52
Снижение силы мотивации работающих связано также с существующей
структурой совокупных доходов. Доля заработной платы в совокупных доходах
уменьшается. В структуре совокупных доходов значительно возрастают
поступления от личного подсобного хозяйства и доходы из других источников,
включая доходы от деятельности в сфере нерегламентированной занятости. С
одной стороны, получение этих доходов определенным образом
противодействует дальнейшему снижению жизненного уровня работников, а с
другой, - увеличение их доли означает превращение заработной платы в
неосновное источник дохода, что не может не снизить мотивационного
потенциала оплаты труда.
Другой недостаток системы оплаты труда - отсутствие связи оценки
трудовой деятельности с целями организации и отлаженности системы
отслеживания уровня достижения целей как конечных результатов групп
работников и отдельных индивидов.
Учитывая возможности социального цепочки выполнения заданий (от
работника к работнику) в организации, а также ценность такой категории как
рабочее время, является актуальным использование универсальной базы
методики оценки результатов труда на основе учета полезности затрат рабочего
времени.
Кроме того, мотивирующая действие оплаты труда наблюдается лишь при
определенном ее значении и до определенного предела. А поскольку
возможности ООО в повышении заработной платы ограничены, то должны
разрабатываться специальные компенсаторы, которые бы поддерживали
мотивацию сотрудников на высоком уровне. В этой связи важная роль
принадлежит мерам социальной защиты, удовлетворению потребностей в
общении, уважении, признании, самореализации и другие, которые
обеспечивают гибкое использование традиционных способов материального
стимулирования, ориентации на конкретного работника. Это оказывает
положительное психологическое воздействие на работающего, в его трудовом
поведении начинают действовать дополнительные мотивы.
53
Средствами воздействия на поведение и действия работников,
используемых на исследуемом предприятии является наказание и штрафы за
нарушение технологи производства и другие недостатки в работе. Эти методы
важны для поддержания надлежащего уровня дисциплины на производстве,
однако не могут быть оптимальным способом регулирования трудового
поведения работников. Эти недостатки проявляются в том, что эти методы
негативной мотивации часто являются причинами текучести кадров,
конфликтов, недоразумений между работниками и руководством предприятия.
Поэтому на предприятии следует большее внимание уделять положительным
поощрительным методам мотивации чем негативным.
Большое значение как мотивирующий фактор может иметь приобретение
сотрудниками акций собственного предприятия. Однако, данный механизм не
достаточно развит на ООО «Сп-Инновация» за ненадлежащую организацию
дивидендной политики. На предприятии не практикуется такое мероприятие
как продажа акций в счет заработной платы и сами работники не
заинтересованы в их приобретенные, поскольку возникает неуверенность в
получении дохода в виде дивидендов. Рациональная дивидендная политика
должна убедить работников в необходимости и важности вложения средств в
собственное предприятие и в возможном получении высоких доходов в
будущем.
Еще одной проблемой современной системы управления на ООО «Сп-
Инновация» является то, что на сегодня отдел кадров на предприятии не
является методическим, информационным, координирующим центром
управления работниками, поскольку структурно отделен от бухгалтерии,
отдела охраны труда и техники безопасности, которые также играют большую
роль в процессе управления работниками. В связи с этим отдел кадров не
выполняет целого ряда задач управления персоналом и обеспечению
нормальных условий его работы. В частности, это касается управления
трудовой мотивацией.
54
Для этого должны быть назначены соответствующие специалисты.
Соответственно объем функций расширится от вопросов, касающихся
фиксации и учета движения персонала к выработке стратегических и
тактических вопросов кадровой политики, формирование справедливой
системы вознаграждений, управления профессиональным продвижением,
изучению рынка трудовых ресурсов и тому подобное.
Формирование должного отношения к труду осуществляется и через
нематериальные факторы - содержание труда, соотношение мыслительной и
других видов деятельности, санитарно-гигиенические условия труда и прочее.
Так, с обогащением труда, разнообразием работ, повышением требований к
уровню квалификации повышается уровень удовлетворенности ею.
