7
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 8
Глава 1. Проблема профессиональной мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организаций как научная проблема .................................................. 13
1.1. Понятие и сущность трудовой мотивации ...................................................... 13
1.2. Специфика адаптационного потенциала сотрудника организации .............. 19
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 26
Глава 2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организаций (на примере ЗАО «GM-ABTOBA3») ..... 29
2.1. Общая характеристика объекта и процедуры исследования ......................... 29
2.2. Интерпретация полученных результатов ........................................................ 36
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 58
Глава 3. Предложения по развитию трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организаций (на примере ЗАО «GM-ABTOBA3») ..... 60
3.1. Экспериментальная программа по развитию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций ....................................... 60
3.2. Результаты апробации экспериментальной программы ................................ 68
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 70
Заключение ................................................................................................................ 71
Список использованной литературы ....................................................................... 78
Приложения…………………………………………………………………………82
8
Введение
Актуальность исследования. Совершенствование управления
деятельностью российских предприятий невозможно вне активной
мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая
активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и
система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить
эффективную деятельность любой организации.
Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная
мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм
свидетельствуют о важности и значимости «менеджмента человеческих
ресурсов», который рассматривается как важнейший стратегический ресурс
любой организации. Одна из главных задач для предприятий различных форм
собственности — поиск эффективных способов управления трудом,
обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Путь к эффективному управлению производством лежит через
понимание мотивации трудовой деятельности сотрудника. Только зная то, что
движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе
его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и
методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как
возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами
мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование
людей.
Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих
функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия
человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и
добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним
из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у
сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них
заинтересованность в положительных конечных результатах совместной
деятельности.
9
Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся
условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной
инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный
вопрос, на который призваны ответить менеджеры, заключается в том, как
мотивировать людей, работающих на благо компании, реализовать максимум
их потенциала.
Разработанность в науке. Проблемам мотивации труда в целях
повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные
труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и
других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли
большой вклад в теорию и практику социально-экономических отношений,
исследования различных систем побуждения сотрудников к деятельности.
Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития мотивации
труда нашли свое отражение в трудах Б. Генкина, А.Егоршина, Е.Иващенко,
М. Максимцевой, В. Горфинкеля, Ю. Одегова, Г. Руденко, В. Травина,
М. Магуры, М. Курбатовой.
Исследование адаптационного потенциала сотрудника и вопросов
адаптации проведено в трудах Л. Быковой, Н. Володиной, А. Каримова и др.
Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности производства
посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных
экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере
человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию и
практику социально-экономических отношений, исследования различных
систем побуждения сотрудников к деятельности.
Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития
мотивации труда нашли свое отражение в трудах Б. Генкина, А. Егоршина,
Е. Иващенко, М. Максимцевой, В. Горфинкеля, Ю. Одегова, Г. Руденко,
В. Травина, М. Магуры, М. Курбатовой. Исследование адаптационного
потенциала сотрудника и вопросов адаптации проведено в трудах Л. Быковой,
Н. Володиной, А. Каримова и др.
10
В процессе работы были использованы работы следующих
отечественных и зарубежных авторов: Н.Г. Банайтис, Л. Быкова, В.В. Волгин,
Н.А. Володина, Б. Генкин, А. Егоршин, Г.Г. Зайцев, З.П. Замараева,
С.В. Иванова, Е.В. Иващенко, Л.В. Карапетян, А.А. Каримов, Л. Леонтьева,
М.И. Максимцова, В.В. Марьин, А. Маслоу, М. Мескон, Т.И. Овчинникова,
И.Ю. Осипян, Т.И. Пономаренко, Н.П. Родионова, В.Н. Смирнов, В. Травин,
В.В. Халиулин, В.Р. Энгеловских, В.В. Юрченко и др.
Цель исследования: изучение сущности и путей развития трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций.
Задачи исследования заключаются в следующем:
- определить понятие и сущность трудовой мотивации;
- выявить специфику адаптационного потенциала сотрудника
организации;
- дать общую характеристику объекта и процедуры исследования;
- разработать экспериментальную программу по развитию трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций;
- представить результаты апробации экспериментальной программы.
Выдвигается гипотеза о том, что инженерно-технические работники
(ИТР) оценивают себя как более успешных, компетентных, везучих, но при
этом и более пессимистичных, несчастливых и завистливых, тогда как рабочие
считают себя более счастливыми, оптимистичными, надёжными; группа ИТР,
по сравнению с рабочими, отличается большей склонностью к пессимизму;
ИТР в большей степени связывают успех с собственной активной позицией в
работе, карьере, а рабочие предпочитают более пассивную позицию, полагаясь
на удачу; апробированная экспериментальная программа способствует
развитию трудовой мотивации и адаптационного потенциала.
