Таким образом, можно констатировать, что развивающая работа была
эффективной, у сотрудников увеличилась мотивация труда на успех,
мотивация труда на неудачу была достаточно проработана.
Затем нами была повторно проведена методика «Самооценка
психологической адаптивности» Авторы: Н.П. Фетискин, В.В. Козлов и Г.М.
Мануйлов.
Цель – выявить динамику уровня социально-психологической
адаптации.
Методика также включала в себя опросник, который состоял из 15
утверждений.
Ход исследования. Экспериментатор: «Здравствуйте, Вам предлагается
ответить на ряд вопросов, которые помогут выявить уровень социально-
психологической адаптации. Перед тем, как отвечать, пожалуйста,
внимательно подумайте и прочитайте вопрос. Вам предлагается ответить на
вопрос, ответив «да» или «нет» рядом с вопросом, ответ необходимо
написать в опроснике. Сам опросник подписывать не нужно.
Конфиденциальность гарантируем». Затем сотрудникам раздаются
опросники.
Результаты диагностики испытуемых по методике «Самооценка
психологической адаптивности» (авторы: Н.П. Фетискин, В.В. Козлов и Г.М.
Мануйлов) после проведенной коррекционной работы представлены в
таблице 12.
Таблица 12
Результаты экспериментального исследования на этапе
контрольного эксперимента по методике «Самооценка
психологической адаптивности»
Количество сотрудников,
%
Уровень социально-психологической
адаптивности
5 сотрудников (50%)
Высокий
4 сотрудника (40%)
Выше среднего
1 сотрудник (10%)
Средний
Не выявлен
Ниже среднего
Не выявлен
Низкий
47
Сравнительный анализ результатов исследования мотивации
сотрудников на этапе констатирующего и контрольного
эксперимента представлены в таблице 13.
Таблица 13.
Сравнительный анализ социально-психологической адаптивности
сотрудников на этапе констатирующего и контрольного
эксперимента
Уровень социально-
психологической
адаптивности
Результат
Констатирующий
эксперимент
Контрольный
эксперимент
Высокий
2 сотрудника (20%)
5 сотрудников (50%)
Выше среднего
2 сотрудника (20%)
4 сотрудника (40%)
Средний
5 сотрудников (50%)
1 сотрудник (10%)
Ниже среднего
1 сотрудник (10%)
Не выявлен
Низкий
Не выявлен
Не выявлен
Все бланки были повторно проанализированы и изучены, проведены
вычисления, в результате которых выявлено, что у большей части
сотрудников выявлен высокий уровень социально-психологической
адаптивности, уровень выше среднего также увеличился, а уровень ниже
среднего выявлен не был.
Далее на рисунке 4 наглядно представлен сравнительный анализ
полученных данных.
Таким образом, из данных диаграммы 4 видим, что у большей части
сотрудников повысился уровень социально-психологической адаптивности,
высокий уровень увеличился на 30%. Уровень Выше среднего увеличился на
20%, а средний уменьшился на 40%, что является хорошим результатом
коррекционной работы.
48
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Высокий
Выше среднего
Средний
Ниже среднего
20%
20%
50%
10%
50%
40%
10%
0%
Констатирующий эксперимент
Контрольный эксперимент
Рис. 4. Результаты исследования уровня социально-
психологической адаптивности сотрудников
С целью установления влияния проведенной коррекционной работы на
мотивацию труда сотрудников осуществлен корреляционный анализ с
помощью метода ранговой корреляции Спирмена.
Данные расчеты проводились по схеме, которая предполагала оценку
показателя уровня социально-психологической адаптивности сотрудников в
баллах, которые были получены по методике «Самооценка психологической
адаптивности» (авторы: Н.П. Фетискин, В.В. Козлов и Г.М. Мануйлов) на
констатирующем и контрольном этапе исследования (приложение 2).
