72
Расширение рабочих функций предполагает внесение разнообразия в
работу персонала, то есть увеличение числа операций, сделанных одним
работником. В результате увеличивается рабочий цикл у каждого работника,
растет интенсивность труда. Применение этого метода целесообразно в случае
недозагрузки работников и их собственного желания расширить круг своей
деятельности, в противном случае это может привести к резкому
сопротивлению со стороны работников.
Обогащение труда предполагает предоставление человеку такой работы,
которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности,
самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций
планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной
продукции. Этот метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-
технических работников.
Улучшение условий труда - одна из самых острых проблем этого времени.
Новый уровень социальной зрелости отрицает неблагоприятные условия
рабочей среды. Условия труда является не только потребностью, но и мотивом,
который заставляет работать с определенной отдачей, могут быть
одновременно фактором и следствием определенной производительности труда
и его эффективности.
Состояние рабочего места ежедневно должно оцениваться. Работники
заинтересованы в постоянном поддержании своего места в хорошем состоянии,
потому, что в этом случае тарифная часть его зарплаты увеличивается на 10%.
Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры
производства и способствует росту производительности труда.
Для эффективного управления мотивацией необходимо:
осознать модель основного процесса мотивации: потребность - цель
- действие - опыт - ожидание;
знать факторы, которые влияют на мотивацию;
73
формировать набор потребностей, вызывающих движение к
осуществлению цели и условий, при которых потребности могут быть
удовлетворены;
осознавать, что мотивация - не самоцель, а способ удовлетворения.
Выбрана мотивационная стратегия должна быть основана на анализе
современной ситуации и желаемом стиле взаимодействия руководителей с
подчиненными.
В целом система управления мотивацией осуществляется при
использовании следующих методов:
использование денег в качестве меры вознаграждения;
применение наказаний;
развитие соучастия;
мотивация через работу;
вознаграждения и признание достижений;
привлечение работников к управлению;
поощрения и вознаграждения групповой работы.
Надлежащая система мотивации труда должна обеспечивать постоянство и
преданность кадрового персонала и определенный уровень дисциплины своему
предприятию. Ведь, переход высококвалифицированных и профессиональных
кадров к конкурентам не будет способствовать успешной деятельности
предприятия. На сколько эффективные организационно-экономические методы
мотивации можно определить через показатели текучести, стабильности
персонала, уровень дисциплины [35].
Кроме ранее рассмотренных предложений можно рассмотреть следующие
рекомендации для мотивационной системы, а именно:
Мотивационную систему на предприятии целесообразно сформировать
таким образом, чтобы каждый работник был заинтересован в делегировании
ему большей доли полномочий и направлять работу каждого на
положительный результат. Необходимо разработать показатели деятельности
74
для работников исходя из поставленных стратегических целей предприятия, а
не просто поставить в зависимость выполнение тех или иных показателей к
выплате заработной платы. Таким образом, каждый работник будет работать
над достижением поставленных предприятием целей и лично будет
заинтересован в их достижении через систему мотивации. Особое внимание
следует уделить разработке мотивационной системы для производственного
персонала, что дало бы возможность уменьшить текучесть кадров и сплотить
производственный персонал на заводе, сформировав устойчивые группы
(смены), которые бы были заинтересованы в достижении поставленных
заводом целей и осознавали свой вклад в их достижение.
Разработать систему повышения квалификации для менеджеров среднего
звена: провести ряд тренингов для работников, обязать отдел кадров находить
профильные семинары, тренинги для менеджмента предприятия и проводить
такое обучение постоянно.
Провести автоматизацию отдела кадров с целью облегчения и улучшения
работы последнего.
Для улучшения системы мотивации на ООО «Сп-Инновация» можно
применять модель, которая направлена на совершенствование способов
мотивации:
Способы мотивации
Базисные способы
Система компенсации
Система оценки труда
Розвитие морального
стимулирования работников
Усовершенствование
корпоративного стиля
корпоративного стилю
Развитие корпоративной
стратегии
Дополнительные способы
Оклад и
надбавки
Преми
и
Льготы
75
Рисунок 3.1 Модель совершенствования средств мотивации персонала на ООО
«Сп-Инновация»
Базисные средства мотивации позволяют удовлетворять в основном
потребности первого уроаня. Дополнительные средства обеспечивают
возможность реализации духовного и интеллектуального потенциала
работника. На базе разработанных концепций и моделей совершенствования
средств мотивации можно создать комплексную программу. Миссия этой
программы - создание эффективной системы мотивации персонала,
обеспечивающей повышение деловой активности работников на основе
раскрытия их личностного потенциала.
