62
работники сами выискивают неиспользованные резервы для
повышения эффективности работы;
зависимость индивидуальных премий от результатов работы всей
производственной команды способствует возникновению взаимной
ответственности;
повышается удовлетворенность работником трудом.
в связи с применением стимулирующей премиальной системы
уменьшается текучесть кадров и, соответственно, затраты, связанные с
увольнением работников за несоблюдение трудовой дисциплины, по
собственному желанию (поскольку такая система позволит работникам
реализовать свои силы на данном предприятии).
Показатели премирования должны предусматривать достижение высоких
конечных результатов работы подразделения, интенсивное использование
производственного потенциала, ускорение внедрения достижений науки и
техники, прогрессивных методов организации производства, рост
производительности труда, уменьшение себестоимости продукции,
обеспечение ритмичности производства, улучшения качества продукции.
Для более эффективного управления программами доплат на ООО «Сп-
Инновация» необходимо тщательно их отбирать, избегать чрезмерного охвата и
обеспечивать лишь теми видами помощи, которые нужны работникам.
Программы доплат нужно доводить до сведения работников И разъяснять им,
чтобы они пользовались ими эффективно и ценили то, что предлагает им
руководство предприятия.
63
ГЛАВА 3. Методы и технологии практического сопровождения работы
психолога по адаптации и формированию трудовой мотивации
3.1. Практическое сопровождение процессов адаптации
Адаптация может рассматриваться как процесс и свойство любой живой
системы, которая саморегулируется, заключается в способности
приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды» [8]. При этом,
на уровне личности способность к адаптации может рассматриваться как
личностная характеристика – «личностный адаптационный потенциал»,
который «не только содержит информацию о степени соответствия
психического состояния общепринятым нормам, но и позволяет
дифференцировать людей по степени устойчивости к воздействию
психоэмоциональных стрессоров, что позволяет в определенной мере успешно
решать задачи прогнозирования эффективности деятельности» [8].
Основными направлениями психологического сопровождения адаптации
могут быть:
1) оценки индивидуальных особенностей и затруднений, возникающих в
процессе их адаптации;
64
2) оказание помощи работникам, имеющим трудности в адаптации;
3) проведение мероприятий по развитию индивидуальных адаптационных
возможностей;
4) разработка практических рекомендаций;
5) изучение психологического климата в коллективе [8].
Учитывая выше сказанное, нами была разработана программа
психологического сопровождения адаптации.
Целью программы является создание условий, способствующих
оптимизации процесса адаптации и повышение адаптационного потенциала
личности.
Указанная цель может быть реализована через выполнение следующих
задач:
1. Обеспечение взаимодействия всех участников процесса.
2. Определение уровня адаптации, а также изучение их уровня их
адаптационных возможностей.
3. Содействие формированию навыков и умения рациональной
организации умственной деятельности, выработке оптимального режима труда,
отдыха и быта, развития самостоятельности, рефлексии и тому подобное.
4. Создание условий для развития творческого потенциала, способностей,
содействие успешной самореализации и саморазвития.
5. Содействие развитию комфортной психологической атмосферы в
коллективе, формированию навыков конструктивного взаимодействия со всеми
участниками процесса.
6. Создание условий для развития ценностно-смысловой сферы,
формирование системы профессиональных ценностей.
Содержание программы психологического сопровождения определяет
следующие основные направления работы: образовательные и
информационные; психодиагностические; психокоррекционные и
консультативные; развивающие.
65
Целесообразно привлекать работкников в участие в тренингах личностного
роста, содержание которых распределен по модулям. Так, например, тренинг
для развития адаптационного потенциала личности может содержать
следующие содержательные модули: ориентирован на общение;
ориентированный на личностную сферу; ориентирован на деятельность.
Психологическое сопровождение адаптации работников к деятельностик с
позиции компетентностного личностно-развивающего подхода должен
осуществляться психологической службой и составляет систему
взаимосвязанных мероприятий, направленных на диагностику уровня
адаптации работникоа; развитие адаптационного потенциала работников и
решению затруднений, которые возникают в процессе адаптации в различных
мероприятий, направленных на развитие инициативы и формирования
социальной компетентности. Своевременное решение задач программы
психологического сопровождения позволит качественно повысить показатели
личностного адаптационного потенциала и оптимизировать процесс их
адаптации.
3.2. Формирование и поддержание трудовой мотивации
На современном этапе развития экономики России основным ресурсом
предприятия становится персонал. Мотивация выступает главным элементом
активизации человеческого фактора, который не только создает материальные
предпосылки производства, но и обеспечивает их эффективное использование.
