2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ...................................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. Изучение трудовой мотивации в психологической науке ............. 6
1.1. Изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала в
зарубежной психологической науке ...................................................................... 6
1.2. Изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала в
отечественной психологической науке ............................................................... 16
1.3. Современная проблематика изучения и практики сопровождения
адаптационного потенциала.................................................................................. 24
ГЛАВА 2. Эмпирические исследования трудовой мотивации ...................... 31
2.1. Материал и методики исследования ............................................................. 31
2.2. Результаты исследования трудовой мотивации и адаптационного
потенциала .............................................................................................................. 47
2.3. Обсуждение результатов ................................................................................ 51
ГЛАВА 3. Методы и технологии практического сопровождения работы
психолога по адаптации и формированию трудовой мотивации ................. 63
3.1. Практическое сопровождение процессов адаптации .................................. 63
3.2. Формирование и поддержание трудовой мотивации .................................. 65
3.3.Рекомендации по сопровождению адаптации в организации ..................... 71
Заключение ............................................................................................................... 78
Список использованной литературы .................................................................. 83
3
Введение
Актуальность темы работы. Проблема мотивации, безусловно, является
одной из ключевых в современной российской экономике. В условиях, когда
страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической
модернизации, повышения эффективности труда рабочих и создание
нормальных условий жизни граждан является одним из приоритетов
государства. От ее успешного решения зависит как повышение эффективности
производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-
психологический климат в стране.
На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к
поиску и созданию эффективных критериев повышения производительности
труда и заинтересованности работников в своей работе.
Актуальность темы заключается в том, что в последние годы в связи с
заметным улучшением социально-экономической ситуации и стабилизацией
индустриально-производственной сферы материальная составляющая
мотивации труда понизилась, так как заработная плата не зависит от объемов
производства, а рассчитывается на основе норм и правил, принятых в
организации. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов
стимулирования занятости, все более преобладают надбавки и премии, которые
напрямую не зависят от результатов работы.
В условиях социально-ориентированной системы управления рынком
актуальной становится проблема мотивации труда. Отсутствие адекватных
стимулов к труду, невозможность достичь своих целей законными средствами,
нереализованные мечты о повышении уровня жизни вызывают у людей
появление неудовлетворенности своей работой, своим положением в обществе.
Игнорирование мотивационного фактора в сфере труда приводит к снижению
производительности труда, качества продукции, трудовой дисциплины на
каждом конкретном предприятии и кризиса экономической системы в целом.
4
Постоянные изменения в экономической и политической сферах нашего
государства, в то же время создают большие возможности и серьезные угрозы
для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь
практически каждого человека. Поэтому только эффективный мотивационный
механизм, что отвечает современным условиям и гибкий в быстрых
экономических изменениях, обеспечит эффективное использование трудовых
ресурсов. Разработка и внедрение эффективных мотивационных моделей
способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в
конечном счете, рентабельности предприятия. Кроме того, это позволяет
компании выйти на новый уровень экономического развития и открывает
возможности для реализации своего потенциала на глобальном уровне.
Но самое главное, использование эффективной мотивационной модели на
предприятии свидетельствует о бережном и заботливом отношении
руководства к собственным сотрудникам, а значит и заботу о их финансовое и
социальное положение. Имидж любого предприятия или организации
определяется в первую очередь правильным отношением ко всем членам
коллектива, а успех гарантирован, если его работники заинтересованы в
повышении производительности труда и полной реализации своего творческого
потенциала. Рыночные формы хозяйствования открывают широкие
возможности для практического применения различных методов мотивации, а
не только материальные стимулы.
Проблемы мотивации персонала и создание мотивационных механизмов
занимают видное место в управлении и были изучены многими учеными. Их
работы по проблемам мотивации посвящены этим ученым: Смиту, Ф. Тейлору,
Е. Майо, Д. Макгрегору и другие.
Анализ публикаций отечественных ученых за последние годы показывает
растущее понимание того, что повышение конкурентоспособности
национальной экономики невозможно без формирования
конкурентоспособности рабочей силы, без создания мотивации, адекватной
5
определенному этапу рыночных реформ и задачей укрепления конкурентных
позиций государства в мире.
Объектом исследования является персонал на предприятии. Чтобы
выдерживать большие нагрузки и оставаться в хорошем состоянии, люди
должны поддерживать мотивацию в своей работе, которая будет исследована в
рамках данного тезиса. Предметом исследования является мотивация персонала
и ее взаимосвязь на общие цели предприятия на рынке.