Объект исследования – трудовая мотивация и адаптационный
потенциал сотрудников организаций.
Предмет исследования – процесс диагностики и развития трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций.
11
В ходе эмпирического исследования планируется использовать
следующие методы исследования.
- Теоретический: изучение и анализ научной литературы по
исследованию социально-психологических аспектов трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций.
- Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование,
психодиагностические методики, такие как: методика диагностики
особенностей социально-психологической адаптации (СПА) К. Роджерса –
Р. Даймонд, опросник определения атрибутивного стиля объяснения
жизненных событий SASQ М. Селигмана, методика Сакса–Леви
«Незаконченные предложения», семантический дифференциал с
использованием специально подобранных дескрипторов.
- Статистический: количественный и качественный анализ данных
эмпирического исследования (метод статистической проверки t-критерий
Стьюдента).
Экспериментальная база исследования. Выборку испытуемых
представляют 66 человек (инженерно-технических работников (ИТР) и
рабочих): сотрудников ЗАО «GM-ABTOBA3».
Практическая значимость. Практическая значимость работы состоит в
том, что проблематика трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организаций имеет огромное значение для решения
психологических и социально-психологических проблем, обусловленных
множеством факторов, условий и причин. Важность проведения анализа
сущности и путей развития трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организаций обусловлена тем, что это может дать значительное
преимущество в конкурентной борьбе, поскольку конкурент в борьбе за
клиента, будет изучать рынок и своё место на нем, пытаясь укрепить позиции.
Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику дипломной работы, которая состоит из введения, 3 глав,
заключения, списка использованных источников, 4 приложений.
12
Первый раздел раскрывает научность проблемы профессиональной
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций.
Определяются понятие и сущность трудовой мотивации. Выявляется
специфика адаптационного потенциала сотрудника организации.
Во втором разделе проводится эмпирическое исследование и анализ
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций
(на примере ЗАО «GM-ABTOBA3»).
Третий раздел содержит комплекс предложений по развитию трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций, показан
анализ результатов контрольного эксперимента после апробации
экспериментальной программы.
Объём основного текста дипломной работы составляет 71 страницу.
18
Глава 1. Проблема профессиональной мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций как
научная проблема
1.1. Понятие и сущность трудовой мотивации
Мотивация (термин введен А. Шопенгауэром в начале XX века)
составляет сердцевину и основу управления человеком. Изучением мотивации
занимаются исследователи разных отраслей науки: экономисты, психологи,
социологи и философы. Поэтому в литературе встречаются различные
трактовки понятия «мотивация». М. Мескон, А. Альберт, Ф. Хеудори
определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей и целей организации
1
.
Ю. Одегов и Г. Руденко подходят к сущности мотивации, как к
побуждению к действию, в основе которого лежит интерес (вознаграждение,
повышение по службе), а также административное решение (приказ,
распоряжение) или личностная причина (чувство долга, ответственность)
2
.
А. Егоршин считает, что мотивация – это процесс побуждения человека
к деятельности для достижения целей
3
.
У И.М. Максимцева и В. Горфинкеля мы можем встретить определение
мотивации, как процесса побуждения каждого сотрудника и всех членов
коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и
для достижения целей организации
4
.
По мнению Б. Генкина, мотивация представляет собой воздействие на
поведение человека для достижения личных, групповых и общественных
целей
5
.
Л. Леонтьева и Л. Орлова дают следующее определение мотивации: это
высшая форма регуляции психических процессов и поведенческих актов
1
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Электронный ресурс] URL:
https://profilib.com/kniga/32209/franklin-khedouri-osnovy-menedzhmenta.php (Дата обращения: 27.08.2017)
2
Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – С. 81.
3
Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2015. – С. 80.
4
Максимцова М.И., Горфинкель В.Я. Отраслевая структура современного менеджмента. – М.: ИНФРА-М,
2014. – С. 102.
5
Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, 2013. – С. 112.
14
личности и социальной группы, выражающаяся в устойчивом (при
относительно постоянных условиях) стремлении к удовлетворению актуальных
потребностей определенным образом и выступающая движущей силой
деятельность человека
6
.
Таким образом, процесс мотивации рассматривается как процесс
побуждения к сознательной деятельности; стремление к удовлетворению
индивидуальных или групповых потребностей: процесс стимулирования
отдельного сотрудника или группы к действиям.
Также неоднозначно понимание и целей мотивации: это и получение
определенных благ (В. Травин, М. Магура, М. Курбатова
7
), и развитие и
удовлетворение потребностей (А. Егоршин
8
), и сознательный выбор типа
поведения (А. Одегов, Г. Руденко
9
).
