5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…..6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1. Подходы к изучению трудовой мотивации персонала……………..….10
1.2. Система трудовой мотивации персонала организаций………….….…15
1.3. Адаптационный потенциал сотрудников организации……………….24
Выводы по главе 1……………………………………………………………...33
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
КОМПАНИИ «ПЕРВЫЙ БИТ»
2.1. Организация и методы исследования………………………………….35
2.2. Анализ результатов исследования……………………………………..46
2.3. Система мероприятий по оптимизации трудовой мотивации
и укреплению адаптационного потенциала персонала организации……....60
Выводы по главе 2………………………………………………………….….65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...68
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА……………………………………….71
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………….……….73
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы определяется тем, что эффективное
управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека,
правильного использования стимулов к труду и развития адаптационного
потенциала персонала.
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем.
Практика подтверждает, что человеческие возможности являются
определяющими в достижении поставленных целей. Вложения в
человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным
фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.
Грамотно разработанная система мотивации персонала способна
компенсировать многие недостатки других функций управления
предприятием. В то же время слабую профессиональную мотивацию
практически невозможно чем-либо восполнить. В связи с этим основная
функция менеджеров всех уровней должна заключаться в умении выявлять
побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующие
воздействия в целях повышения, как индивидуальной эффективности
трудовой деятельности, так и эффективности функционирования
организации в целом.
Объект исследования: мотивация трудовой деятельности персонала.
Предмет исследования: трудовая мотивация и адаптационный
потенциал персонала организации.
Целью выпускной квалификационной работы является выявление
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников компании «БИТ
Автоматизация Бизнеса».
Гипотеза исследования: разработка эффективных мероприятий по
мотивации персонала на предприятии является одним из необходимых
условий снижения текучести персонала и повышения эффективности
производства.
7
Задачи исследования, определяемые выдвинутой целью, сводятся к
следующим:
исследование подходов к изучению трудовой мотивации
персонала;
рассмотрение системы трудовой мотивации персонала
организаций;
изучение теоретических аспектов адаптационного потенциала
сотрудников организаций;
анализ результатов исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала персонала офиса «Первый БИТ» и их
обсуждение;
разработка системы мероприятий по оптимизации трудовой
мотивации и укреплению адаптационного потенциала персонала
организации.
Методологическая основа исследования. Для решения поставленных
задач исследования автором были изучены монографии, статьи и другие
публикации отечественных и зарубежных специалистов по этой тематике.
Информационной основой послужили статистические и фактологические
данные Госкомстата, материалы периодической печати и Интернет,
корпоративные материалы компании «Первый БИТ».
В качестве методов исследования использовались: беседы с
менеджерами предприятия, анкетирование клиентов и сотрудников, расчеты
текучести персонала, статистическая обработка результатов анкетирования,
анализ корпоративных данных по структуре персонала и методам
материального и морального стимулирования.
В исследовании использовались следующие методики: А. Маслоу
«Пирамида А. Маслоу», Ф. Герцберг «Методика определения мотивации в
работе», К. Замфир «Методика изучения мотивации профессиональной
деятельности» и Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»
А.Г.Маклакова и С.В. Чермянина.
8
Практическая значимость работы заключается в возможности
использования разработанных предложений по построению систем
адаптации и стимулирования труда, учитывающих особенности трудовой
мотивации персонала.
Структура работы. Работа состоит из двух глав, введения,
заключения, списка литературы, приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕРСОНАЛА
СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1. Подходы к изучению трудовой мотивации персонала
Относительно сущности понятия мотивации труда существуют
различные мнения, что объясняется акцентированием внимания
исследователей на различных аспектах этого вопроса.
Понятие мотивации трактуется разными авторами следующим образом:
это процесс побуждения человека к деятельности для достижения
цели
1
;
как состояние предрасположенности или готовности, склонности
действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения
человека значительное место занимают ценностные ориентации личности,
под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные
социальные ценности
2
;
это побудительная причина, повод к какому-либо действию,
активное состояние человека, побуждающее его совершать наследственно
закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на
удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или
групповых (забота о детях и др.) потребностей
3
;
как побуждение к деятельности для достижения личных целей
или целей фирмы
4
;
побуждение к активности и деятельности субъекта (личности,
социальной группы, общности людей), связанное со стремлением
удовлетворить определенные потребности;
1
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Вильямс. – 2018.
2
Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, - 2010.
3
Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. -
СПб.: ТОО ТК «Персеполис». – 2009.
4
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2013.
10
как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить
определенные блага) посредством трудовой деятельности
5
.
Наиболее характерная черта перечисленные выше трактовок этого
термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Таким
образом, мотивация труда — это внутреннее побуждение к определенному
трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими
способностями людей. Цель мотивации - достижение в процессе труда целей
организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда — мотивы и
стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.
