25
индивидуального вклада. Способность системы оплаты четко разделять
сотрудников на категории с учетом их вклада или успешности в работе
определяет уровень доверия к ней и ее мотивирующий эффект.
Информационное обеспечение в области оплаты труда. Руководству
необходимо постоянно помнить о важности поддержания на высоком уровне
осведомленности сотрудников, о политике в области оплаты труда и
социальной защиты. Недостаточное внимание руководства к
информированию работников относительно действующей системы
компенсаций может существенно ухудшить не только их трудовую
мотивацию, но и климат в коллективе
21
.
1.3. Адаптационный потенциал сотрудников организации
Адаптацией (от лат. adaptio - прилаживание) называют процесс
приспособления системы к условиям внешней и внутренней среды. В
зависимости от того, в каких внешних условиях и на каком уровне
осуществляется взаимодействие человека со средой, могут проявляться
различные виды адаптации: физиологическая, биологическая,
психологическая, социальная
22
.
Показателями адаптированности личности являются следующие
характеристики
23
:
адаптированность в сфере «внеличностной» социально-экономической
активности, где индивид приобретает знания, умения и навыки;
адаптированность в сфере личных отношений, где устанавливаются
интимные, эмоционально насыщенные связи с другими людьми.
По мнению А.А. Налчаджяна, в одних и тех же проблемных ситуациях
разные люди адаптируются по-разному и с различной степенью успешности.
21
Магура М.И., Курбатова М.Б. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. – М.:
Журнал «Управление персоналом». – 2007.
22
Смирнов Б.А., Долгополова Е.В. Психология деятельности в экстремальных
ситуациях. - Х.: Издательство Гуманитарный Центр, 2007,
23
Там же.
26
Эти факты свидетельствуют о том, что должна существовать способность к
адаптации, или адаптивность, и по уровню обладания этой способностью
имеются большие индивидуальные различия. Автор указывает на понятие
«адаптационные ресурсы»
24
. Данный термин имеет непосредственную связь с
понятием «адаптивный потенциал». Последний термин был введен Гансом
Селье. Он постулирует о существовании двух видов адаптивного потенциала
или «энергии»: поверхностная энергия расходуется под воздействием среды
и дополняется из резервов «глубокой» энергии, но израсходование последней
невозвратимо. Когда адаптивный потенциал заметно уменьшается,
возникают «болезни адаптации», старость и смерть. Однако природа этого
потенциала не раскрывается.
Д. А. Леонтьев понимает адаптационный личностный потенциал как
базовую индивидуальную характеристику человека, которая качественно
характеризует уровень личностной зрелости
25
. Другими словами,
адаптационный потенциал отражает преодоление человеком трудных
жизненных обстоятельств, преодоление самого себя.
Ю.М. Кондратьев определяет адаптационный потенциал как уровень
приспособления латентных и явных возможностей группы или личности к
новым или меняющимся условиям социального взаимодействия
26
.
Адаптационный потенциал принято рассматривать как системное свойство
личности, обусловливающее границы ее адаптационных возможностей и
характер протекания адаптации личности в ответ на воздействие тех или
иных факторов и условий среды. Адаптационные способности обеспечивают
нормальную работоспособность и высокую эффективность деятельности при
воздействии психогенных факторов внешней среды. Чем выше уровень
24
Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности: (Формы, механизмы и
стратегии). – Ереван: 1988.
25
Леонтьев Д. А. Личностное в личности: личностный потенциал как основа // Ученые
записки кафедры общей психо- логии МГУ им. М. В. Ломоносова / под ред. Б. С. Братуся,
Д. А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002. Вып. 1. С. 56–65.
26
Словарь/ Под.ред. М.Ю. Кондратьева // Психологический лексикон.
Энциклопедический словарь в шести томах/ Ред. - сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред.
А.В. Петровского, 2006/ http://vocabulary.ru
27
развития этих характеристик, тем выше вероятность успешной адаптации
человека и тем значительнее диапазон факторов внешней среды, к которым
он может приспособиться.
