35
обществе нормы и правила поведения; ориентация на соблюдение
требований коллектива (уровень групповой идентификации)
36
.
К основным чертам личностного адаптационного потенциала можно
отнести и то, что он рассматривается как интегральная переменная,
характеризующая совокупность индивидуальнопсихологических признаков,
обусловливающих эффективность психической адаптации; имеет свойства
сложной системы и, соответственно, системный анализ выступает основным
подходом к его исследованию; включает не только наличные проявления
адаптационных способностей, но и латентные свойства, которые могут
проявиться при изменении содержания, силы и направления воздействия
адаптогенных факторов; определяет границы адаптационных возможностей
личности и устойчивости к воздействующим факторам, содержит
предпосылки к некоторому диапазону ответных адаптационных реакций;
связан с возрастно-психологическими особенностями, при этом собственная
активность личности выступает в качестве условия, регулирующего меру
реализации потенциальных возможностей
37
.
Как показывает анализ литературных источников, в современных
исследованиях проблем здоровья человека можно выделить две группы
подходов в изучении адаптационного потенциала личности - медико-
биологические и психологические. Если, согласно первой группе подходов,
адаптационный потенциал соотносится с функциональным состоянием
организма, обладающим определенными возможностями адекватного
реагирования на неблагоприятные факторы, то в основе психологических
концепций адаптационного потенциала лежит обращение к многообразным
сочетаниям индивидуально-психологических характеристик личности.
Многие авторы также характеризуют адаптивный потенциал как
интегральное понятие личности
38
.
36
Аверин В.А. Психология личности: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2009. – с.42
37
Иващенко А.В, Ж.-П. Семинега. Теории личности в зарубежной психологии: Учебное пособие - Москва.:
Издательство МНЭПУ, 2001. – с.141
38
Захарова, Л.Н. Психология управления: Учебное пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2012. – с.110
36
Работы по адаптации занимают важное место в исследованиях
здоровья у больных и здоровых. При изучении проблем психического
здоровья и в их профилактике особую значимость имеет исследование
адаптационного потенциала личности с учетом особенностей ее
регуляторной деятельности, ее адаптационных ресурсов и специфики
жизненных условий, в которой находится личность, т.е. всего того, что
характеризует ее способность к формированию, коррекции и трансформации
жизненного опыта, детерминирующего переживание и поведение человека в
конкретной ситуации.
1.3. Социально-психологический климат в коллективе как показатель
эффективности трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации
Понятие «климат» имеет корни в социальной психологии. Этот термин,
ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями
духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В
отечественной психологии наметились четыре основных подхода к
пониманию природы СПК. Представителями первого подхода (Л.П. Буева,
Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат
рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние
коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании
людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями
труда, методами его стимулирования.
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе
группы (совокупности лиц, объединенных в силу пространственной
общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т.п.), всегда
выступающей по отношению к другим группам как единое целое.
Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы
могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений,
существующих между их членами, по индивидуальному составу,
особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых
38
уважении и т.п.
Таким образом, коллектив - это высокоразвитая малая группа людей,
отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает
повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме
сверхаддитивного эффекта. Эффективность работы коллектива во многом
зависит от его социально - психологического климата.
Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин,
необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой
группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной
психологии членов организации
39
.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин)
подчеркивают, что сущностной характеристикой СПК является общий
эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение
группы людей
40
.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д.
Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль
взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с
другом
41
. В процессе формирования складывается система межличностных
отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие
каждого члена группы.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н.
Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической
совместимости членов группы, их морально единства, сплоченности, наличия
общих мнений, обычаев и традиций
42
.
В американской социальной психологии говорят об «организационной
культуре» в организациях, об отношениях рабочих и начальников. Теория
39
Кузьмин, Е.С. Основы социальной психологии / Е.С. Кузьмин. – М.: Наука, 2014. – с. 19
40
Русалинова, А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных
коллективах / А. А. Русалинова // Социально-психологический климат. Теория и методы изучения. - М.:
Просвещение, 1979. – с. 24
41
Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 2013 – с. 119
42
Психологический климат в коллективе - статья. Журнал «Развитие», раздел Психология бизнеса.
http://zhurnal-razvitie.ru
39
«человеческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на
формирование СПК отношений между работниками. При изучении климата
необходимо иметь в виду два его уровня.
Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это
устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и
коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат
понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое,
однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и
сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми
сталкивается организация.
С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе
довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном
уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств
социально-психологического климата осуществляются членами группы
эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость
своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние
климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со
стороны окружающей среды, постольку оно оказывает реальное влияние на
результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на
работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их
труда.
Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это
каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое
настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая
атмосфера». В отличие от СПК психологическая атмосфера характеризуется
более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми.
Изменение психологической атмосферы влияет на настроение
работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата
всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми
более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление
40
количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу
ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический
климат
43
.
К. Аргирис, основываясь на своих исследованиях климата в банке, дал
ему следующее определение: «официальная политика организации,
потребности сотрудников, ценности и индивидуальности, которые действуют
в условиях самосохраняющейся сложной, живой и постоянно развивающейся
системы». Теперь понятие «климат» понимают как организационное влияние
на мотивацию и поведение сотрудников, т.е. оно включает в себя такие
аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также
ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Климат
предполагает общий взгляд коллектива на организационную политику,
деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме
того, климат – это ясные цели организации и средства, используемые для
достижения
44
.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и
относительно устойчивый психический настрой коллектива, который
находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для
совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального
состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего
состояния окружающих его людей. В производственном коллективе между
сотрудниками складываются различные отношения, в том числе и
нравственности. Вследствие этого имидж коллектива попадает в зависимость
от личных качеств: честности, порядочности, преданности делу. В свою
очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через
характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной
43
Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2013. – с. 97
44
Глумаков, В.Н. Организационное поведение: учеб.пособие/ В.Н. Глумаков.– М.: ЗАО «Финстатинформ»,
2014. – с. 86
41
или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной,
целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
Существенным элементом в общей концепции социально-
психологического климата является характеристика его структуры. Не только
в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой
главной структурой образующей СПК является настроение. В структуре СПК
существует наличие двух основных подразделений – отношения людей к
труду и их отношения друг к другу
45
.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на
отношения между
позволяющие
товарищами по работе
математический
и отношения в системе
системой
руководства
и подчинения. В
основе
конечном итоге
роли
всё многообразие
тренингов
отношений
рассматривается
этой
через призму
принятии
двух основных
организации
параметров психического
организации
настроя – эмоционального
отождествление
и предметного.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде
всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в
целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может
проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся
членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется
определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к
самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную
ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате
этой
создается определенная
показатели
структура ближайших
факторы
и
последующих, более
котором
непосредственных и более
показателей
опосредованных проявлений
страж
социально-психологического климата.
45
Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие/ П.В Шеметов, Л.Е
Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер.- М.: Изд-во Омега-Л,2013. – с.41
42
Глава 2. Экспериментальное исследование трудовой мотивации
и адаптационного потенциала сотрудников организаций (на
материалах ООО «МОНАРХ»)
2.1. Описание выборки, методического аппарата исследования,
организации и хода исследования
Исследование проводилось на базе ООО «МОНАРХ» (отель Royal-
Plaza). Компания зарегистрирована регистратором Межрайонная инспекция
Федеральной налоговой службы г.Нефтеюганск. Руководитель организации:
Управляющий – индивидуальный предприниматель Ионова Дарья Сергеевна.
Юридический адрес ООО «МОНАРХ» - 628311,Ханты-Мансийский
Автономный округ-Югра,г.Нефтеюганск,13микр.,строение №4/1.
Основным видом деятельности является «Деятельность гостиниц и
прочих мест для временного проживания», зарегистрированы 2
дополнительных вида деятельности. Организации присвоены ИНН
8604061258, ОГРН 1168617069488.
Организационная структура Отеля «Royal-plaza» линейно-
функциональная. Однако, назвать ее полностью рациональной и
эффективной нельзя, что связано с ее перегруженностью, наличием большого
количества уровней управления. Кроме того, руководство несколькими
фактически невзаимосвязанными отделами поручается одному сотруднику
(кадровая и правовая служба, служба охраны и хозяйственная служба). Это
приводит к ухудшению контроля над подчиненными сотрудниками, и как
следствие снижение эффективности системы управления в целом.