49
Выяснялась причинно-следственная связь между независимой
переменной - коррекционно-профилактической работой и зависимой
переменной – социально-психологическая адаптивность.
Назначение рангового коэффициента корреляции:
Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту
(силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или
двумя профилями (иерархиями) признаков.
Описание метода.
Для подсчета ранговой корреляции Спирмена необходимо располагать
двумя рядами значений, которые могут быть проранжированы. Такими
рядами значений могут быть:
1) два признака, измеренные в одной и той же группе испытуемых;
2) две индивидуальные иерархии признаков, выявленные у двух
испытуемых по одному и тому же набору признаков (например, личностные
профили по 16-факторному опроснику Р. Б. Кеттелла, иерархии ценностей по
методике Р. Рокича, последовательности предпочтений в выборе из
нескольких альтернатив и др.);
3) две групповые иерархии признаков;
4) индивидуальная и групповая иерархии признаков.
Вначале показатели ранжируются отдельно по каждому из признаков.
Как правило, меньшему значению признака начисляется меньший ранг.
Ограничения коэффициента ранговой корреляции
1) по каждой переменной должно быть представлено не менее 5
наблюдений;
2) коэффициент ранговой корреляции Спирмена при большом
количестве одинаковых рангов по одной или обеим сопоставляемым
переменным дает огрубленные значения.
50
В идеале оба коррелируемых ряда должны представлять собой две
последовательности несовпадающих значений"
3
.
Расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена:
"Чтобы произвести автоматический расчет коэффициента ранговой
корреляции Спирмена, необходимо выполнить действия в два шага:
Шаг 1. Ввести данные двух признаков А и В;
Шаг 2. Получить ответ»
4
.
Шаг 1
Введите данные двух признаков в колонках А и В. Вводятся только
цифры. Дробные числа вводятся со знаком «.» (точка)
Мы ввели данные, полученные нами на всех этапах экспериментальной
работы.
Шаг 2
Нами было выполнено:
3
Назначение рангового коэффициента корреляции взято на сайте Математические методы обработки
данных / http://www.psychol-ok.ru/lib/statistics.html/
4
Расчеты проводились на сайте Математические методы обработки данных / http://www.psychol-
ok.ru/lib/statistics.html/
51
1. Ранжирование значений А и В. Их ранги занесены в колонки «Ранг А» и
«Ранг В».
2) Программой был автоматически произведен подсчет разности между
рангами А и В (колонка d);
3) Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d2);
4) Подсчитана сумма квадратов;
5) Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции rs по формуле:
6) Определены критические значения.
Таблица 14.
Определение критических значений
№
Значение
А
Ранг
А
Значение
В
Ранг
В
D
(Ранг А-Ранг
В)
D
2
1
5
4
8
6
-2
4
2
8
9.5
10
8.5
1
1
3
5
4
7
3.5
0.5
0.25
4
6
7.5
10
8.5
-1
1
5
8
9.5
10
8.5
1
1
6
6
7.5
10
8.5
-1
1
7
5
4
7
3.5
0.5
0.25
8
3
1
5
1
0
0
9
5
4
7
3.5
0.5
0.25
10
5
4
7
3.5
0.5
0.25
Суммы
55
55
0
0
Результат: r
s
= 0.945
52
Таблица 15.
Критические значения для N10
N
p
0.05
0.01
10
0.64
0.79
Ответ: H
0
отвергается. Корреляция между А и В статистически
значима.
Таким образом, можно констатировать, что развивающая работа была
эффективной, у сотрудников повысилась социально-психологическая
адаптивность.
Вывод по главе 3
После проведения анализа мотивации труда и адаптации сотрудников
МОУ Туманненская ООШ нами проведена коррекционно-развивающая
работа, направленная на развитие мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников.
При подборе и разработке развивающих мероприятий нами
соблюдались следующие условия: развитие интереса сотрудников,
формирование познавательной потребности систематическое проведение
мероприятий, способствующих развитию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
За основу работы с учительским составом был взят групповой
психологический тренинг. Продолжительность каждого тренингового
занятия в среднем составляла 120 минут, а периодичность –1 раза в неделю.
