12
С 1927 по 1932 год Майо проводил исследования на заводе электрических
кабелей в Хоторне, недалеко от Чикаго, принадлежащая Western electric. Эти
исследования, которые охватывали 20 тысяч человек, стали классическими в
эмпирической социологии и назывались "экспериментами Хоторна".
Результаты исследования показали, что на рост производительности труда
(независимо от условий труда) оказывают влияние следующие факторы:
"групповой дух", межличностное общение, субъективное отношение
работников к своей работе [5].
Результаты исследования показали, что рабочая группа имеет сложное
внутреннее деление (лидеры, независимые, аутсайдеры) не только
профессиональными, но и личностными особенностями, с разнообразием
отношений, взаимных оценок и норм поведения.
Кроме того, выявлены некоторые закономерности межличностных
отношений в производственной деятельности и трудовой адаптации человека:
если частота взаимодействия двух и более лиц увеличивается, то
возрастает и степень их взаимной симпатии друг к другу и наоборот;
лица, у которых взаимное чувство симпатии усиливается, выражают
эти чувства посредством увеличения активности своих действий, и наоборот;
чем чаще люди взаимодействуют друг с другом, тем больше
сходства проявляется в своих действиях, чувствах и наоборот;
чем выше ранг человека в группе, тем больше его действия
согласуются с нормами этой группы, и наоборот;
чем выше социальный ранг человека, тем шире круг его
взаимодействий.
В ходе эксперимента сформировались новые представления об
организационном поведении людей в производственных процессах.
Необходимо подготовить элиту руководителей организации, способных
анализировать групповые чувства, мотивировать людей и создавать условия
для их самовыражения в работе.
13
В 50-60-е годы в американской эмпирической социологии существуют
классические понятия мотивации труда: иерархическая теория потребностей А.
Маслоу; двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга и Теория X и У стилей
лидерства Д. Макгрегора. Согласно теории трудовой мотивации А. Маслоу, все
потребности человека располагаются в восходящем порядке от низших, к
которым относятся материальные, и до высших – духовных. Такие
потребности: физиологические потребности; потребности в безопасности и
уверенности в будущем; социальные потребности; потребность в уважении,
потребность в самовыражении [8]. Он считал, что потребности каждого нового
уровня становятся актуальными для индивида лишь тогда, когда предыдущие
просьбы будут выполнены. Маслоу предположил, что первые два из этих типов
потребностей являются врожденными, другие – социально приобретенными.
Эта концепция получила дальнейшее развитие в работах Ф. Херцберга,
который, в своей концепции трудовой мотивации выделил две группы
факторов, влияющих на интересы работников.
Первая группа факторов, называемых гигиеническими, направлена на
создание благоприятных условий труда. Эти факторы устраняют
неудовлетворенность работой, но мало влияют на ее рост производительности.
Другая группа факторов, называемых мотиваторами, удовлетворяет, по
мнению Ф. Херцберга, "внутренние" потребности человека. Эти факторы
включают признание и успех. Интерес к ее содержанию, ответственность,
самостоятельность и т. д. - те факторы, которые повышают трудовую
активность работников.
Ф. Херцберг эмпирически доказал, что материальные вознаграждения
можно рассматривать как постоянный агент трудовой деятельности, работник к
ним привыкает. Поэтому концепция совершенствования (обогащения) труда на
рабочем месте была предложена следующими факторами: прямые отношения с
клиентом; личная ответственность; двустороннее общение; право прямого
обращения; - свободный график работы; контроль над ресурсами;
профессиональное развитие и приобретение уникального опыта.
14
Понятие "X" и "Y" американский ученый Макгрегор также сводит к
"природе человека" [6]. По мнению автора концепции, только органическое
сочетание теории наказания и ответственности ("Х") и теории поощрения или
стимулирования ("У") в их постоянном взаимодействии может привести к
успеху – непрерывном мотивационным воздействия в направлении повышения
производительности труда работника.
Современные теории организации труда, в частности концепция "развитие
человеческих ресурсов" ("Human Resources Development - HRD),
предусматривают комплексную программу по созданию условий для
добровольной интенсификации труда, мобилизации всех интеллектуальных и
эмоциональных ресурсов личности, ее потенциала в интересах производства.