С целью анализа мотивационного состояния в коллективе и разработки
программы повышения уровня трудовой мотивации работников Департамента.
Цель предусматривает следующие задачи исследования:
изучит трудовую мотивацию и адаптационный потенциал в
зарубежной психологической науке;
изучить трудовой мотивации и адаптационный потенциал в
отечественной психологической науке;
изучить современную проблематику изучения и практику
сопровождения адаптационного потенциала;
рассмотреть материал и методику исследования;
рассмотреть результаты исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала;
обсудить результат;
рассмотреть практическое сопровождение процессов адаптации ;
рассмотреть формирование и поддержание трудовой мотивации ;
предложить рекомендации по сопровождению адаптации в
организации.
Структура работы состоит из введения, в котором обосновывается
актуальность темы исследования, определяются его цель и задачи, трех глав, в
которых указываются теоретические аспекты исследования, само исследование
и рекомендации, заключения и списка использованных источников.
6
ГЛАВА 1. Изучение трудовой мотивации в психологической науке
1.1. Изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала в
зарубежной психологической науке
В мировом сообществе происходят изменения, связанные с появлением
таких социальных факторов развития качества человека, условия его жизни и
самореализации, социализации в обществе.
Социализация личности как взаимодействие человека с обществом
заключается в том, что в процессе ее человек формируется как член того
общества, к которому он принадлежит. Любое общество пытается
сформировать человека в соответствие определенным универсальным
моральным, интеллектуальным и даже физическим идеалам.
Свидетельством согласованности задач образования и общества в вопросе
социализации личности является решение глобальной цели образования –
формирование полноценно развитой гуманной личности.
Компоненты цели должны отражать параметры личности, которые
характеризуют ее с разных сторон, важных для самого человека, других людей,
для человеческого, промышленного и культурного потенциала страны.
Конечной целью образования является формирование образованной,
творческой личности, формирование его морального и физического здоровья.
Эти компоненты универсальны, характеризуют личность и одновременно
отвечают потребностям общества и экономики.
Экономическая эффективность образования (Е. Денисон) характеризуется
повышением эффективности живого труда в сфере занятости после получения
образования. То есть, экономическая эффективность образования, отражает его
влияние на рост производительности труда и темпы развития производства в
целом, рост национального дохода [7].
Деловые качества сотрудника (отражаются результаты работы)
обусловлены уровнем его профессиональной компетентности, уровнем
7
творческого и физического развития и здоровья. Хотя их проявление во многом
зависит от условий труда, фундаментальное влияние системы образования
неоспоримо.
Современная экономика развитых стран требует от специалистов новых
качеств – повышенной профессиональной мобильности, которая должна
развиваться на всех уровнях профессиональной и общей подготовки.
Профессиональная мобильность способствует трудовой адаптации человека,
которая возникает при переходе от учебы к работе.
Трудовой адаптации - это процесс взаимодействия работника с
окружающей производственной средой по поводу освоения новой для него
трудовой ситуации [32]. Трудовая адаптация работника является одним из
важнейших этапов социализации взрослого человека. Успех адаптации
определяет эффективность и качество дальнейшей работы. Трудовая адаптация
является ведущим фактором самореализации работника в трудовой сфере,
механизмом его трудовой карьеры.
Адаптированность человека в конкретной среде проявляется в его
поведении, в показателях трудовой деятельности: эффективности труда (его
количестве и качестве); усвоении социальной информации и ее практической
реализации; росте всех видов активности (трудовой, общественно-
политической, познавательной); удовлетворенности различными аспектами
трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией
труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации,
возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. п.).
Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой
единство профессиональной, социально-психологической, общественно-
организационной и культурной адаптации [12].
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне
овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании
некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии
устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.
8
Профессиональная адаптация проявляется в ознакомлении с профессиональной
работой, приобретении навыков профессионального мастерства, навыков,
необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.
Социально-психологическая адаптация - это развитие социально-
психологических характеристик человека организации труда, введении в
постоянную систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами
организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой
организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В
процессе социально-психологической адаптации сотрудник вступает в
реальную жизнь организации, участвует в ней, закрепляются позитивные
отношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
Социально-организационная адаптация означает развитие новых членов
рабочей силы, организационную структуру организации, управление и
сопровождение производственного процесса, труда и отдыха и др.
Культурная и бытовая адаптация - это участие новых членов коллектива в
традиционной для деятельности предприятия вне рабочего времени. Характер
этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием
его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации. Культурная
и бытовая адаптация проще в тех трудовых организациях, члены которых
связаны не только трудовыми отношениями, но и совместным досугом.
