32
включение в работу под влиянием положительных ощущений от
качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних
факторов американские ученые назвали внутренней мотивацией. Данное
понятие совпадает с термином процессуально-содержательной мотивации, но
по большей части затрагивает трудовую или профессиональную
деятельность.
Основываясь на представлениях о позитивных психических
состояниях, которые мотивируют человека, американские ученые Дж. Ричард
Хэкман, Грег Олдхэм и др. [35] разработали модель мотивационных
характеристик работы. В данной модели определенные параметры работы
рассматриваются в качестве источников или причин положительных
психологических состояний, чувств работников, чем, в свою очередь,
определяются различные стороны мотивации.
Работа, которая отвечает всем указанным требованиям, дает чувство
удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, вызывает
чувство сопричастности. Подобная работа или профессиональная
деятельность, как считают авторы данной модели, имеет высокий
мотивационный потенциал. Однако она не в равной степени побуждает
людей к более эффективной деятельности. Ученые выявили прямую
зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией
в процессе выполнения работы с высоким мотивационным потенциалом.
Людей, у которых отсутствует выраженная потребность в личностном
развитии, не мотивирует работа с высоким мотивационным потенциалом.
На базе модели мотивационных характеристик работы авторами
концепции была предложена технология обогащения работы,
представляющая совокупность методов совершенствования параметров
работы и определенную последовательность их применения.
Всего существует пять таких методов: повышение разнообразия
умений и навыков; повышение целостности работы; увеличение важности
работы; увеличение автономности; оптимизация обратной связи [57].
33
В целях повышения разнообразия применяемых умений и навыков
возможно совмещать определенные функции или дополнять их теми,
которые не выполнялись работником ранее. Повышения целостности работы
возможно достигнуть путем добавления заключительных операций,
выполняя которые, работник будет видеть результаты деятельности. Однако
не стоит забывать, что добавление рабочих операций более низкого уровня,
не повышающих ценность работы, как правило, вызывает у работника
чувство неудовлетворенности и понижает мотивацию. Повышение важности
работы касается информирования работника о том, каким образом будут
использоваться результаты его труда.
Психологи рекомендуют при формулировке любого задания,
упоминать цели работы, те моменты, которые действительно будут зависеть
от скорости и качества выполнения данной работы. Чтобы увеличить
автономность, некоторые управленческие функции можно передавать
подчиненным. Естественно, данная передача функций будет успешной лишь
при условии высокой квалификации и информированности работника.
Предоставление ему возможности самостоятельно планировать и
распределять работу с учетом личных наклонностей, выбирать оптимальный
темп работы также поспособствует совершенствованию данного рабочего
параметра. Оптимизации обратной связи требуется создания механизмов,
позволяющих регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию
(правдивую, точную, подробную и своевременную) об успешности его
деятельности [24].
Одной из самых устойчивых и оптимальных является система
мотиваций, основанная на личных, коллективных и общественных интересах
работников предприятия. В такой системе трудовой мотивации принимаются
во внимание не только коллективные (престиж предприятия, повышения
конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических
проблем) и личные (рост доходов работника, уважение в коллективе,
возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и
34
общественные интересы (производство качественной, эффективной и
доступной по цене продукции) [45].
Также действительность учета каждого из интересов легко
определяется через обычные экономические показатели, которые
характеризуют трудовой вклад работника и коллектива. Например,
соблюдение общественных интересов проявляется в увеличении выпуска
качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых
поступлений, создании новых рабочих мест и т. д. Таким образом можно
выявить и интересы отдельного коллектива (повышение производительности
труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной
заинтересованности работника находит выражение в качестве и объёме
труда, инициативе, в его стремлении овладеть несколькими профессиями,
современными технологическими навыками [16].
Главная ценность системы мотивации состоит в том, чтобы
стимулировать производственное поведение работников предприятия,
направляя его на достижение поставленных перед ним стратегических задач,
т.е. в соединении материальных интересов работников со стратегическими
задачами предприятия. Грамотное применение способов повышения
мотивации персонала позволит избежать разного рода наказаний и
взысканий. Это значит, что существенно снизится текучесть кадров и
опытные работники будут оставаться на своем посту, постоянно повышая
свой профессиональный уровень. А это верный путь к успеху для любой
компании.
35
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Организация экспериментального исследования по изучению
трудовой мотивации и по формированию адаптационного потенциала
сотрудников на примере ООО «РостовОргСинтез»
Теоретические основы изучения проблемы развития трудовой
мотивации в психологической литературе послужило основанием для
проведения экспериментального исследования.
Опытно-экспериментальной базой стала организация ООО
«РостовОргСинтез». Исследование проводилось в двух коллективах.
Экспериментальную группу составили: 20 человек производственного отдела
(8 мужчин и 12 женщин), контрольную группу составили: 20 человек
экономического отдела (10 женщин и 10 мужчин). Все сотрудники с опытом
работы менее 3 месяцев.