Согласно данной установки разрабатываются и реализуются программы,
направленные на совершенствование персонала в образовательном и
профессиональном аспектах - широкое развитие личности.
Внедрение этих научных достижений вызвало рост всех производственных
показателей, что подтвердило надежность концепции. Появился социальный
заказ на инженера с качествами руководителя производства, то есть
специалиста, способного сочетать специальные знания и профессиональные
навыки в организационной работе с людьми.
Необходимо сформулировать необходимые качества работника в
современном обществе. По мнению Джексона Грейсона - младшего и Карла
О'делла, авторов книги "американский менеджмент на пороге XXI века", для
профессиональной адаптации в конкурентной стране ее граждане должны
иметь:
высокий средний уровень функциональной грамотности;
определенные основы знаний в области математики, статистики,
научной методологии;
возможность наблюдать за процессами, анализировать их,
интерпретировать результаты и предпринимать меры;
знания мира;
15
умение работать в команде;
умение брать на себя ответственность, постоянно учиться и
адаптироваться к изменениям [35].
Развитие современной экономики побуждает администрацию фирм и
компаний уделять больше внимания личным качествам сотрудников, их
инициативе. Предприятия при найме сотрудников отдает предпочтение людям,
одаренным различными способностями и индивидуальностями.
Гарвардская школа бизнеса проводит обучение по программе MBA (master
of business administration) готовит своих выпускников к трудовой адаптации по
следующим направлениям, необходимым руководителю:
возможность увидеть место организации в мире;
аналитические и интеграционные навыки, то есть умение понимать
ситуацию, формулировать проблему, разрабатывать альтернативные решения и
реализовать выбранный вариант;
технические и функциональные навыки, то есть компетенции в
таких областях, как производство, маркетинг, финансовый анализ;
умение сочетать личную деловую этику с успешной управляющей
компании;
профессиональная зрелость - навыки общения и взаимодействия с
людьми и умение спокойно работать в атмосфере конкуренции [68].
Предприятия также имеют свой взгляд на социализацию молодых
специалистов. Итак, чтобы стать менеджером в компании "Дженерал
Электрик", новичкам необходимо соответствовать следующим требованиям
компании:
способность привносить в свою деятельность фундаментальные и
профессиональные или функциональные знания и навыки, необходимые для
быстрого прогресса, стремление к совершенству;
имеет знания природы американской системы свободного
предпринимательства;
16
понимание социальных ценностей, интерес к гуманитарным и
междисциплинарных исследований;
желание внести свой вклад в американское общество и мировое
общество в целом;
готовность к продолжению образования [24].
Развитие современной промышленности требует образования и подготовки
специалистов нового типа, которые сочетают максимальную
профессиональную эффективность с большим личным потенциалом,
способных быть лидером в изменяющихся условиях, планировать,
прогнозировать будущее, реализовывать цели.
Важным фактором повышения эффективности деятельности любой
организации является обеспечение развития творческого потенциала каждого
человека в процессе работы, ее самореализации.
Особое внимание в профессиональном обучении следует уделять
формированию психологической готовности к труду, который является
условием успешной профессиональной адаптации.
1.2. Изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала в
отечественной психологической науке
В условиях трансформации современного общества, которые формируются
в нашей стране, формируется более требовательное отношение к
формированию личности, ее самореализации в профессиональной и социальной
сферах. Рынок труда, в связи с социально-экономическими проблемами в
стране, выдвигает повышенные требования к профессиональным качествам
современного специалиста, поэтому одной из актуальных проблем нашего
времени является проблема развития и активизации профессионального
адаптационного потенциала личности. Своевременное выявление адаптивных
способностей человека способствует эффективному функционированию и
развитию его профессиональных способностей.
17
В основе профессиональной самореализации личности лежат проблемы
роста, развития, самосовершенствования как профессионала.
