отношении особенностей мотивации сотрудников в период адаптации.
Большинство авторов рассматривает мотивацию сотрудников с точки зрения
внешних факторов, их оптимизации, проведения адаптационных
мероприятий и т. д. Исследований особенностей внутренней мотивации
сотрудников на этапе адаптации в психологии практически не встречается.
Некоторые авторы лишь вскользь упоминают о внутренней мотивации
человека в этот сложный период. [48]
С.В. Хвостанцев в своих трудах рассматривает мотивацию новых
сотрудников в совокупности различных сторон периода адаптации. [52]
Психофизиологическая адаптация и приспособление сотрудника к
новым физическим или психологическим нагрузкам, а также
физиологическим условиям труда проходит более быстро, если у сотрудника
присутствует мотивация преодоления трудностей, которые связаны с
освоением совокупности комплекса условий, оказывающих различное
психофизиологическое воздействие на человека во время трудовой
деятельности. [52]
Наиболее эффективно и быстро адаптация протекает в организациях,
которые не предъявляют жестких требований к виду рабочего места. Если у
человека имеется возможность обустроить его по-своему, в таком случае
адаптационный период будет проходить более быстро и безболезненно.
В преодолении социально-психического барьера в новой организации
человеку необходима помощь члена службы персонала, который познакомит
его с коллективом и расскажет о традициях, которые существуют в
организации, а также даст четкое определение миссии организации.
К.А. Верховцева уточняет особенности внутренней мотивации
человека на этапе адаптации. Автор считает, что развитие профессионально-
трудовой мотивации зависит от преимущества и соотношения личностных
мотивов в начале труда в новой организации к развитию субъектных мотивов
в процессе профессионализации в организации. В процессе
профессионализации происходят изменения в мотивационной структура, а
17
также меняется мера взаимодействия мотивов. На личностном уровне
мотивы более однородны, а также взаимосвязаны, а на уровне субъекта они
более индивидуализированы, а также самостоятельны. [3]
По мнению К.А. Верховцевой, у сотрудников в адаптационном
периоде в сравнении с коллегами, которые давно работают в организации
наблюдаются следующие характеристики: им присуща высокая мотивация
достижения успеха и высокая общая удовлетворенность, а также высокая
значимость ценностей достижения, безопасности и самостоятельности,
высокий контроль за действием. Основной целью данной категории
сотрудников является реализация себя в новой организации. [3]
Адаптация в новой организации, как считают исследователи, тесно
связана с достаточно высоким принятием себя и переживанием
эмоционального комфорта в организации, со способностью взять на себя
ответственность, а также принятием своих коллег.
По мнению некоторых ученых, в рамках трудовой деятельности
мотивация определяется потребностью быть профессионалом и
потребностью овладения профессиональной деятельностью. По мере
профессионализации главной потребностью становится придание
профессиональной деятельности смысла.
Итак, мотивация в адаптационный период рассматривается авторами с
нескольких сторон. Некоторые теоретики рассматривают мотивацию в
адаптационном периоде со стороны влияния внешних факторов. В таком
случае необходимо учитывать влияние адаптационных мероприятий и
особенностей включения сотрудника в трудовую деятельность, а также
корпоративную культуру. В работах, которые изучают данную проблему,
отмечается, что мотивация сотрудников в адаптационный период отличается
стремлением к успеху, а также стремлением не только к общению, но и
взаимодействию.
18
1.3. Факторы, воздействующие на трудовую мотивацию и
адаптационный потенциал личности
Нередко можно слышать о том, что человека можно мотивировать
только финансами, что деньги являются самым значимым мотиватором, но с
данным утверждением не соглашаются как специалисты по человеческим
ресурсам, так и большая часть руководителей организаций.