Учитывая такой разброс целей (получение, необходимость,
удовлетворение и выбор) мотивации, понятны и существующие различные
определения самого понятия «мотивация». Неоднозначность определения
одного и того же понятия связано тем, что исследователи акцентируют свое
внимание на различных аспектах этого явления, одни ученые рассматривают
мотивацию с экономической точки зрения, другие – с психологической,
социологической. Также по-разному исследователи определяют сущность
мотивации как процесса: стремление, действие, побуждение, проявление
личностных качеств.
Несмотря на видимое различие в трактовке понятия «мотивация»,
можно выделить наиболее характерную черту мотивации «побуждение к какой-
либо деятельности», согласно которой выделяют мотивации различных видов
жизнедеятельности (уровни мотивации): труда, отдыха, освоения новых
профессий, культурного просвещения, самообразования, повышения
квалификации. В основе их различные мотивы и стимулы, как врожденные, так
6
Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2016. – С. 66.
7
Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – С. 113.
8
Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2015. – С. 80.
9
Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – С. 81.
15
и приобретенные. В основе целей, определяющих любую деятельность, лежат
материальные, социальные, духовные и другие потребности.
Неоднозначны мнения ученых, и по структуре включаемых в категорию
мотивации элементов: потребности – стимулы – мотивы – совокупность
мотивов
10
; потребность – благо - трудовое действие-цена
11
; потребности –
интересы – мотивы - стимулы
12
; потребность - интерес - мотив (стимул)
13
;
потребность – мотив – цель – деятельность - способность
14
; потребности –
стимул – мотив – решение - конкретное действие - результат
15
.
Первым этапом и движущей силой процесса мотивации труда является
формирование потребности. Комплексно и наиболее полно отразил это в своей
теории А. Маслоу. Потребности он выстроил в иерархии по принципу
приоритетности их для каждого человека. Потребности и являются источником
активности человека. Потребности могут быть самыми разнообразными: в
пище, безопасности, социальном статусе, в реализации своих способностей.
Спектр потребностей современного человека зависит от внешних
(социальных, бытовых, экономических, политических, географических) и
внутренних (уровень духовного развития, степень образованности, возраст)
факторов. Существуют также и общие для всех потребности — это потребности
чисто биологические (в пище, воде, дыхании), единые для любого живого
существа, как простейшего, так и сложнейшего
16
.
Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная
форма, которой может выражаться потребность (деньги, звание, новая
должность). Интерес может быть материальным (в виде заработной платы,
премии) или моральным (в форме благодарности, фотографии на Доске почета).
Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства
10
Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, 2013. – С. 112.
11
Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – С. 113.
12
Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – С. 81.
13
Волгин В.В. Как выгоднее планировать, стимулировать и мотивировать? // Управление автобизнесом. – 2013.
– № 12. – С. 45-51
14
Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2015. – С. 80.
15
Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2016. – С. 66.
16
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб: Питер, 2014. – С. 102.
16
(незначительная премия, но врученная в торжественной обстановке из рук
уважаемого человека).
Следующим сложным и важным этапом процесса мотивации является
этап формирования мотива какой-либо деятельности. Мотив является
фактором, способный заставить человека выполнить ту или иную работу.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его
к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Мотив — это совокупность психических движущих причин,
обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе
мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения.
Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации
занимает стимул. Раздражение мотивов происходит под действием стимулов.
Существуют различные трактовки понятия «стимул».
Согласно Б. Генкину, стимул – это побуждение к действию, причиной
которого является интерес (материальный, моральный, личный,
коллективный)
17
.
В этом случае стимул более узкое понятие, чем мотив, в основе которого
может быть не только интерес, но и административное решение или личностная
причина
18
.
Некоторые исследователи разграничивают мотив и стимул по принципу
побуждения: стимул – внешнее побуждение, мотив – внутреннее
19
. В
психологии под стимулом понимается физический агент (раздражитель),
воздействующий на орган чувств (рецептор).
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей
раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве
17
Малютина Д.И. Мотивация персонала организации. Основные теории мотивации // Образование, наука,
производство. – 2015. – С. 3916-3919
18
Марьин В.В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация / Отв. ред. А.А. Горохов // Управление
социально-экономическим развитием регионов: проблемы и пути их решения. – 2013. – С. 3-16
19
Иващенко Е.В. Изменение мотиваций человеческого поведения // Материалы международной студенческой
научной конференции [Электронный ресурс] URL: http://medznate.ru/docs/index-4737.html?page=7 (Дата
обращения: 27.08.2017)