45
внести в таблицу. Затем проводится их подсчет. Тест Ф. Герцберга позволяет
оценить следующие факторы: материальные, то есть финансовые мотивы;
признание со стороны общества и руководства; наложение ответственности;
взаимоотношения с руководительским составом, продвижение по карьерной
лестнице; успешность; смысл работы; взаимодействие с коллегами и т.д.
3. Методика изучения мотивации профессиональной деятельности К.
Замфир.
Тест включает 7 вопросов, оценка ставится по пятибалльной системе, в
том числе возможно и дробная оценка.
Методика включает в себя три шкалы:
ВМ - внутренняя мотивация,
ВПМ - внутренняя положительная мотивация,
ВОМ - внутренняя отрицательная мотивация.
На основании полученных результатов определяется мотивационный
комплекс личности, который представляет собой тип соотношения между
собой всех трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К оптимальным
мотивационным комплексам относятся следующие сочетания:
ВМ > ВПМ > ВОМ
и ВМ = ВПМ > ВОМ.
Наихудшим мотивационным комплексом является тип
ВОМ > ВПМ > ВМ.
Внутренний тип мотивации рассматривают, когда для данной личности
имеет значение деятельность сама по себе. В случаях, когда в основе мотивации
профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению
потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности
(например, социальный престиж, зарплата и т.д.), то говорят о внешней
мотивации.
Сами внешние мотивы разделяются на внешние положительные и
внешние отрицательные. Первые, конечно, более эффективны и желательны со
всех точек зрения.
46
4. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ)
А.Г.Маклакова и С.В. Чермянина
1
. Опросник содержит 165 вопросов и имеет
следующие шкалы: «достоверность» (Д); «адаптивные способности» (АС);
«нервно-психическая устойчивость» (НПУ); «моральная нормативность»
(МН).
Характеристику личностного потенциала адаптации можно получить,
оценив поведенческую регуляцию, коммуникативные способности и уровень
моральной нормативности.
Поведенческая регуляция (ПР) – это понятие, характеризующее
способность человека регулировать свое взаимодействие со средой
деятельности. Основными элементами поведенческой регуляции являются:
самооценка, уровень нервно-психической устойчивости, а также наличие
социального одобрения (социальной поддержки) со стороны окружающих
людей. Все выделенные структурные элементы не являются первоосновой
регуляции поведения. Они лишь отражают соотношение потребностей,
мотивов, эмоционального фона настроения, самосознания, «Я-концепции» и др.
Система регуляции – это сложное, иерархическое образование, а интеграция
всех её уровней в единый комплекс и обеспечивает устойчивость процесса
регуляции поведения.
Коммуникативный потенциал (КП) является следующей составляющей
личностного адаптационного потенциала (ЛАП). Поскольку человек
практически всегда находится в социальном окружении, его деятельность
сопряжена с умением построить отношения с другими людьми.
Коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и
взаимопонимания с окружающими) у каждого человека различны. Они
определяются наличием опыта и потребности общения, а также уровнем
конфликтности.
Моральная нормативность (МН) обеспечивает способность адекватно
воспринимать индивидом предлагаемую для него определенную социальную
1
Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. М.: Бахрах-М, 2011.
47
роль. В данном тесте вопросы, характеризующие уровень моральной
нормативности индивида, отражают два основных компонента процесса
социализации: восприятие морально-нравственных норм проведения и
отношение к требованиям непосредственного социального окружения.
2.2. Анализ результатов исследования
Статистическая обработка данных проводилась с помощью программы
Excel. Рассмотрим результаты, полученные по методике А. Маслоу (таблица 2).
Таблица 2
Результат эмпирических данных по методике А. Маслоу
Шкала
Исследование
Среднее
общая
выборка
Среднее
молодые
специалисты
Среднее
специалисты
со стажем 1-
5 лет
Среднее
Станд.
откл.*
Потребность в
безопасности и
надежности (ПБ)
15,70
16,21
15,12
20
9
Потребность
социальная (ПС)
15,30
15,43
15,16
20
9
Потребность в
уважении со
стороны (ПУвС)
18.8
19,39
18,16
20
9
Потребность в
самореализации
(ПвС)
18,68
19,39
17,88
20
9
*сравниваем со средним значением.