Мотивация является необходимым элементом технологии управления
любыми процессами, в которых участвуют работники организации
6
.
Отсутствие эффективной мотивации создает у работника безразличное
отношение к своему труду, следовательно, снижает его эффективность.
Напротив, многообразие используемых форм и методов обеспечивает тот
мотивирующий эффект, который способствует достижению запла-
нированных результатов на уровне конкретных рабочих мест, структурных
подразделений и организации в целом
7
.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, оно очень индивидуально и может меняться под действием
мотивов (рис. 1) и обратной связи с деятельностью человека.
Рисунок 1. Взаимосвязь понятий мотиваций
5
Уткин Э.Г. и др. Указ. соч.
6
Управление персоналом. Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2012.
7
Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Маркет ДС. – 2019.
Стимулы
Мотивы
человека
Мотивация
Потребности
Цель
11
По психологическим критериям различают 3 класса мотивирующих
факторов
8
:
1. Потребности и инстинкты как источники психической активности;
2. Мотивы, определяющие направленность поведения, деятельности;
3. Эмоции, субъективные переживания (стремления, желания и т.п.) и
установки, осуществляющие регуляцию поведения.
Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для
поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и
социальной группы. Эта нужда мотивирует определенное поведение
человека. Человек действует, чтобы достичь цели, получает вознаграждение,
а затем оценивает удовлетворенность, полученную от вознаграждения.
Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе
можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе
физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить
потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные
потребности.
Вторичные потребности по природе своей психологические,
например, потребности в успехе, уважении, привязанности, во власти и
потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно
осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный
опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем
первичные.
Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат
мотивом к действию.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его
8
Блейхер В.М., Крук И.В. - Толковый словарь психиатрических терминов. – М.: МОДЭК.
– 2015.
12
внутренние и внешние движущие силы
9
. Мотив определяет, что и как надо
делать для удовлетворения потребностей человека.
В формировании деятельности человека участвуют одновременно
несколько мотивов, из которых один является ведущим, а остальные —
подчиненными, второстепенными, которые могут играть роль в
дополнительной ее стимуляции. Ведущие мотивы определяют субъективный
личностный смысл деятельности человека. Одновременное сосуществование
в деятельности нескольких мотивов характеризуется сложными
взаимоотношениями между ними — антагонистическими и синергическими.
Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на
них, усиливая или приглушая их действие, и даже - устраняя их из своих
движущих сил.
Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа
10
:
1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку,
желание получить образование и т.п.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить
пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и
симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться
самообразованием и т.п.).
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий
(быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути
действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного
вознаграждения.
Мотивация в менеджменте есть система стимулов, организующая
работника или группу работников для активного включения в трудовую
деятельность, подчинения своих личных интересов общим интересам
организации и стремления к качественному достижению целей организации.
9
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ. – 2015.
10
Мусийчук В.С. Организационное поведение. - Магнитогорск : МаГУ, 2016.
13
Различают четыре основные формы стимулов
11
.
1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм
принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения
имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на
предприятиях используются административные методы принуждения:
замечание, выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-
вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение
за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки,
кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и
др.
3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение
духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные
грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы,
публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека,
побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего
поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское
изобретение, съемка фильма, получение второго экономического
образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе,
однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Мотивация-побуждение направлена на удовлетворение
индивидуальных и групповых потребностей. Индивидуальная мотивация
ставит своей целью достижение личных целей, групповая - целей
организации.
Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие
мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В
настоящее время существует несколько различных теорий мотивации,
11
Степанян В., Сулейманова С. Управление персоналом. – М.: Биком. – 2017.
14
которые условно можно разбить на три группы: первоначальные;
содержательные; процессуальные.
К первоначальным относятся теории "Х", "Y" и "Z", в основе которых
лежит отношение человека к труду. Первоначальные теории мотивации
складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и
применения простых стимулов принуждения, материального и морального
поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является
политика "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх
смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя,
короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или
родство с правителем ("принцесса").
Содержательные теории мотивации сосредотачивают внимание на
личностях, делая основное ударение на характеристиках людей. Наиболее
известными теориями мотивации этой группы являются: теория
потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера;
теория приобретенных потребностей Макклеланда, теория двух факторов
Герцберга. Каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд
на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже
достаточно продолжительное время использовавшийся в практике
управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям
Маслоу и Герцберга. Другой характеристикой, объединяющей все теории
содержательной мотивации, является то, что они все внимание уделяют
анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют
внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком
этих теорий.
Наиболее известной является теория потребностей Маслоу.
Американский социолог А. Маслоу считал, что потребности имеют
иерархический характер. Они удовлетворяются по очереди (иерархии) по
мере движения от "низших" потребностей к более "высоким" - от основания
"пирамиды потребностей" к ее вершине (рис. 2):