Проблемы предприятия в сфере мотивации труда в первую очередь
связаны с существующей социально-экономической политикой государства.
Роль государства все же является определяющей при создании
мотивационного механизма на предприятии.
Эффективность реализации Основных положений, которые должны влиять
на мотивационную политику предприятия, в значительной мере будет зависеть
от того, насколько взвешенной, действенной будет политика государства по
установлению минимальной заработной платы, обеспечение выполнения
последней присущих ей функций.
Разработка и введение в действие нового Трудового Кодекса,
справедливых законов о прожиточном минимуме, объединения работодателей,
профессиональные союзы, методики определения прожиточного минимума для
различных категорий населения, положение о пересмотре необлагаемого
минимума заработной платы и трудовых доходов поможет предприятию при
разработке стратегии управления трудовыми ресурсами.
На основе результатов теоретического и практического исследования
целесообразно предложить эффективные пути совершенствования
организационно-экономических аспектов мотивации труда на следующий
период, которые позволят улучшить экономические показатели деятельности
55
ООО «Сп-Инновация». При осуществлении предложений следует учитывать
реальные возможности предприятия и практическое значение предложенных
мероприятий. Важным моментом является изучение и освоение опыта
экономически развитых стран, в которых мотивация труда занимает должное
место в управлении персоналом. На предприятиях разных стран формируются
различные мотивационные системы.
Учитывая разнообразие мотивационных моделей необходимо выбрать
такую из них, которая полнее удовлетворяла управления исследуемого
предприятия.
Как один из путей совершенствования может быть предложена новая
модель мотивации труда, которая учитывает мотиваторы внешней среды
(социально-психологическое воздействие которых изменяет мотивы человека к
труду) и элементы внутренней среды (материальные, содержательные,
процессуальные, национально-этнически-региональные мотиваторы).
Эффективность функционирования мотивационной модели определяется
на основе выходного параметра, характеризующего производительность труда
путем сравнения фактической величины с данными предыдущих исследований.
Очень важно определить функциональную зависимость величины этого
параметра от влияния мотиваторов, которые использованы в мотивационной
модели. Однако, измерить влияние мотивационных процессов на рост
производительности труда трудно. Если невозможно или трудно обнаружить
изменения производительности труда так же как и социальную эффективность
в зависимости от мотивации, реально попытаться измерить силу мотивации на
базе теории "ожидания - валентность".
].
Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях.
Результаты первого уровня - это собственно результаты выполнения работы,
осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного
продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и тому
подобное. Результаты второго уровня - это те последствия для человека,
56
вытекающие из результатов первого уровня. Связаны они с возможным
вознаграждением или наказанием, которые будут со стороны руководства и
окружения на основе оценки ими результатов первого уровня.
Изложенные положения базовой модели теории ожидания можно
применить на ООО «Сп-Инновация». Допустим, у работника есть три варианта
выполнения работы:
затраты больших усилий;
затраты умеренных усилий;
затраты малых усилий.
Оценки по каждому из результатов даны в табл.2.15
Таким образом можно увидеть, что самая большая мотивирующая сила у
первого варианта, а далее на втором месте по притягательности идет третий
вариант. В соответствии с теорией ожидания предприятию следует сделать
выбор в пользу первого варианта.
При воплощение данной мотивационной модели в практике управления
предприятием необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к
деятельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второго
рода и степенью их связи в сознании работника с результатами первого рода.