Главные цели программы - это повышение заинтересованности персонала
в высокопроизводительному труду и развитие системы компенсационных
выплат и льгот персонала.
В процессе реализации данной модели на ООО «Сп-Инновация» можно
получить следующие результаты:
1. В области оплаты труда:
увязка материального поощрения работника с его вкладом в
конечный результат;
снижение гибкости и разнообразия форм материального
вознаграждения работников, в первую очередь, за счет развития системы
дополнительных льгот;
увеличение доли косвенных компенсаций и нетрадиционных
вознаграждений.
2. В области оценки персонала:
увеличение роли руководителей линейных подразделений в оценке
своих подчиненных;
повышение уровня объективности оценки работников на основе
комплекса методических средств;
повышение стимулирующей роли оценки персонала.
76
3. В сфере производительности труда:
повышение качества работы персонала;
рост ответственности работников не только за индивидуальные, но
и групповые результаты труда;
повышение инициативности работников, развитие соревнования как
между ними, так и между подразделениями организации.
Разработка и внедрение всей программы ООО «Сп-Инновация» рассчитана
на довольно длительный период времени и должна проходить следующие
этапы.
На первом этапе (5-6 месяцев) планируется разработка и внедрение
программы совершенствования базисных средств мотивации персонала. Этот
этап включает следующие мероприятия:
разработка программы усовершенствования базисных средств;
внедрение программы в рамках служб (отделов);
доработка программы совершенствование системы базисных
средств мотивации персонала;
внедрение программы совершенствования системы базисных
средств мотивации персонала в рамках всей организации.
На втором этапе (12-18 месяцев) планируется разработать и внедрить
программу развития дополнительных средств мотивации персонала.
Таким образом, в рамках программы предусматриваются 5 главных
направлений, деятельности:
создание новой мотивационной среды, способствующей выявлению
резервов у работников как основного ресурса внутреннего развития
организации;
разработка основных организационных, нормативных и
методических документов по формированию программы;
оказание методической помощи руководителям подразделений в
формировании нового мотивационного механизма;
77
организация широкой пропаганды целей и задач программы;
анкетирование и опрос персонала для уточнения целей и задач
программы.
Таким образом, мотивация труда является актуальным и сложным
процессом, требует системного подхода, взвешенного применения различных
методов и способов, прозрачности и определенности. Для обеспечения
экономической устойчивости предприятия необходимо использовать
материальные и духовные мотивы и стимулы с целью активизации трудовой
деятельности различных категорий работников. Такие действия будут
способствовать повышению производительности труда, увеличению прибылей
предприятий, вследствие этого улучшаться материальное положение
работников.
Итак, суть трудовой мотивации заключается в разработке такой системы
стимулов, которая бы наилучшим образом удовлетворяла все потребности
работника и заинтересовывала его достигать лучших результатов своей
деятельности. Эта система включает в себя оплату труда, создание нормальных
условий для воспроизводства трудовой энергии, рабочей силы, то есть
обеспечение работника жильем, услугами здравоохранения, образования и др.
На ООО «Сп-Инновация» для усиления мотивации была предложена
квалиметрическая система мотивации, модель усовершенствования средств
мотивации персонала.
Повышение самостоятельности работников в выполнении
производственных функций должно сочетаться с ответственностью за
выполняемую работу. Активное участие в принятии управленческих решений
должна сочетаться с результатами труда. Отсюда главный стратегический курс
на высокий уровень образования, квалификации и этики работников,
предоставление широкому кругу сотрудников условий для расширения знаний,
непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения.
78
Заключение
Мотивация и стимулирование является решающим фактором в управлении
персоналом. Всемирно признанные авторитеты в области менеджмента
подчеркивают, что "... на первом месте стоят люди, если нет соответствующего
персонала, то и другие факторы производства мало что помогут в достижении
поставленной цели" (Т. Питер, Г. Уотермен). "Когда у нас уже есть штат,
сформированный из подготовленных, умных и энергичных людей, как
следующий шаг нужно стимулировать их творческие способности "(А.
Морита).
Существенное противоречие между мотивацией трудовой деятельности и
развитием российской экономики объясняется существованием объективной
потребности общества в формировании принципиально новой мотивационной
теории, основанной на экономической свободе личности, личностной
самореализации своего трудового потенциала и отсутствием условий для их
осуществления. Для обеспечения экономического роста необходимо
разработать такую мотивационную теорию, которая более адекватно может
отражать вопросы мотивации трудовой деятельности личности. Человек
должен быть заинтересован в результатах своего труда. Если не создавать
условий для деятельности человека и тем более ограничивать ее стремление, то
79
это будет сдерживать развитие мотивационных факторов, присущих
информационной экономике.