Данные психологические особенности человека составляют его
личностный адаптационный потенциал, в который включаются следующие
характеристики
27
:
нервно-психическая устойчивость,
самооценка личности,
ощущение социальной поддержки,
особенности построения контакта с окружающими,
опыт социального общения,
моральная нормативность личности,
ориентация на соблюдение требований коллектива.
Если уровень нервно-психического напряжения высокий, но человек не
ощущает социальной поддержки, то уровень адаптационного потенциала
личности не будет высоким. Другими словами, необходимо системное
рассмотрение данных характеристик, для того чтобы понимать общий
уровень адаптационного личностного потенциала. Построение
сбалансированной самооценки, приобретение опыта общения с людьми
сопровождаются психологическим стрессом, также могут сопровождаться
психологическим кризисом. Таким образом, Д. А. Леонтьев и А. Г. Маклаков
определяют адаптационный потенциал с точки зрения психологической
концепции, которая отвечает на вопрос: какими индивидуальными
характеристиками должен обладать человек, чтобы иметь высокий
адаптационный потенциал. Стресс и психологический кризис являются
механизмами, с помощью которых происходит адаптация, но в зависимости
от индивидуально-личностных особенностей человека, то есть
27
Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и
прогнозирование в экстремальных условиях // Психологический журнал. Т.22. 2001. №1.
28
адаптационного личностного потенциала, преодоление этих состояний будет
идти с разной степенью успешности.
Таким образом, адаптационный личностный потенциал – это широкий
феномен, который включает в себя физиологические и психологические
характеристики человека, обеспечивающие успешность адаптации. Такие
механизмы адаптации, как стресс и психологический кризис, также
обеспечивают адаптивность человека. Понимание вышеперечисленных
феноменов помогает понять психологу, на какие ресурсы личности можно
опираться при повышении адаптационных возможностей человека, какие
личностные характеристики нуждаются в тренировке, каким личностям в
первую очередь нужна помощь в стрессовой, психотравмирующей –
выделить группа риска.
Адаптация персонала на предприятии — это включение работника в
новую для него организационно-производственную среду; освоение
сотрудником требований, норм и ценностей организации и должности;
оказание помощи новому сотруднику успешно влиться в организацию,
приспособиться к содержанию и условиям работы, новому коллективу.
Система адаптации персонала включает в себя такие компоненты,
как: профессиональный (производственный), психофизиологический
(эргономический), организационный (корпоративный, ценностный),
социально-психологический, экономический (материальный),
внеорганизационный (внепроизводственный).
Профессионально-производственная адаптация — освоение своих
прямых функциональных обязанностей. Цель — освоение новым
сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и их
эффективное применение на практике. Необходимо объяснить новому
сотруднику основные задачи и непосредственные обязанности, обсудить
задачи и показатели эффективности на период адаптации. Прикрепить нового
сотрудника к наставнику и провести стажировку.
29
Психофизиологическая адаптация — это приспособление сотрудника к
новым психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; это поиск
эффективной модели соответствия возможностей работника и требований его
рабочих функций и места.
Организационная адаптация — это усвоение писанных и
«неписанных» норм и правил компании. Цель данной адаптации — принятие
новым сотрудником ценностей, установок и принципов организации.
Необходимо ознакомить нового сотрудника с организационной структурой,
политикой компании (миссией, целями, корпоративной культурой),
предоставить правила внутреннего распорядка, ознакомить с фирменными
стандартами компании и стилем.
Социально-психологическая адаптация — это включение в коллектив
компании нового сотрудника. Цель — более быстрое преодоление новым
сотрудником неуверенности в новой компании. Основными задачами
являются: представить нового сотрудника непосредственно руководителю,
познакомить нового сотрудника с сотрудниками отдела, представить
сотрудникам других отделов, с которыми он будет постоянно сотрудничать.
Также важно и участие нового сотрудника в праздничных и культурных
мероприятиях компании. Большую роль в адаптации персонала играет и
моральная поддержка на преодоление трудностей вхождения в компанию.