В общей выборке, а также в группах, уровень выраженности по всем
показателям методики А. Маслоу – средний.
«Потребность безопасности» проявляется в заботе о будущем, упрочении
своего положения, избегании неприятностей.
«Социальная потребность» - это желание иметь теплые отношения с
людьми, иметь хороших собеседников, быть понятым другими, потребности в
труде, в самоутверждении или в проявлении индивидуальных особенностях.
48
Возможно, некоторые люди ощущают социальную потребность как в желании
сходить на какую-либо выставку или посетить кинотеатр.
«Потребность в уважении со стороны» в желании добиться признания со
стороны руководителей и других сотрудников, повышении уровня мастерства и
компетентности, обеспечении своего положение, влияния в трудовой
деятельности.
«Потребность в самореализации» проявляется в желании развивать свои
силы и способности, стремиться к новому и неизведанному, заниматься делом,
требующим полной отдачи. Также может проявляться в стремлении к
духовному росту, в желании выйти замуж, найти подходящую должность.
Далее рассмотрим результаты данных, полученных методике Ф.
Герцберга (таблица 3).
Из таблицы видно, что выделенные подгруппы не имеют существенных
сдвигов вариативности по шкалам, представленным к рассмотрению внутри
теста. В общей выборке приоритетным являются следующие факторы:
«Содержание работы», «Финансовые мотивы», «Достижения». На последнем
месте фактор «Сотрудничество» и «Ответственность». Вероятно, это связано с
тем, что специалистам обеих групп важно само содержание работы, качество
выполнения и, конечно, размер вознаграждения. А то, что происходит в
коллективе и чем занимается руководство им не столь важно. Главное, чтобы
они реализовали себя в любимом деле.
Интересно, что самый высокий показатель «Содержание работы» - у
обеих групп, но у группы молодых специалистов он несколько выше, чем у
группы специалистов с большим стажем. Это можно объяснить тем, что группа
специалистов со стажем уже закрепились на этой работе и им становятся
49
Таблица 3
Результаты данных, полученных методике Ф. Герцберга
Шкала
Исследование
Нормы
Среднее
общая
выборка
Среднее
молодые
спец-ты
Среднее
cпец-ты
со стажем
1-5 лет
Ярко
выра
жена
Средне
выра-
жена
Слабо
выра-
жена
Финансовые
мотивы
21,75
21,2
22,25
35-24
23-12
10-8
Признание и
вознаграж-
дение
19,09
19,28
18,93
Ответствен-
ность
12,40
12,04
12,71
Отношения с
руководством
15,68
14,64
16,61
Карьера
16,23
16,16
16,29
Достижения
20,83
21,28
20,43
Содержание
работы
23,75
24,44
23,14
Сотрудничес-
тво
12,02
11,44
12,54
*сравниваем со средним значением
важнее финансовые мотивы. Они понимают, что чем больше и
качественнее работы они выполнят свою работу, тем больше получат
вознаграждение.
Также следует отметить, что следующая по убыванию шкала — это
«Достижение», а только после нее - шкала «Признание и вознаграждение». Это
можно связать с тем, что IT-специалистам важно хорошо выполнить работу
больше для себя, чем для окружающих, что подтверждается результатами по
шкале «Содержание». Шкалы «Карьера», «Отношение с руководством» и
«Ответственность» расположились в самом низу списка, что объясняется тем,
что многим специалистам не обязательно общаться с руководством и
подниматься вверх по карьерной лестнице, тем самым брать больше на себя
ответственности.
50
Рассмотрим результаты, полученные в ходе проведения исследования по
методике изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир
(таблица 4).
Таблица 4
Результаты исследования по методике изучения мотивации
профессиональной деятельности К. Замфир
Шкала
Исследование
Среднее
общая
выборка
Среднее
молодые
специалисты
Среднее
специалисты
со стажем 2-5
лет
Станд.
откл.
Внутренняя мотивация
(ВМ)
4,01
3,63
4,4
1
Внешняя положительная
мотивация (ВПМ)
3,50
2,99
4,07
1
Внешняя отрицательная
мотивация (ВОМ)
3,66
3,75
3,56
1
*сравниваем со средним значением.