Таблица 2.15
Базовая модель мотивации труда на ООО «Сп-Инновация»
Вариант
Результаты 1-го рода и
их ожидания
Результаты 2-го рода и их
ожидания
Валентность
результатов 2-го
рода
Затраты
больших
усилий
Высокий результат 0,7
Похвала начальства - 0,8
Свободное время - 0,0
Премия - 0,5
Продвижение службе-0,3
2
4
1
4
Средний результат 0,2
Похвала начальства - 0,5
Свободное время - 0,0
Премия - 0,2
Продвижение службе-0,1
2
4
1
4
Низкий результат 0,1
Похвала начальства - 0,2
Свободное время - 0,0
Премия - 0,1
Продвижение службе-0,0
4
4
4
4
Затраты
Высокий результат 0,2
Похвала начальства - 0,2
2
57
умеренных
усилий
Свободное время - 0,4
Премия - 0,4
Продвижение службе - 1
4
1
4
Средний результат 0,6
Похвала начальства - 0,1
Свободное время - 0,4
Премия - 0,1
Продвижение службе-0,0
2
4
1
4
Низкий результат 0,2
Похвала начальства - 0,0
Свободное время - 0,4
Премия-0,0
Продвижение службе-0,0
2
4
1
4
Выиграть
малых
усилий
Высокий результат 0,1
Похвала начальства - 0,1
Свободное время - 0,6
Премия-0,1
Продвижение службе-0,0
2
4
1
4
Средний результат 0,2
Похвала начальства - 0,0
Свободное время - 0,6
Премия - 0,1
Продвижение службе-0,0
2
4
1
4
Низкий результат 0,7
Похвала начальства - 0,0
Свободное время - 0,6
Премия - 0,0
Продвижение службе-0,0
2
4
1
4
Поэтому в качестве обязательных условий успешного мотивирования
необходимо знать структуру, валентность и величину ожидания результатов
второго рода. При этом стоит помнить, что не может быть единого подхода ко
всем рабочим, так как ожидания результатов второго рода у всех
индивидуальны. Кроме этого нужно достичь увязки в сознании работника
результатов второго года с результатами первого рода.
Используя разнообразные приемы, менеджер для успешного управления
подчиненными можно построить управление организацией таким образом, что
бы рабочий был уверен, что, работая на достижение организационных целей, он
тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов второго
уровня.
Для осуществления эффективной мотивационной политики в следующем
периоде необходимо обратить внимание на возможное улучшение
традиционных методов мотивации и создания новых, прогрессивных методов,
обеспечивающих достижение определенного социального эффекта.
58
При начислении заработной платы работникам предприятия ООО «Сп-
Инновация» за выполненную ими работу можно учитывать степень ее
творчества, новизны, самостоятельности выполнения, степень ответственности
и специализации. Справедливая оценка трудовой деятельности по этим
критериям будет способствовать повышению мотивации работников.
Введение этой системы начисления надбавки за высокую квалификацию
позволит решить такие проблемы:
прекратить конфликты на предприятии, обусловленные выплатой
или не выплатой вознаграждения;
заставить работников активно заниматься внедрением новаций, на
что ранее, как правило, не хватало времени;
стимулировать работников предприятия заниматься конкретными
делами, пересмотреть организацию труда на своих рабочих местах;
в администрации исчезли бы проблемы с временной заменой
работников (ввиду болезни, отпуска и т. п), поскольку последние могут
заменить друг друга.
Таким образом, выполняя работу различной степени сложности, работник
имеет возможность доначислить себе дополнительное время, а вместе с тем и
дополнительную оплату. Однако, следует учитывать, что введение данного
коэффициента в практической деятельности ООО «Сп-Инновация» вызовет
изменения в структуре и объемах фонда оплаты труда.
Считается необходимым разработать подходы к формированию
премиальных систем для работников основной деятельности, исходя из
принципов, которые должны стать правилами, а именно:
система должна быть достаточно проста и понятна каждому
работнику;
система должна быть гибкой, дающей возможность сразу же
поощрять каждый положительный результат работы;
59
размеры поощрения должны быть экономически и психологически
обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);
поощрение персонала важно организовывать по таким показателям,
которые воспринимаются каждым как правильные;
системы поощрений должны формировать у работников ощущение
справедливости материальных вознаграждений;
системы поощрений должны способствовать повышению
заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной
работы, но и работы в "деловых связях" с другими сотрудниками.
работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами
своей работы и деятельностью предприятия (к чему могут привести ошибки
сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них) [33].