Так, С. Кузьмичева в одном из своих трудов, описывает следующие
факты, которые были получены другим исследователем. В процессе
реализации проекта, направленного на изучение мотивации у людей стало
известно, что их мотивирует, то почти во всех странах данный список был
идентичным. [23]
Всегда на 1 месте среди всех мотивирующих факторов оставалась
команда и рабочая группа, в которой состоит сотрудник. На втором месте –
то, в какой степени и насколько интересной для сотрудника является
выполняемая работа, а на третьем месте оказался такой мотивирующий
фактор, как возможность контролировать собственную трудовую
деятельность, а также уровень самостоятельности в работе. Следует
отметить, что зарплата оказалась лишь на седьмом месте. Она фиксировалась
на первом месте лишь в странах, для которых доход – это средство для
выживания.
Успешное применение каких-либо форм материального
стимулирования делает возможным обеспечить определенные преимущества,
но не следует забывать, что мотивационный потенциал так называемых
мягких составляющих эффективности – дружбы, партнерства, командной
работы – нередко оказывается намного важнее.
В том случае, если организация нацелена на высокие рабочие
показатели сотрудников, значит, для достижения данной цели следует в
организационной, а также рабочей среде создать все необходимые условия.
Это должны быть условия, которые компенсируют демотивирующее
действие недостаточного уровня оплаты труда, а также формируют
19
мотивацию работников, максимально располагающую их к высоким
трудовым достижениям. В таком случае, у сотрудников будет значительно
выше удовлетворенность своей работой, если она соответствует их
ценностям и потребностям, установкам, а также ожиданиям. Намного лучше,
если рабочая среда превышает ожидания сотрудников, к примеру, в части
зарплаты и карьерных перспектив или же отношений с руководством.
Очевидно, что в каждом отдельном случае факторы, которые
определяют достаточно высокий уровень трудовой мотивации сотрудников,
могут различаться.
С целью расширения ассортимента нематериальных средств,
воздействующих на мотивацию сотрудников, руководителям следует
обратить внимание на средства, которые неделимо связаны с всем процессом
управления.
Далее в таблице 1 представлен перечень неденежных методов
воздействия на мотивацию сотрудников.
Таблица 1.
Перечень неденежных методов воздействия на мотивацию
сотрудников
Средства
воздействия на
мотивацию
Основное содержание
Организация работ
Разнообразие навыков, требуемых для выполнения
работы
Законченность выполняемых заданий
Значимость и ответственность работы
Предоставление самостоятельности работнику
Своевременное информирование о соответствии работы
установленным требованиям
Моральное
стимулирование
Широкий набор нематериальных стимулов, используемых
как непосредственным руководителем, так и
администрацией предприятия (устная благодарность,
почетная грамота, фото на доске почета и др.).
Мотивирующий потенциал этого средства падает при
формальном подходе.
Индивидуальный
подход при выборе
стимулов
Оценка руководителем доминирующих у данного
работника потребностей и выбор таких методов
воздействия, которые в наибольшей степени
соответствуют особенностям его мотивации
Постановка целей
Постановка перед работником четких целей и задач,
которые должны быть решены за определенное
20
время. Конкретность, привлекательность и
реализуемость – ключевые требования к мотивирующим
целям.
Оценка и контроль
Различные формы контроля за работой исполнителя,
осуществляемые непосредственным руководителем, и
оценка его рабочих результатов и рабочего поведения.
Информирование
Своевременность и полнота удовлетворения потребности
работников в значимой для них информации.
Климат в рабочей
группе (команде)
• Ценности и приоритеты, реализуемые в практике
взаимодействия руководителя и членов команды
• Традиции и правила, определяющие рабочее
поведение и взаимодействие членов организации.
Практика
управления
Качество управления, соответствие стиля управления
важнейшим ситуационным переменным (характеристики
работников, задачи, временные ограничения и др.)
Меры
дисциплинарного
воздействия
• Правильный выбор места (публично или в кабинете
руководителя)
• Своевременность дисциплинарного воздействия
• Соразмерность строгости наказания тяжести проступка
• Разъяснение причин
• Внеличностный характер наказаний
Обращение к
наиболее значимым
для работника
ценностям
• Самоуважение
• Финансовое благополучие
• Ответственность перед командой (коллективом)
• Интересы компании (предприятия, организации)
• Карьерные перспективы
• Интересы семьи и др.