На основании полученных результатов, мотивационный комплекс
представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ,
ВПМ и ВОМ. Для представленных данных
ВМ > ВПМ > ВОМ – для общей выборки;
ВОМ > ВМ > ВПМ – для молодых специалистов;
ВМ > ВПМ > ВОМ – для специалистов со стажем 2-5 лет.
Исследование показало, что для общей выборки и группы специалистов
со стажем 2-5 лет формула для обеих групп одинакова: ВМ > ВПМ > ВОМ.
Первостепенную роль играет внутренняя мотивация, направленность на
результат, интересный самому человеку. Это может быть как непосредственно
результат труда, получаемый опыт и навык, так и фактическое выполнение
заказа. Далее может быть срыв сроков и прочие неприятные вещи, даже в
материальном смысле.
Для группы молодых специалистов доминирует внутренняя
отрицательная мотивация, что видно в формуле ВОМ > ВМ > ВПМ. Это может
быть связано с тем, что молодые специалисты, в отличие от специалистов, уже
51
работающих от 2 до 5 лет, сконцентрированы на том, что им важно закрепиться
на этой работе, а уже потом - они ориентируются на внутреннюю мотивацию и
внешние положительные мотивы.
Для сопоставления показателей молодых специалистов и специалистов,
имеющих стаж работы в компании от 2 до 5 лет, был применен корреляционный
анализ с использованием коэффициента корреляции рангов Спирмена. Для
анализа использовались данные по результатам проведенных исследований.
Были установлены следующие положительные корреляционные связи на
уровне значимости p≥0,05 в общей выборке (Приложение 1):
• «Безопасность» и «Карьера» (r=0,228; p≥0,037);
• «Принадлежность к обществу», «Востребованность» и «Отношения с
руководством» (r=0,271; p≥0,050);
• «Чувство собственного достоинства» и «Карьера» (r=0,332; p≥0,015).
• «Отношение с руководством» и «Карьера» (r=0,314; p≥0,022);
• «Отношение с руководством» и «Внешняя отрицательная мотивация»
(r=0,323; p=0,018);
• «Карьера» и «Внешняя положительная мотивация» (r=0,300; p≥0,029);
• «Достижения» и «Внешняя мотивация» (r=0,300; p≥0,027).
• «Внутренняя мотивация» и «Тенденция к групповому признанию»
(r=0,313; p≥0,023).
• «Стремление к власти» и «Тенденция к групповому признанию»
(r=0,343; p≥0,012).
Отрицательные корреляционные связи на уровне значимости p≥0,05,
установленные в общей выборке, следующее:
• «Принадлежность к обществу», «Востребованность» и «Достижения»
(r= - 0,275; p≥0,047);
• «Чувство собственного достоинства» и «Тенденция к групповому
признанию» (r= - 0,328; p≥0,016);
• «Самореализация» и «Внешняя положительная мотивация» (r= -0,271;
p≥0,049);
52
• «Финансовые мотивы» и «Содержание работы» (r= -0,285; p≥0,039);
• «Финансовые мотивы» и «Сотрудничество» (r= -0,306; p≥0,026);
• «Признание», «Вознаграждение» и «Отношения с руководством» (r= -
0,355; p≥0,009);
• «Ответственность» и «Отношение с руководством» (r= -0,283; p≥0,040);
• «Ответственность» и «Карьера» (r= -0,295; p≥0,032);
• «Карьера» и «Достижения» (r= -0,272; p≥0,048);
• «Карьера» и «Содержание работы» (r= -0,305; p≥0,027).
Положительные корреляционные связи на уровне значимости p≥0,01
были установлены в общей выборке:
• «Достижения успеха в целом» и «Стремление к власти» (r=0,323**;
p≥0,000);
• «Достижения успеха в целом» и «Тенденция к групповому признанию»
(r=0,412**; p≥0,002).
Отрицательные корреляционные связи на уровне значимости p≥0,01 были
установлены в общей выборке:
• «Отношение с руководством» и «Содержание работы» (r=-0,643**;
p≥,000);
• «Достижения» и «Сотрудничество» (r=-0,388**; p≥0,004).
Согласно результатам исследования, чем выше показатели:
«Принадлежность к обществу», «Востребованность», «Чувство собственного
достоинства», «Самореализация», тем выше уровень выраженности в шкалах:
«Отношение с руководством», «Достижения», «Карьера», «Тенденция к
групповому признанию», «Внешняя положительная мотивация".