Хорошим инструментом является обратная связь о проделанной работе: что
получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом. Регулярная
обратная связь позволяет отслеживать настроение новых сотрудников, их
впечатление от работы, коллектива, понять насколько совпадает ожидание
нового сотрудника от компании.
Экономический компонент адаптации персонала означает, насколько
сотрудник удовлетворен системой, видом оплаты труда и иными формами
материального поощрения.
30
Внеорганизационная адаптация — это общение и взаимоотношение
работника с коллегами в нерабочее время и не по поводу организации или
работы: спорт, отдых.
2. Наличие опыта профессиональной деятельности и работы в
организации (рабочем коллективе) предопределяют такие типы адаптации
персонала как первичная и вторичная адаптация.
Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не
имеющих опыта профессиональной деятельности.
Вторичная адаптация — адаптация работников, уже имеющих опыт
профессиональной деятельности, работы в организации или трудовом
коллективе.
Сферами адаптации являются сама организация и должность, в
которых предстоит работать специалисту.
Адаптация в новой организации относится к тем работникам, которые
впервые устроились на работу в компанию, и не важно какую должность они
занимают.
Адаптация в новой должности относится либо к сотрудникам
организации, которые получили новую должность, либо к новичкам, которые
в новой организации занимают ту или иную должность впервые в своей
профессиональной деятельности.
К субъектам адаптации относятся работники и сама работа в качестве
организации, трудового коллектива, должности, рабочих функций и места.
Адаптация работы к персоналу предполагает организацию рабочих
мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование
ритма и продолжительности рабочего времени; выработку и построение
организационной структуры; распределение рабочих функций, прав и
обязанностей, а также конкретных заданий; оптимизацию систем
стимулирования и поощрения труда работников по принципу адресности и
особых заслуг.
31
Рассмотрим этапы процесса адаптации персонала.
Процесс адаптации персонала многое дает компании.
Во-первых, сокращение текучести кадров. Причина ухода большого
количества персонала в первые полгода общеизвестна. Одной из причин
является упущение при подборе персонала. Сотрудник не подходит по
профессиональным навыкам, личностным качествам, и компания его
отвергает. Другой причиной может быть несовпадение ожиданий сотрудника
от работы в компании и реальности. В результате уходит сам сотрудник.
Во-вторых, экономия времени руководителя и рядовых сотрудников.
На практике мы сталкиваемся с тем, что «новенький» тратит много времени,
чтобы получить информацию по какому-либо вопросу. Он постоянно
отрывает от работы сотрудников, пока не найдет более спокойного и
терпеливого. И так происходит по каждому вопросу.
Процесс адаптации позволяет формировать приверженность и
лояльность сотрудника к компании. Квалифицированные специалисты ищут
работу в компаниях, отвечающих их ожиданиям. Квалифицированный
персонал является конкурентным преимуществом любой компании. Главное,
знать какие у нового сотрудника ожидания, как оценивает свое соответствие
требованиям компании, как видит свое дальнейшее развитие, возможные
перспективы. Все это в сочетании с вниманием, поддержкой — хорошее
основание для формирования приверженности и лояльности сотрудника.
Результатами успешного прохождения новым сотрудником процесса
адаптации являются следующие:
получение необходимого объема знаний и навыков;
выход нового сотрудника на заданный уровень показателей
эффективности деятельности;
соответствие поведения новичка установленным требованиям;
желание новичка совершенствоваться в профессии;
установление дружеских взаимоотношений в коллективе.
32
Считается, что процесс адаптации новичка начинается еще на этапе
отбора, собеседований при принятии на работу. Он уже владеет некоторой
информацией о фирме, о подразделении и непосредственном руководителе,
обязанностях и задачах. Далее приходит время продолжить это знакомство,
помочь новому сотруднику не только узнать, но и освоить новые порядки и
правила.