Люди, которые работают в организации, являются основным
фактором успеха, а без его эффективного использования невозможно
достигнуть большой эффективности. Лишь приверженные организации
сотрудники готовы к дополнительным усилиям в трудовой деятельности, при
этом, не требуя за данные усилия дополнительных выплат.
Приверженность, по мнению психологов, включает в себя три
компонента:
1. Веру в корпоративные ценности, а также принятие целей данной
организации.
2. Вовлеченность в работу и желание прилагать большие усилия в
интересах этой организации.
3. Лояльное отношение к организации и желание оставаться членом
коллектива. [32]
21
Все перечисленные составляющие приверженности увеличиваются в
том случае, если сотрудника удовлетворяют условия его труда, а также
перспектива профессионального роста, когда сотрудник встречает в
организации правильное признание своих заслуг и видит возможности
профессионального или же должностного роста. Приверженность персонала
растет, а сотрудники начинают работать более эффективно, если у них
имеются внутренние обязательства перед организацией, если они понимают,
а также принимают цели и задачи организации.
Полное описание комплексной системы мотивации персонала,
предложенной А.Я. Кибановым представлена в таблице 1.
Таблица 2.
Комплексная система мотивации
Компоненты мотивации
Инструменты мотивации
Цели мотивации
Культура организации.
Система общих для всего
персонала организации
ценностных ориентаций
и норм
Конституция (устав)
организации, основные
принципы руководства и
организации
Понимание и признание
целей деятельности
организации.
Ориентация на
перспективу
Согласование взаимных
Интересов
Идентификация с
организацией. Образ
организации в глазах
персонала и внешнего
мира
Различные формы
информации об
организации
Единая ориентация в
восприятии организации
как внутри нее, так и
вовне. Чувство
принадлежности к
организации
Система участия. Участие
работников в
распределении общего
хозяйственного
результата, участие в
капитале организации и
развитие
сотрудничества.
Обслуживание персонала
Формы и методы
распределения
результатов, участие в
капитале; развитие
отношений партнерства
Установка на
корпоративность в
поведении. Ориентация
на соотнесение затрат и
результата, готовность к
риску
Все формы социальных
льгот, услуг,
предоставляемых
работникам независимо
от их положения в
организации
Безопасность труда,
охрана здоровья,
создание условий для
отдыха и разгрузки,
занятия спортом, забота
о работниках,
нуждающихся в помощи
Социальная
ответственность по
отношению к другим.
Повышение трудовой
активности
22
Организация рабочего
места Оснащение
рабочих мест
эргономичными и
организационными
вспомогательными
средствами
Технические и
организационные
вспомогательные
средства;
физиологические и
психологические
элементы условий труда
(эргономика), цветовое
оформление и т.д.
Удовлетворенность
состоянием рабочего
места. Идентификация с
рабочей задачей.
Удовольствие от работы и
более качественное
выполнение задания
Кадровая политика.
Планирование и выбор
мероприятий по
повышению
квалификации и
мобильности с учётом
потребностей, желаний и
профессиональных
способностей работников
Подготовка и
повышение
квалификации кадров;
тренинг и семинары;
планирование карьеры,
перспективные
программы
формирования
структуры кадров
Внутриорганизационная
мобильность и
применение
профессиональной
квалификации.
Самостоятельность и
инициативность.
Творческая
инновационная
деятельность
Ответственное и
сознательное
использование рабочего
времени.
Регулирование рабочего
времени.
Гибкое приспособление
рабочего времени к
потребностям работника
и организации
Сокращение рабочего
времени; гибкий и
скользящий график
рабочего времени
Привлекательность
труда, связанная с
гибкостью
рабочего времени.
Эффективность
Рабочего времени
Информирование
работников. Доведение
до работников сведений
о делах организации
Журналы и справочники
организации; собрания
коллектива; отчеты о
работе; совещания
работников
Положительное влияние
на поведение и развитие
личности.
Ответственность за свои
действия.