В отделах имеются 3 лидера, мнение которых учитывается
коллективом. Они обладают свободным раскованным поведением, уверены в
себе, самостоятельны, обладают ораторскими способностями, привлекают и
удерживают внимание сотрудников, но также вызывают скрытую агрессию
из-за зависти к ним.
В коллективе сложилась скорее эмоционально нестабильная система
межличностных взаимоотношений, характеризующаяся низкой степенью
сплоченности. В свободное время сотрудники общаются между собой, при
неформальном общении наблюдалась как доброжелательность, так и скрытая
агрессия между людьми.
Проведенный анализ нормативно – правовых документов показал, что
наибольшее внимание уделяется вопросам совершенствования системы
оплаты труда и повышения ее конкурентоспособности, материальному
стимулированию работников.
Кроме того, характерной особенностью проблемной сферы мотивации
к труду на сегодняшний день является сочетание повышенного интереса к
36
ней с отсутствием значительных научных данных в этой области, а известные
нам классические модели мотивации, созданные на основе анализа и
обобщения западного опыта чаще всего не применимы к российским
условиям.
Для стимулирования труда на данном предприятии используются
различные системы премирования и вознаграждения нашедшие отражение в
Концепция корпоративной системы оплаты труда работников. Премии
выплачиваются за инициативу, высокие достижения, влияющие на рост
доходов и снижение производственных издержек, улучшение качества
выполняемых работ, рост производительности труда и другое.
Психологическое тестирование осуществляли в соответствии с
нормами профессиональной этики для разработчиков и пользователей
психодиагностических методик: с соблюдением принципов
конфиденциальности получаемой информации, обеспечения права индивида
отказаться от участия в обследовании; информирования индивида об
использовании получаемой информации.
Тестирование проводили в отдельном помещении и в отсутствии
посторонних. Для получения сопоставимых результатов психологическое
тестирование проводили в условиях, одинаковых для всех.
В своем исследовании мы использовали следующие методики:
Методика 1 Опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна
Рассматриваются ценностные ориентации в карьере:
1. Профессиональная компетентность. Важнейшими критериями
карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний
и признание их профессионализма.
2. Менеджмент. Они развивают знания и опыт на уровне своего
бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода,
повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации
являются ключевыми ценностями и мотивами.
37
3. Автономия (независимость). Люди данной категории испытывают
трудности, связанные с ограничением, установленными правилами,
процедурами, рабочим днем, дисциплиной и т.д.
4. Стабильность работы. Эти люди отождествляют свою работу со
своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает
выбор вариантов карьеры. Такие люди, как правило, отличаются невысоким
уровнем притязаний.
5. Стабильность места жительства. Для них важнее остаться на одном
месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой
местности.
6. Служение. Данная категория описывает людей, занимающихся делом
по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они
стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть
конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в
материальном эквиваленте.
7. Вызов. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых
препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Карьера
для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы
его принять.
8. Интеграция стилей жизни. Для людей этой категории карьера
должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности
человека, семьи и карьеры.
9. Предпринимательство. Этим людям нравится создавать новые
организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их
усилиями. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.
Методика 2. Диагностика мотивационной структуры личности
(В.Э.Мильман). Шкалы: жизнеобеспечение, комфорт, общение, общая
активность, творческая активность, социальная полезность. Методика
позволяет диагностировать мотивационный (МП) и эмоциональный (ЭП)
профили личности.
38
Выявляются типы мотивационного профиля: прогрессивный,
регрессивный, импульсивный, экспрессивный, уплощенный.
Выявляются типы эмоционального профиля: стенический,
астенический, смешанный стенический, смешанный астенический.
Методика 3. Методика Мотивация «Труд – Деньги» О.Ф. Потемкина.
Шкалы: ориентация на - процесс, результат, альтруизм, эгоизм, труд,
деньги, свободу, власть. Назначение теста: выявление степени выраженности
социально-психологических установок.
Интерпретация результатов теста:
Ориентация на процесс. Обычно люди более ориентированы на
процесс, менее задумываются над достижением результата, часто
опаздывают со сдачей работы, их процессуальная направленность
препятствует их результативности, ими больше движет интерес к делу, а для
достижения результата требуется много рутинной работы, негативное
отношение к которой они не могут преодолеть.
Ориентация на результат. Люди, ориентирующиеся на результат, одни
из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности
вопреки суете, помехам, неудачам.
Ориентация на альтруизм. Люди, ориентирующиеся на
альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого
уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться.
Ориентация на эгоизм. Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом
встречаются довольно редко. Известная доля “разумного эгоизма” не может
навредить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди
людей “интеллигентных профессий” встречается довольно часто.
Ориентация на труд. Обычно люди, ориентирующиеся на труд, все
время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней,
отпуска и т. д. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем
какие-то иные занятия.