Ни одна система управления не будет функционировать в совершенстве,
если в масштабе страны, региона или отдельного предприятия не будет
разработана эффективная система мотивации труда персонала, которая бы
побуждала каждого работать продуктивно для достижения личностных целей и
целей предприятия.
Несмотря на многовековые научно-методические корни, до сих пор нет
такой система мотивации труда, которая бы отвечала современным
66
требованиям науки и практики хозяйствования. Решению этой проблемы и
посвящено данное исследование.
Система мотивации труда персонала является целостным,
взаимосвязанным и взаимообусловленным организмом, источником
жизнеспособности которого является согласование различных интересов
наемных работников и собственников. То есть, если они имеют общие
интересы, то система жизнеспособна. Если общих интересов на предприятии не
существует, то система теряет способность к саморегуляции, становится
неэффективной.
Для формирования эффективной системы мотивации труда необходим ряд
предпосылок: четкое формулирование принципов мотивации труда,
отражающие объективные закономерности развития предприятия и
взаимоотношения между субъектами и объектами управления; качественно
сформированы цели предприятия, воспринимаются работником как средство
удовлетворения его потребностей; достаточность финансовых ресурсов для
предоставления вознаграждений; профессионально-подготовленные высшие
менеджеры, способные выявлять потребности персонала, оценивать их и
создавать эффективную систему стимулирования труда.
Чертами системы мотивации труда являются: содействие формированию и
достижению общественно значимых целей предприятия и благодаря этому
поддержание равновесия между экономическими целями и социальной
ответственностью предприятия; ориентация на создание системы
экономических стимулов к труду, то есть уровня, дифференциации, структуры
и динамики затрат на персонал; постепенный переход от авторитарного к
демократическому стилю управления; выполнение функции коммуникации
между руководством и собственником предприятия и его работниками по
поводу создания и поддержания взаимного понимания.
Система мотивации труда персонала предприятия является наиболее
завершенной форме организации мотивации, целостностью функционирования
определенной совокупности мотивационных составляющих (методов),
67
органически связанных и согласованных с материальными, моральными и
социальными потребностями различных групп носителей интересов для
достижения поставленных целей.
Мотивационные системы формируются как комплекс разнообразных
мотивов, который в свою очередь определяет стандарты поведения. Когда
мотивационные системы блокируют друг друга или вступают в противоречие,
можно говорить о конфликтных мотивах.
Для определения действенных стимулов труда персонала на предприятиях
России было проведено исследование причин, по которым работа не нравится
работникам (рис. 3.1) [5].
Рисунок 3.1. Причины, по которым работа не нравится работникам, %
Из анализа рисунка можно сделать вывод, что самым весомым стимулом
повышения заинтересованности в работе сотрудников является уровень оплаты
платы, ее регулярность и полнота.
По данным анкетирования, проведенного Институтом
предпринимательства в Париже, дипломированные специалисты в возрасте от
52
30
18 18
14
12 12 12
9 9
8
7
5
4
2 2 2
10
0
10
20
30
40
50
60
низкая заротная плата
нерегулярная и неполная оплата
отсутствие социальных льгот
отсутствие возможности получить
ненадежность, нестабильность
отсутствие перспектив
удаленность от места жительства
тяжелая работа
неблагоприятные условия труда
неприличие
неинтересная работа
невозможность проявить себя
короткий отпуск
опасные условия труда
неинтересное общение
плохие отношения с коллективом
прочие
мне все нравится
68
25 до 35 лет стремятся к равновесию между развитием профессиональных
возможностей и личных способностей. Интересная работа остается основным
требованием 79 °/о респондентов, 65 % респондентов желают, чтобы между
профессиональной и личной жизнью было равновесие, а 57 % – мечтают
развивать инициативность [6].
По результатам исследований стимулов ученых самыми действенными
стимулами мотивации труда в российских компаниях являются: повышение
заработной платы, возможность карьерного и профессионального роста
работников, улучшение условий труда и мероприятия по созданию единой
команды.
Рисунок 3.2. Сравнительная характеристика основных мотивов деятельности
работников российских и западных предприятий
Сравнение основных мотивов труда российских и западных работников,
показало, что из опрошенных в России более 50 процентов работников считают
материальное поощрение важнейшим мотивом, тогда как для работников
западных предприятий оно является самым незначительным (рис. 3.2).
Исследования методов мотивации труда персонала в США было проведено
журналом "Fortune" (табл. 3.1). Из анализа таблицы следует, что эффективность
0
10
20
30
40
50
60
70
Российские предприятия
Западные предприятия
69
системы мотивации труда персонала обеспечивается путем сочетания всех ее
составляющих [4].