Самокритичная оценка
трудовых достижений
Для более успешного понимания задач, которые необходимо решать с
целью повышения мотивации сотрудников к трудовой деятельности, следует
представить ситуацию со стороны самих сотрудников. Необходимо понять, в
какой ситуации у работника возникает искреннее желание более полно и
эффективно использовать в работе собственные знания и профессиональные
навыки, а также опыт. Следует ответить на вопрос: «Когда сотрудник будет
работать напряженно и с полной самоотдачей?»
23
Целесообразно, что это желание проявляется только в случае, когда
сотрудник прослеживает тесную связь между своими личными интересами
(это могут быть карьерные цели и получение признания и уважения, также
материальное благополучие и уверенность в будущем) и работой,
выполняемой им в организации.
Данные обязательства переживаются сотрудником как искреннее
стремление к добросовестной работе в интересах организации, эти
обязательства определяют его заботу о репутации организации, о ее имидже
в глазах партнеров и потребителей.
Итак, неравнодушное отношение к проблемам организации, а также
готовность внести личный вклад в ее развитие и решение проблем
базируются на ясном понимании сотрудниками целей, а также направления
развития организации, на сближении его собственных интересов с ее
интересами.
Вывод по главе 1
Теоретический анализ психологической литературы позволил сделать
следующие выводы.
1. Мотивация является побуждением к действию. В литературе имеется
большое количество теорий мотивации, а также мотивации
профессиональной деятельности. Не смотря на различие концептуальных
взглядов в понимании мотивации, авторы сходятся во мнении, что не только
внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но в большей
мере ее внутренние причины, т. е. Именно мотивация является ключом к
поведению человека.
2. Адаптация сотрудников на новом рабочем месте - это
приспособления работников к содержанию и условиям трудовой
деятельности и непосредственной социальной среде. Основным способом
адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды,
сложившихся здесь форм социального взаимодействия, а также форм и
24
способов предметной деятельности. Авторы выделяют периоды адаптации,
ее формы и факторы воздействия. При этом их мнения сходятся в том, что во
время адаптации взаимодействуют как внешние факторы (организационные),
так и внутренние (индивидуальные, которыми обладает сам человек).
3. Среди индивидуальных факторов, оказывающих огромное влияние
на протекание и общий исход адаптационного периода являются особенности
мотивации нового работника. Исследования этой проблемы ведутся в двух
направлениях, основным из которых являются особенности формирования
мотивации у новых сотрудников. В немногочисленных исследованиях,
касающихся проблемы внутренней мотивации сотрудников на этапе
адаптации, среди особенностей мотивации отмечается высокий уровень
стремления к общению и взаимодействию, наличие мотивации достижения,
стремление к ответственности, интервальный контроль.
25
Глава 2. Экспериментальное исследование трудовой мотивации
и адаптационного потенциала сотрудников МОУ Туманненская
ООШ муниципального образования Кольский район
Мурманской области
2.1. Организация экспериментального исследования
На основании анализа психологической литературы и выдвинутой
гипотезы целью экспериментального исследования на данном этапе являлось
изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала коллектива
МОУ Туманненская ООШ.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие
задачи:
1) Подобрать диагностические методики, направленные на изучение
трудовой мотивации, мотивов труда и особенностей адаптации сотрудников
организации, определить критерии результатов исследования;
2) Провести эксперимент, направленный на изучение трудовой
мотивации, мотивов труда и особенностей адаптации сотрудников
организации на первоначальном этапе, осуществить качественный и
количественный анализ полученных результатов;
3) Разработать экспериментальную программу, направленную на
развитие мотивации труда и адаптационного потенциала сотрудников МОУ
Туманненская ООШ.
Практическая часть работы осуществлялась на базе муниципального
общеобразовательного учреждения Туманненская основная
общеобразовательная школа муниципального образования Кольский район
Мурманской области (МОУ Туманненская ООШ). Директор – Большаков
Никита Анатольевич. Заместитель директора по учебно-воспитательной
работе является Брызгалова Наталья Станиславовна. Заместитель по учебно-
воспитательной работе (дошкольная группа) - Барукова Елена Евгеньевна.
Педагогический коллектив состоит из 10 сотрудников, 4 из которых
имеют высшую квалификационную категорию, 1 – первую и 5 сотрудников –
26