениями и впечатлениями, проводится рефлексия.
В процессе каждого проведенного занятия мы использовали
следующие приемы: объяснения, выполнение игр и упражнений, а затем их
коллективное обсуждение. Для проведения занятия необходимо, чтобы все
преподаватели сидели кругом, в таком случае психологу необходимо стоять
рядом с участниками. Либо участники рассаживаются полукругом, а
психолог сидит рядом.
Далее в таблице представлена экспериментальная программа работы с
преподавателями, направленная на развитие мотивации и повышение
адаптационного потенциала преподавателей.
В работе с преподавательским составом мы строили свою деятельность
в 6 направлениях. Рассмотрим их.
Первое направление - повышение профессиональной компетентности
преподавателей, а также психологической компетентности.
Второе - прохождение тренингов личностного и эмоционального роста.
36