В России система мотивации должна иметь те же самые составляющие,
что и в других странах, но на данном этапе развития экономики основное место
в этой системе должно уделяться уровню оплаты платы, повышению ее
стимулирующей роли, что было доказано с помощью исследований многих
ученых.
Из анализа изложенного следует, что эффективная система мотивации
труда персонала предприятия должна включать следующие составляющие:
Таблица 3.1
Методы мотивации самых заботливых компаний США
Название
компании
Методы мотивации
"Container Store"
атмосфера доверия, 41 % всех сотрудников пришли в компанию по
рекомендации друзей-работников этой компании
"SAS Institute"
акцент на заботу о детях персонала, компания имеет свой фитнес-центр.
15 % от фонда заработной платы направляется в Пенсионный фонд
работников, гибкий график работы
"Cisco Systems"
веб-камеры, установленные на местах работы, позволяют работникам
со своего рабочего места следить за детьми
"Southwest
Airlines"
медицинское страхование с оплатой предоставленных услуг за счет
фирмы
"Charles Schwab"
участие всех работников в прибыли компании, ежеквартальные бонусы
составляют около 10 % уровня заработной платы
"Tdindustries"
компания строится по принципу равноправия и социального
партнерства без иерархической подчиненности
"Fenwick&West"
увеличена заработная плата
"Edward Jones"
для женщин предусмотрены большие премиальные в течение отпуска
по беременности и родам и уходу за ребенком "Plant&Moran" всем
работникам предоставлен статус полноправных партнеров
"CDW Computer
Center"
при достижении объема продаж 3 млрд долл. всем работникам
выплачиваются бонусы общей суммой в 5 млн долл.; поддержание
дружеских взаимоотношений высших менеджеров и рядовых
работников
"Born Information
Service"
предоставление каждому работнику униформы и собственного
портативного компьютера
"Frank Russell"
развитая система вознаграждений
"Goldman Sachs"
возможность сотрудникам приобрести акции компании по
номинальной цене, которая в несколько раз ниже рыночной
"WRQ"
размещение предприятия в очень живописном месте, что способствует
активному образу жизни работников возбуждает работников
70
"Graniterock"
96 % работников имеют возможность пройти тренинг с целью
дальнейшего карьерного роста
"Continental
Airlines"
возможность бесплатного перелета любым рейсом компании всех
родственников и друзей работников
1) система оплаты труда (основная, дополнительная заработная плата,
компенсационные и поощрительные выплаты) должна зависеть от вклада
работника, подразделения, где он работает, и от итогового результата
деятельности предприятия;
2) социальные гарантии, к которым относятся оплата листков
нетрудоспособности; гарантия занятости; программы страхования; финансовое
консультирование;
3) предоставление льгот, включающих строительство жилья,
беспроцентные займы на личные нужды, путевки в базы отдыха, семейные
денежные пособия, дотации на транспортные расходы;
4) участие работников в собственности предприятия (предоставление
акций по льготным ценам – опцион);
5) участие работников в управлении предприятием (предоставление им
права голоса при решении ряда проблем, делегирование полномочий,
консультирование с работниками;
6) участие работников в распределении прибыли предприятия;
7) ротация персонала, которая обеспечивает работнику продвижение по
службе, профессиональный и карьерный рост, обогащение содержанием труда;
8) улучшение условий труда;
9) личное и публичное признание;
10) формирование и развитие моральных качеств личности и морального
климата в коллективе.
Использование системы мотивации труда должно дать возможность
предприятию достичь поставленных целей.
Таким образом, чем лучше согласована система мотивации труда
персонала, тем активнее работники достигают результатов, направленных на
71
реализацию потребностей предприятия, поскольку чувствуют себя
равноправными партнерами в социально-экономических процессах
предприятия.
3.3.Рекомендации по сопровождению адаптации в организации
Средства улучшения мотивации труда на ООО «Сп-Инновация»
объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:
материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы,
совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процессе
управления и неденежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма уплаты
труда в системе повышения производства труда. Оно включает в качестве
элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление
возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда предоставляется
большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует
как поддержанию рабочей активности на должном уровне, так и роста
производства труда. Применение этого метода может быть полезным для
достижения краткосрочных повышений в производстве труда. В конце концов
происходит определенные накладки или привыкание к этому виду воздействия.
Однобокое влияние на рабочих лишь денежными методами не может привести
к долгосрочному повышению производства труда
Следующее направление улучшения мотивации на исследуемом
предприятии - совершенствование организации труда - содержит установление
целей, расширения рабочих функций, обогащения труда, производственную
ротацию, применение гибких графиков, улучшение условий труда.
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем
формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством
для работника.