Проведя анализ организационной структуры ООО «МОНАРХ» мы
можем сделать следующие выводы:
в организации отсутствует отдел по управлению персоналом,
данные функции реализуются линейными руководителями, функции
кадрового учета и документооборота возложены на главного бухгалтера;
к числу руководителей относятся Генеральный директор, начальник
отдела продаж и начальник службы размещения и обслуживания, главный
45
Подавляющее большинство сотрудников имеет стаж работы более 3
лет. Один сотрудник работает свыше 10 лет.
Таким образом, завершая характеристику выборки следует отметить
наличие следующих отличительных особенностей трудового коллектива.
Общая численность сотрудников – 56 человека. В коллективе преобладают
сотрудники мужского пола – 90,91 %.
Наибольшая доля сотрудников – 63,64% имеют высшее
профессиональное образование. 9,09% сотрудников имеют неоконченное
высшее образование.
Наличие и широкое распространение горизонтальных связей в
организации существенно затрудняет определение формальных и
неформальных групп в компании.
Организации отсутствует отдел по управлению персоналом, данные
функции реализуются линейными руководителями, функции кадрового учета
и документооборота возложены на главного бухгалтера;
Исследование поводилось в несколько этапов:
На первом этапе нами была определена проблема.
На втором этапе был сформулирован методологический аппарат: цель,
задачи, объект, предмет, были выдвинуты гипотезы.
На третьем этапе нами была определена выборка испытуемых. В
исследовании принимали участие 48 сотрудников гостиницы. Выборку
составили 21 женщин и 27 мужчин в возрасте от 22 до 40 лет (Период ранней
взрослости по А.А Реану), со стажем работы от 3 до 5 лет.
Четвертый этап исследования состоял в подборе диагностического
инструментария для проведения исследования.
Пятый этап – проведение диагностического обследования
сотрудников гостиницы Исследование проводилось отдельно с каждым
респондентом.
46
На шестом этапе была проведена обработка первичных данных. Нами
были определены количественные показатели выраженности мотивации
труда и направленности личности сотрудников гостиницы, проведен
статистический и корреляционный анализ данных
В связи с этим целью исследования является изучение взаимосвязи
мотивации трудовой деятельности и направленности личности сотрудников
гостиницы.
Объект исследования: мотивационная сфера сотрудников гостиницы.
Предмет исследования: взаимосвязь мотивации трудовой
деятельности сотрудников гостиницы с их направленностью личности.
Гипотеза: мы предполагаем, что для сотрудников гостиницы с
внутренней мотивации трудовой деятельности характерна направленность
личности на общение, на взаимодействие и сотрудничество.
Задачи:
1. Изучить мотивацию трудовой деятельности у сотрудников
гостиницы;
2. Изучить общую направленность личности у сотрудников
гостиницы:
3. Изучить интерактивную направленность личности у сотрудников
гостиницы;
4. Изучить эмоциональную направленность личности у сотрудников
гостиницы;
5. Выявить взаимосвязь между мотивацией трудовой деятельности
и направленности личности у сотрудников гостиницы;
Методики исследования:
Мотивация трудовой деятельности (методика К. Замфир в
модификации А. Реана)
Методика «Направленность личности» Б. Басса
47
Диагностика интерактивной направленности личности (Н. Е. Щуркова
в модификации Н. П. Фетискина)
Диагностика эмоциональной направленности личности (Б. И.
Додонова в модификации Е.Р. Гореловой)
Методики исследования
Мотивация трудовой деятельности (методика К. Замфир в
модификации А. Реана).
Методика может применяться для диагностики мотивации
профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-
педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и
внешней мотивации.
Методика состоит из 7 утверждений, которые необходимо оценить по
5-тибальной системе. (Приложение 1)
Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней
положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со
следующими ключами.
ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2
ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3
ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2
Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число,
заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное)
На основании полученных результатов определяется мотивационный
комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип
соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.
К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует
относить следующие два типа сочетания:
ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ.
Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ >
ВМ