Затем нами был проведен контрольный срез с целью определения
динами развития мотивации труда и адаптационного потенциала
сотрудников. Нами были использованы методики, аналогичные тем, которые
использовались на этапе констатирующего эксперимента. С целью
установления влияния проведенной коррекционной работы на мотивацию
труда и адаптационный потенциал сотрудников осуществлен
53
корреляционный анализ с помощью метода ранговой корреляции Спирмена.
Корреляция в 2 случаях оказалась статистически значимой.
Итак, в 3 главе были представлены коррекционно-развивающие
мероприятия по совершенствованию мотивации труда и адаптационного
потенциала сотрудников МОУ Туманненская ООШ. За счет внедрения
тренинговых занятий улучшилась мотивация труда и адаптационный
потенциал сотрудников, а расчет эффективности проведенных мероприятий в
МОУ Туманненская ООШ подтверждает их целесообразность и
эффективность.
54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В теоретической части нашего исследования мы рассмотрели понятие
«мотивация труда», «адаптационный потенциал», факторы, влияющие на
мотивацию труда и адаптационный потенциал сотрудников. В своей работе
мы придерживались следующего определения категории «трудовая
мотивация»: мотивацией является совокупность причин психологического
характера, которые объясняют поведение человека и его начало, а также
направленность активность.
Мы пришли к выводу, что поведение сотрудников, которые
мотивированы на достижение успеха или на избегание неудачи, различается.
Человек, который мотивирован на успех, зачастую ставит для своей
деятельности какую-либо положительную цель, а достижение данной цели
может быть однозначно, восприниматься как успех. Такие люди активно
проявляют стремление достигать только успехов и положительных
результатов в своей деятельности, они ищут данной деятельности,
включаются и выбирают средства, а также предпочитают действия, которые
направлены на достижение поставленной ими цели.
Сотрудник, который ориентирован на неудачи, наоборот, часто
характеризуется адекватностью профессионального самоопределения,
предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные
профессий. При этом они нередко игнорируют информацию о своих
способностях, имеют завышенную или заниженную самооценку,
нереалистичный уровень притязаний.
Мы выявили, что адаптационные способности человека напрямую
зависят от психологических особенностей личности, которые определяют
возможность адекватной регуляции функционального состояния организма в
различных условиях жизнедеятельности. Полагается, что чем значительнее
адаптационные способности, тем выше вероятность нормального
функционирования человека, а также эффективность деятельности при
55
увеличении интенсивности воздействия психогенных факторов внешней
среды.
Результаты исследования показали, что уровень мотивации труда и
адаптационного потенциала сотрудников находится на недостаточном
уровне. Исходя из результатов исследования, нами была разработана
программа тренинговых занятий.
На формирующем этапе была разработана и апробирована система
тренинговых занятий, направленная на повышение мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников. Данная система включала в себя 5
занятий продолжительностью 120 минут. .
При подборе и разработке развивающих мероприятий нами
соблюдались следующие условия: развитие интереса сотрудников,
формирование познавательной потребности систематическое проведение
мероприятий, способствующих развитию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
В ходе контрольного эксперимента из полученных результатов, нами
были выявлены существенные изменения в мотивации труда и
адаптационного потенциала сотрудников. Снизилось количество
сотрудником с «мотивацией на неудачу» и низким уровнем социально-
психологической адаптации, значительно выросло количество сотрудников с
высоким уровнем.
Таким образом, проведенная работа показала, что внедрение
коррекционно-разивающих мероприятий и использованием тренинговых
занятий способствует улучшению мотивации труда и повышению уровня
адаптационного потенциала сотрудников.
Следовательно, гипотеза, поставленная нами в начале исследования,
подтвердилась, цель и задачи достигнуты.
56