Процесс адаптации может включать несколько этапов:
1. Этап общей ориентации — знакомство нового сотрудника с фирмой
и подразделе в целом, с общими для всех правилами. На этом этапе новичок
сможет составить для себя общее представление, что поможет ему
чувствовать себя увереннее в новой обстановке. Для этого требуется
следующая информация:
общие сведения о фирме и своем подразделении, краткая история их
развития;
трудовой распорядок фирмы;
общие правила, традиции, внутренние стандарты;
принятые правила поощрений и наказаний;
общая структура фирмы или подразделения;
расположения кабинетов;
знакомство с сотрудниками, с которыми вновь принятый специалист
будет связан в силу служебной необходимости;
расположение бытовых помещений;
местоположение кассы, порядок получения заработной платы;
социальный пакет компании;
информация о том, где разрешать возникающие вопросы.
Для получения этих сведений могут организовываться лекции или беседы,
выпускаться «Памятки новому сотруднику», проводиться экскурсии и
представление нового сотрудника специалистом отдела персонала или
непосредственным руководителем новичка.
33
2. Этап вхождения в должность. На этом этапе обычно затрагиваются
следующие вопросы:
структура и функции, цели и задачи подразделения;
внешние и внутренние взаимодействия подразделения;
более близкое знакомство с персоналом подразделения;
детально и подробно — цели, задачи и обязанности нового сотрудника;
история и роль должности на предприятии, взаимодействия с другими;
нормативы качества и оценки выполнения работы;
возможные дополнительные функции (к примеру, замена заболевшего
работника);
требования к отчетности;
вопросы оказываемой помощи;
правила и предписания для нового работника.
Блок данной информации передается посредством собеседования с
руководителем и/или куратором, нормативной документацией.
3. Этап действенной ориентации. В ходе работы новичок
приспосабливается к своему статусу, начинает выстраивать отношения с
руководителем и коллегами. Новичку полезно активно действовать в
различных сферах. Важно, чтобы руководство оказывало ему поддержку,
регулярно вместе с ним проводя оценку его деятельности и взаимодействия с
коллегами. Важно соблюдать баланс между адаптационными процедурами и
непосредственной деятельностью сотрудника. Чрезмерное опекание может
отрицательно сказаться на работе и формировании стиля поведения нового
сотрудника.
4. Этап функционирования. Завершающий этап процесса адаптации,
когда постепенно преодолеваются производственные и межличностные
проблемы, происходит «притирка» к новым коллегам, месту работы и
осуществляется переход к стабильной работе. Без организации и
сопровождения процесс адаптации, как правило, наступает после 1-1,5 лет
работы. Если же процесс адаптации регулируется, то этап эффективного
34
функционирования может наступить уже через несколько месяцев, что
способно принести весомую финансовую выгоду.
Иногда выделяют три стадии адаптации персонала: ознакомление,
частичное приспособление и полное приспособление. В данном случае
стадия ознакомления соответствует этапу общей ориентации, стадия
частичного ознакомления — этапу вхождения в должность и этапу
действенной ориентации, а стадия полного приспособления — этапу
функционирования.
Выводы по главе 1
Мотивация – это внутреннее побуждение к определенному трудовому
поведению, ограниченному умственными и физическими способностями
людей, - для достижения цели. К основным формам мотивации персонала
относятся: экономическая (основная и дополнительная оплата труда),
социально-экономическая (механизмы коллективной, групповой и
индивидуальной социально-экономической поддержки), моральная. По
психологическим критериям различают 3 класса мотивирующих факторов:
потребности и инстинкты как источники психической активности; мотивы и
эмоции.
Мотивация осуществляется через систему стимулов: принуждение,
материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение и др.
Адаптационный личностный потенциал – это широкий феномен,
который включает в себя физиологические и психологические
характеристики человека, обеспечивающие успешность адаптации.
Адаптация персонала на предприятии — это включение работника в
новую для него организационно-производственную среду; освоение
сотрудником требований, норм и ценностей организации и должности;
оказание помощи новому сотруднику успешно влиться в организацию,
приспособиться к содержанию и условиям работы, новому коллективу.