Исходя из этих правил введем на ООО «Сп-Инновация» разработать
новую систему премирования. Предложим ввести премиальную систему для
стимулирования работников основного производства, а именно: операторов
производства, водителей погрузчиков, техников технического отдела. От
непосредственной работы этих сотрудников зависят производственные
показатели. Техники технического отдела не производящие продукцию, однако
от их компетентности, заинтересованности, умения быстро устранить
неисправность зависит время активной эксплуатации оборудования, его
эффективность работы. Принимая во внимание тот факт, что работают только
две линии, остановка одной из них на долгое время может привести к падению
эффективности производства, что недопустимо.
В расчет премии должна браться только качественная продукция, то есть
продукция принята лабораторией качества. Качество не случайно исключено из
системы стимулирования. Продукция, выпущенная с нарушением требований,
не поведает стандартам, некачественно запакованная относится к бракованной
продукции и не учитывается при расчете объема произведенной продукции. В
случае более позднего выявления несоответствия стандартам качества и
возврат продукции в цех данное количество вычитается из дневной выработки
60
той смены, которая этот недостаток сделала (система учета позволяет
определить ответственных за брак). Инженеры по качеству, находясь в другом
структурном подразделении, чем операторы производства, и не будучи
включенными в премиальную систему, являются лицами, сохраняют
беспристрастность в оценке качества продукции (чему способствует и более
высокий уровень заработной платы, чем у операторов).
Достижения высокой производительности труда не освобождает
операторов от выполнения других функций, в частности качественного
проведения уборки на рабочем месте. Содержание рабочего места в чистоте,
аккуратный внешний вид, соблюдение всех санитарно-гигиенических
требований является обязательным условием вне системы стимулирования и
контролируется, прежде всего, начальником смены. Такие нарушения, если они
возникают, прекращаются на оперативном уровне, В случае грубых нарушений,
если такие будут, возможно вынесение выговора по предъявлению начальника
смены.
Максимальный размер премии следует зафиксировать в абсолютной
цифре, а не в процентах от базовой заработной платы. Это дает возможность
делать публичными результаты премирования, не раскрывая
конфиденциальную информацию о заработную плату, устанавливать эту сумму
на определенный период, учитывать инфляцию, ее влияние на реальную
стоимость этой премии, что не приводит к автоматическому изменению
премиального фонда при повышении базовой заработной платы, и, таким
образом, дает работодателю больше независимости.
Для того чтобы максимальная премия была достаточно весомой и
привлекательной для работников, по мнению автора, она может составлять 200
руб. после уплаты налогов. Поскольку премия будет выплачиваться вместе с
заработной платой и включаться в совокупный налогооблагаемый доход
сотрудников, простые арифметические расчеты показывают, что с премии
будет снято 33% налога, из которых 30% составит подоходный налог
(поскольку совокупная прибыль будет выше за 1020 руб. и меньше 1700) и 3%
61
на оплату взноса в Пенсионный фонд, фонд социального страхования на случай
безработицы и фонд обязательного социального страхования в связи с
временной потерей трудоспособности и расходами, связанными с рождением и
погребением. Поэтому до уплаты налогов максимальная премия может быть
предложена в размере 300 руб. (что дает 201 руб. после уплаты налогов).
Таким образом, при использовании данной премиальной системы ООО
«Сп-Инновация» получит такие преимущества:
стабильное повышение производительности труда, то есть более
эффективное использование линий приводит к увеличению выпуска
качественной продукции;
исключение из премиальной системы лиц, выполняющих
контрольные функции, позволяет сохранять строгий контроль за качеством и
количеством выпускаемой продукции;
уменьшается абсентеизм, то есть отсутствие на рабочем месте по
болезни или по другой причине, потому что это становится невыгодным
работникам;
уменьшается оплаченное предприятием неотработанное
работником время;
минимизируются непроизводственные потери времени, повышается
трудовая дисциплина;
уменьшается расслабленность работников, уверенных, что получат
свою заработную плату в любом случае;
повышается заинтересованность работников в результатах их труда
вследствие прямой зависимости.
материальная заинтересованность самих работников в результатах
своего труда позволяет уменьшить время начальника смены и начальника
производства, затраченное непосредственно на организацию труда работников,
на интенсификацию их работы;