39
Ориентация на деньги. Ведущей ценностью для людей с этой
ориентацией является стремление к увеличению своего благосостояния.
Ориентация на свободу. Главная ценность для этих людей это свобода.
Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже
это сочетание “свободы” и “деньги”.
Ориентация на власть. Для людей с подобной ориентацией ведущей
ценностью является влияние на других, на общество.
На основе результатов и совместно психологом организации были
подобраны и проведены занятия психологического направленная по
формированию трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации, которые были направлены на ликвидацию
причины, приведшей к низкому уровню трудовой мотивации.
Если это не умение работать, то коррекция должна начинаться с
выявления слабых звеньев. Для ликвидации слабых звеньев необходимо
провести занятия. При этом деятельность должна быть индивидуальной, с
включением начальника в процесс выполнения действий, заданий с
занимательным сюжетом. В процессе работы начальник должен отмечать
успехи сотрудников, показывать его продвижение вперед. Делать это надо
очень осторожно. Если начальник похвалит сотрудника за решение простой
задачи, которая никакого труда для него не составит, то это может обидеть
его. Для сотрудника это выступит как низкая оценка начальников его
возможностей. Наоборот, если начальник отметит его успехи при решении
трудной задачи, - это вселит в него уверенность.
Цель программы: развитие трудовой мотивации, адаптационного
потенциала и повышение уровня самооценки у сотрудников.
Задачи:
1. Улучшить навыки коммуникативного общения и
межличностного взаимодействия.
2. Сформировать условия для раскрытия внутреннего
мотивационного потенциала личности каждого сотрудника.
40
3. Повысить уровень трудовой мотивации.
Очень важно и желательно, чтобы в занятиях активное участие
принимали не только сотрудники, но и начальник: выражали свое мнение по
разным вопросам, работали в малых группах.
Иными словами, важно постараться выстроить партнерские
отношения между всеми участниками трудовой деятельности. Показать
возможность существования этих отношений наряду с авторитарными,
имеющимися в большинстве отделов.
Программа рассчитана на 10 недель, по 1 занятию в неделю.
Продолжительность одного занятия – 30-45 минут, в зависимости от
количества упражнений. На одном занятии планировалось провести от 3 до 5
упражнений. Занятия проводились в комнате психологической разгрузки.
Она явилась удобным местом, как для подвижных упражнений, так и для
дискуссий.
Эти занятия для психолога - также возможность лично
контактировать со всеми сотрудниками, активно наблюдать каждого
работника и корректировать его поведение прямо на занятии.
Программу лучше реализовывать, проводя занятия, вставленные в
сетку и графиков работы.
Цель первого занятия заключалась в том, что бы познакомиться с
каждым сотрудников, сформировать представление о его личности,
готовности к новым видам общения с психологом, различный уровней
мотивации этого общения, формирование правил занятий.
Для облегчения взаимодействия психолога и сотрудников были
рассажены в круг. Сотрудники расселись в круг таким образом, что соседи у
них были те с кем они больше общаются. Затем психолог предложил
познакомиться, назвать свое имя и рассказать немного о себе.
По этому упражнению было видно лидеров. Эти работники вели себя
раскрепощено, уверенно, находили поддержку у всех. Так же выявились
41
работники, которые не уверенно чувствовали себя. Они смущались, не
хотели рассказывать о себе, смотрели за реакцией на свои высказывания.
Далее была предложена игра, в которой работники могли подвигаться
«поменяйтесь местами те…», суть этого упражнения заключается в том,
чтобы меняются местами.
В результате этого упражнения в кругу работников сидели в
случайном порядке, это было необходимо для эффективности работы. Для
того, чтобы настроить сотрудников на дальнейшую работу после подвижного
упражнения психолог провел беседу о необходимости совместной
деятельности. Он объяснил, что их встречи будут регулярными, и
необходимо совместно для занятий придумать правила, которые будут всеми
соблюдаться.
Каждая группа, собираясь работать совместно, всегда договаривается
о правилах работы. Какие правила можно принять сразу? Какие нужно
изменить? Может быть, что-то нужно добавить?
В результате были выделены следующие правила, которые были
записаны на ватман и вывешены на доску:
- поднимай руку (если хочешь спросить).
- слушай (будь внимателен).
- не унижай других (не кривляйся, не смейся).
- будь на своем месте (не толкай, не прикасайся к другим).
- Не выносить обсуждение за пределы занятия.
Заключительным этапом первого занятия была беседа с
сотрудниками о том, понравилось ли им, хотят ли они продолжать эти
встречи. Ответы были различные, некоторые хотели продолжать занятия,
другие не стремились к этому. Психолог в свою очередь поблагодарил
работников за активное участие.
Цель второго занятия заключалась в том, что бы помочь приступить к
освоению активного стиля общения и способов передачи и приема обратной
связи, отработать навыки понимания окружающих людей, их внутреннего