Феномен самореализации зачастую заменяется различными терминами,
такими как "самоактуализация", "самоопределение", "самоутверждение" и
"самоопределение" и др., поэтому особое внимание необходимо уделить
уточнению понятия, выделение основных критериев или признаков,
отличающих самореализацию от других категорий "я". Чаще всего понятие
"самореализация" используется как синоним термина "самоактуализация",
"реализация своих возможностей". В связи с этим для научного анализа важно
определить сферу общности и различия между понятиями самоактуализации и
самореализации, профессиональная самоактуализация адаптации личности
В работах Е. Е. Вахромова, Е. В. Галажинского, В. Д. Егорычева, Л. А.
Коростылева, Д. А. Леонтьева и других, которые представили попытки
выяснить и разграничить понятия "самоактуализация" и "самореализация".
Авторы выделяют различные критерии для различения и определения этих
явлений. Не прибегая к подробному описанию их аргументации, рассмотрим
действующие положения. Понимание самореализации как постижение
собственных природных, сущностных сил, как специфической познавательной
деятельности представлено в Д. О. Леонтьева, Е.. Е Вахромова. В
самоактуализации Е. Е. Вахромова отличает внешний, процессуальный,
активный характер. Акцент в самоактуализации внутреннего (субъективного) и
в самореализации внешнего (объективного) продуктивного аспектов личности
характерен для Л. А. Коростылевой. Он отмечает иерархическую связь этих
явлений. Исследователь описывает понятие самоактуализации как высший
уровень самореализации. Г. К. Селевко, И. Д. Егорычева, О. В. Селезнева, В. В.
Зарицкая, напротив, рассматривает самоактуализацию как одну из стадий
самореализации или как часть более обобщенного процесса формирования
человеческой субъективности. Более широкое понятие самореализация
рассматривается Ю. М. Кулюткиным, Р. С. Суховским, А. А. Идиновым. В то
18
же время все исследователи подчеркивают взаимозависимость процессов
самоактуализации и самореализации.
Самоактуализацию и самореализацию следует рассматривать как два
аспекта (этапа) процесса саморазвития личности; как единство внутреннего и
внешнего мира индивида. Доказательством этого являются принципы
российской психологии, представленные в работах С. Л. Рубинштейна, А. М.
Леонтьева, Б. Ф. Ломова. Это принцип детерминизма, по которому действие
внешних условий обусловлено особенностями их понимания личности как
целостной системы внутренних условий; принцип единства внешней и
внутренней деятельности, положение о том, что любая деятельность имеет
внешнюю и внутреннюю сферы, и они неразрывно связаны. С. Д. Максименко
рассматривает самореализацию как естественное и общее свойство (качество)
каждой личности. Потребность в самореализации определяется как источник
активности индивида, который, в частности, определяет деятельность, в
которой эта потребность будет удовлетворяться в конкретных условиях жизни.
Достижения человеком профессиональной самореализации в большей степени
зависит от того, насколько быстро и интенсивно человек реализует свой
адаптационный потенциал в процессе овладения профессией и адаптации к ее
требованиям и условиям.
Адаптивный потенциал следует рассматривать как интегральное
образование, объединяющее в сложную систему социально-психологические,
биологические свойства и качества, актуализирующее человека для создания и
реализации новых программ поведения в измененных условиях жизни [7]. В
работах отечественных авторов существует несколько подходов к пониманию
личностного потенциала адаптации. Содержание личностного адаптивного
потенциала определено в исследовании А. Г. Маклакова [4].
Адаптационному потенциалу ученый отводит важную роль в психическом
и социальном развитии личности, выделяя следующие характеристики: нервно-
психическая устойчивость, уровень развития которой обеспечивает
толерантность к стрессу; самооценку, которая является ядром саморегуляции и
19
определяет степень адекватности восприятия условий деятельности и своих
возможностей; ощущение социальной поддержки, вызывая чувство
собственной значимости для окружающих; уровень конфликтности личности;
опыт социального общения.
Все эти характеристики значимыми при оценке и прогнозировании
успешности адаптации к трудным ситуациям, чем больше они выражены, тем
выше вероятность успешной адаптации, тем больше диапазон факторов
окружающей среды, к которым может адаптироваться индивид. Показатели
адаптационного потенциала содержат информацию о соответствии или
несоответствии психологических характеристик личности общепринятым
нормам. П. Т. Посохова утверждает, что потенциал адаптации базируется на
латентность адаптационных способностей, своевременность и вектор
реализации которых зависит от активности личности. По ее мнению,
адаптивный потенциал целесообразно представлять как целостную сущность,
объединяющую в сложную систему социально-психологические, психические,
биологические свойства и качества, которые обновляются индивидом для
создания и реализации новых программ поведения в измененных условиях
жизни [5].