Положительные показатели IT-специалистов - это: «Чувство
собственного достоинства» и «Самореализация». Для данных специалистов
важно найти себя и понять, что от них требуется на рынке труда. При
изменении фокуса своего внимания на внешние переживания либо при уходе в
посторонние размышление вне работы, не имеющих отношения к актуальной
53
жизненной ситуации, IT-специалисты подвергают себя проявлению негативных
эмоциональных проявлений.
Специалисты со стажем считают, что они уже нашли достойную работу и
поэтому для них не особенно важна Внутренняя мотивация и Внешние
положительные факторы. «Тенденция к аффилиации (групповому признанию и
уважению)» эта шкала так же мало важна, т.к. они уже нашли работу и своей
стиль.
Между обеими группами обнаружены следующие связи в шкалах:
«Чувство собственного достоинства», «Самореализации», «ВМ», «ВПМ» и
«Тенденция к аффилиации (групповому признанию)». Для IT-специалистов
важно выполнять свою работу в свое удовольствие, и только тогда она будет
выполнена качественно, но как показывает шкала «Чувство собственного
достоинства» — это не всегда так, для кого-то этот фактор менее значим чем
фактор «Самореализации» — это можно объяснить тем, что для какой-то
группы IT-специалистов не обязательно самореализовываться, а более важен
такой фактор, как «Отношение с руководством» для продвижения по
карьерной лестнице.
Что касается шкал «ВМ» и «ВПМ», некоторую группу IT-специалистов
пугает «Внешняя отрицательная мотивация», а каких-то IT-специалистов она,
наоборот, мотивирует.
«Тенденция к аффилиации (групповому признанию)»: кто-то желает
занять руководящую должность, а для кого-то важно достигать успехов в
целом, выполняя работу качественно и в одиночку в силу своего характера. Чем
выше финансовые мотивы, тем меньше интереса у них возникает к содержанию
работы и сотрудничеству. Это можно объяснить тем, что у IT-специалистов не
считают нужным обязательно с кем-либо взаимодействовать, выполняя работу,
например, если придется с кем-то делить ставку. IT-специалисты считают
менее важным «Карьеру», если для них более значимы следующие факторы:
«Достижения», «Содержание работы», «Чувство собственного достоинства».
54
Для IT-специалистов более значимо выполнять работу «для себя», чем ради
карьеры или группового признания, и наоборот.
Далее рассмотрим корреляционные связи в группе IT-специалистов со
стажем от 2 до 5 лет. Положительные корреляционные связи на уровне
значимости p≥0,05 были установлены между следующими показателями
трудовой мотивации в группе IT-специалистов со стажем от 2 до 5 лет
(Приложение 2):
«Принадлежность к обществу», «Востребованность» и «Отношения с
руководством» (r= 0,420; p≥0,026);
«Достижения» и «Внутренняя мотивация» (r= 0,352; p≥0,045).
Отрицательные корреляционные связи на уровне значимости p≥0,05 были
установлены между следующими показателями трудовой мотивации:
«Принадлежность к обществу», «Востребованность» и «Содержание
работы» (r = - 0,442; p≥0,018);
«Чувство собственного достоинства» и «Финансовые мотивы» (r= - 0,471;
p≥0,011);
«Финансовые мотивы» и «Сотрудничество» (r= - 0,471; p≥0,011);
«Ответственность» и «Достижение успеха в целом» (r= - 0,400; p≥0,035);
«Карьера» и «Достижения» (r= - 0,396; p≥0,037);
«Карьера» и «Содержание работы» (r= - 0,397; p≥0,036);
«Внешняя положительная мотивация» и «Достижение успеха в целом» (r= -
0,380; p≥0,044);
«Внешняя положительная мотивация» и «Тенденция к групповому
признанию и уважению» (r= - 0,404; p≥0,033).
Положительные корреляционные связи на уровне значимости p≥0,01
были установлены между следующими показателями трудовой мотивации:
«Безопасность», «Надежность» и «Карьера» (r= 0,515**; p≥0,006);
«Достижение успеха в целом» и «Стремление к власти» (r= 0,540**;
p≥0,003);