Анализ теорий трудовой мотивации в современной экономической теории
обнаружил их внутренние противоречия: невозможности охватить весь процесс
работы, не разделяя его результаты и побудительные причины, а
невозможность раскрыть в полной мере структуру взаимодействия отдельных
факторов механизма мотивации. При построении моделей мотивации
специалисты вынуждены руководствоваться прежде всего особенностями
конкретного коллектива, собственным опытом и интуицией. Классический
подход к построению современных моделей мотивации на отечественных
предприятиях опирается на материальное стимулирование и интуитивной
выбор методов той или иной теории непосредственно руководителем в
зависимости от обстоятельств. Современные организации отдают предпочтение
самой простой модели традиционного материального стимулирования - угроза
увольнения, оклад плюс премия.
В процессе построения мотивационной системы нужно учитывать то, что
наибольшее значение имеет ориентация на личные интересы работников, их
приоритетность в системе коллективных и общественных интересов. Лишь в
результате создания условий для реализации личных интересов в сочетании с
коллективными и общественными возможное достижение конкретно
выраженной заинтересованности работников в эффективной деятельности
предприятия.
По мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Сп-Инновация», то
именно ей уделяется значительное внимание. Именно ООО «Сп-Инновация»,
одно из первых предприятий, которое ввело бонусную систему мотивации
вместо "тринадцатой зарплаты". Хотя в последнее время она не дает нужного
эффекта, поэтому были предложены некоторые новые системы мотивации:
модель, которая направлена на совершенствование способов мотивации,
квалиметрична модель и система премирования. Но в данных достаточно
жестких рыночных условиях наиболее эффективной будет квалиметрична
80
система, которая обеспечит увеличение производительности труда за счет
увеличения премиального фонда, как основного стимула для работников ООО
«Сп-Инновация».
В целом введение системы участия работников в прибылях предприятия
или применение коллективных премий значительно усилило бы
стимулирующую роль материального вознаграждения участников трудового
процесса, позволило бы заинтересовать их в результатах работы предприятия в
целом. Например, на предприятиях западных стран при введении систем
коллективного премирования произошел рост производительности труда до
30%.
Принципы мотивации нового типа работника можно объяснить, обращаясь
к системы критериев научно-технического прогресса как функции объективных
законов (экономических, социальных, природных), собственно говоря, тех,
которые выражают механизм действия этих законов. Критерии объективные,
поскольку они являются функциями объективных законов и имеют
качественные и количественные характеристики. Качественная сторона
критерия выражает требования законов, направляющих движение социально-
экономических процессов в русло цивилизованного (постиндустриального на
современном этапе) развития. Количественная сторона критерия проявляется в
показателях, характеризующих масштабы, размеры, границы оптимального,
рационального, целесообразного развития и экономического роста, что
отвечает материальным и духовным, социальным и экономическим интересам
сообществ в зависимости от состояния и степени развития производительных
сил общества.
Подводя итоги, можно отметить, что сегодня в России объективно
проявляются такие последствия влияния трудовой мотивации на
экономический рост:
происходит формирование нового социального слоя
информационных работников, которые стали основными производителями
добавленной стоимости;
81
приобретает существенного значения процесс формирования
трудовой мотивации нового типа работника в разрезе общецивилизационных
изменений;
становится насущной для решения как на государственном, так и на
предпринимательском уровнях проблема старения знания работников;
все четче прослеживается кризис трудовой мотивации, без
преодоления которой положительное влияние данного фактора на
экономический рост государства будет минимальным или даже отрицательным;
дальнейшем развитии процесса трудовой мотивации необходимо
формирование принципиально новой мотивационной теории.
От решения указанных проблем зависит не только эффективность
производства, удовлетворения потребностей разного уровня, готовность к
профессиональной деятельности, но и сама возможность достичь значительных
профессиональных вершин в выбранной деятельности. Поэтому нами
предлагаются такие пути преодоления кризиса трудовой мотивации в России:
начать процесс становления новой парадигмы дальнейшего
развития России, которая должна:
1) предусматривать переход к принципиально новой управленческой
идеологии общественного развития;
2) учитывать вместе с общими закономерностями развития экономики
национальные, исторические, культурные особенности, управленческие
традиции;
обеспечить условия выхода страны на постиндустриальную
траекторию развития, то есть на такой этап, когда конкурентоспособность
страны определяется преимуществами накопленных знаний, инноваций и
информации;
для преодоления кризисных явлений экономической системы
России необходим устойчивый рост экономики, обеспечение которого
невозможно без реальной способности страны поддерживать необходимые