Существуют следующие компоненты адаптационного потенциала
личности:
1) уровень развития целенаправленной активности и мотивации;
2) характер и содержание текущих психологических проблем;
3) адекватность самооценки и критичности к своим поступкам;
4) отношение к людям или уровень социальной интеграции;
5) отношение к противоположному полу;
6) развитие общего и социального интеллекта.
Низкий уровень этих компонентов адаптационного потенциала
соответствует степени дезадаптации, поскольку они не стимулируют и не
тормозят личностный рост, наоборот, высокий уровень позволяет человеку
полностью реализовать свои способности, способствует ускоренному
20
личностному росту. Л. Н. Коновалова определяет адаптивный потенциал
личности как интегрирующая характеристика психического здоровья. Автор
определяет психическую адаптацию как конструктивное преодоление
личностных конфликтов и кризисов: "эффективные стратегии направлены на
"работу" с самой проблемой, с содержанием противоречий и направлены на
преодоление препятствий, что эта проблема создает возможности
самоактуализации личности, ее самореализации и полноценной жизни" [3].
При долгосрочном решении психологической проблемы человек
переходит на качественно новый уровень адаптивности, меняется в
направлении роста и становится более адаптивным. Психическая адаптивность
оценивается как интегральное свойство личности как целостной системы и
рассматривается как совокупность внутренних факторов, определяющих
эффективность адаптационных изменений. Анализ определений
адаптационного потенциала личности позволил выявить основные
особенности: он рассматривается как интегральная переменная,
характеризующая совокупность индивидуально-психологических
характеристик, определяющих эффективность психической адаптации; она
включает в себя не только существующие проявления адаптационных
способностей, но и латентные свойства, которые могут проявиться при
изменении содержания, силы и направления воздействия адаптивных факторов;
чем больше личность проявляет свои адаптивные возможности, тем выше
вероятность нормального функционирования организма и эффективной
деятельности при увеличении интенсивности воздействия психогенных
факторов внешней среды.
Показатели личностного адаптационного потенциала содержат
информацию о соответствии или несоответствии психологических
характеристик личности общепринятым нормам, тем более личность проявляет
свои адаптационные возможности, тем выше вероятность нормального
функционирования и эффективной деятельности при увеличении
интенсивности воздействия психогенных факторов внешней среды.
21
Личностный адаптационный потенциал характеризует источники
личностной активности во взаимодействии с окружающей средой. По мнению
С. Т. Посоховой, человек, взаимодействует с окружающей действительностью
и самим собой, является активным субъектом человеческого опыта и
исторически созданным человеком форм поведения и деятельности, активным
творцом собственной истории. Адаптация - это не только поддержка
равновесия человека с окружающей средой.
Формирование и развитие личности специалиста в процессе адаптации
вызывает изменение его субъективных отношений к различным компонентам
жизни. В то же время человек способен сохранить ядро своих отношений
неизменной, и с учетом этого профессиональная адаптация является процессом
обогащения творческой индивидуальности, самовыражения и самореализации.
В результате адаптации человек действует естественно, непринужденно, что
способствует реализации задатков и способностей на практике, то есть
самоактуализации.
Реализация адаптивного потенциала личности в профессиональной
деятельности представляет собой сложный процесс взаимодействия субъекта с
окружающей средой, определяющим моментом которого является активность
человека не адаптированного, а действующего, адаптивного характера;
процесс, который характеризуется формированием индивидуального стиля
деятельности и включением в систему производственных и социальных
отношений.
Для оценки уровней профессиональной адаптации можно использовать две
группы критериев и показателей:
а) объективные критерии и показатели:
успешность профессиональной деятельности (показатель -
экспертная оценка результатов профессиональной деятельности);
удовлетворенность коллег и руководства (показатель - оценка
коллективом и руководством степени удовлетворенности специалистом как
членом коллектива).