Психофизиологическая адаптация - это процесс усвоения человеком
совокупности условий труда (оборудования и технологии, санитарно-
гигиенических норм).
В процессе адаптации работник проходит следующие этапы:
1. Этап знакомства, когда работник получает информацию о новой
ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах
поведения.
2. Этап приспособления – на этом этапе работник переориентируется,
признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает
сохранять свои установки.
9
3. Этап ассимиляции, когда происходит полное приспособление работника
к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с
целями трудовой организации, производства, компании.
По характеру идентификации выделяются три категории работников:
индифферентные, частично идентифицированные и полностью
идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют
полностью идентифицированные работники. Скорость адаптации зависит от
многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий
работников составляет от одного до трех лет.
Неспособность войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней
вызывает явление промышленной и социальной дезорганизации.
Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на ход, сроки,
темпы и результаты этого процесса. Объективные факторы связаны с трудовым
процессом, которые меньше всего зависят от работника. Это уровень
организации труда, механизации и автоматизации производственных
процессов, санитарно-гигиенические условия труда. Размер коллектива,
расположение предприятия, отраслевая специализация и т. д.
Субъективные (личностные) факторы включают:
социально-демографические характеристики работника (пол,
возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное состояние и т.
п..);
социально-психологические (уровень надежды, желания трудиться,
практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации,
самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность,
восприятие себя и способность формировать у других чувство ответственности
и т. д.);
социологические (степень профессионального интереса, степень
материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве
труда, наличие установки обучения и воспитания и т. д.).
10
Интегрированным субъективным показателем успешной адаптации можно
считать общую удовлетворенность человека своим трудом, морально-
психологическим климатом в коллективе. В процессе производственной
деятельности важную роль играет личностный потенциал работника. Это
совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-
психологических) и качеств работника, которые формируют определенный тип
поведения: уверенность в себе, общительность, способность к
самоутверждению, взвешенность, объективность и т. д. То есть личностный
потенциал работника характеризует внутреннюю физическую и духовную
энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое
самовыражение и самореализацию.
Исследователи отмечают, что в продвинутых работников должны
присутствовать следующие особенности: энергия; способность справляться со
своими эмоциями; готовность открыто выражать свое мнение; способность
изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы.
Уровень развития личностного потенциала работника, а также степень
соответствующей ему эффективности труда зависят от интеграции его
элементов – психофизиологического потенциала, трудового потенциала и
творческого потенциала.
Основой взаимной заинтересованности в успешной адаптации является
общие интересы как работника, так и предприятия. Взаимная
заинтересованность предприятия и личности в эффективности производства,
учет личных интересов каждого работника является необходимым условием
успешной деятельности трудовых коллективов.
Поиск путей реформирования экономики и образования в России
обуславливает обращение к опыту развитых стран, где о развитии данной
проблемы свидетельствует высокий уровень развития общества.
Определение трудовой адаптации работника как условия оптимизации
процесса производства впервые встречается в идеях Ф. Тейлора,
провозглашенных в начале XX века [32]. Он и его последователи разработали
11
систему организации труда и производства, основанную на достижениях науки
и техники. Среди других факторов этой системы Тейлор обеспечил детальное
исследование трудовых процессов, установление четких норм их выполнения,
подбор и специальную подготовку работников для выполнения различных
работ при высоких темпах работы.
Вся система Тейлора была построена на следующих принципах:
замены грубых практических методов производства научными
методами;
тщательный отбор работников на основе научно установленных
признаков, обучение и профессиональная подготовка каждого из них;
сотрудничество администрации с рабочими в решении
производственных задач;
равномерное распределение труда и ответственности за продукцию
между администрацией и рабочими.
Система Ф. Тейлора требовала тщательного учета индивидуальных
особенностей (темперамента, характера, склонностей) индивида при разработке
мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, подборе работников для
выполнения каждого вида работ. Он считал, что если человек тщательно
отобран, имеет определенные природные задатки и обучен трудовым навыкам,
ожидаемые результаты будут наиболее эффективными.
Исследования Ф. Тейлора, его система стала основой современных систем
организации труда, используется в США и Западной Европы.
В конце 20-х-начала 30-х годов эта теория была усовершенствована и
положила начало активному формированию нового направления в изучении
человеческого взаимодействия и производства. Основатели теории
"человеческих отношений" Эптон Майо и Фриц Ротлисберг были уверены в
исключительной роли социальных, психологических, моральных и
неформальных факторов в организации и управлении производственной
деятельностью.