67
данной механистической системы: перестает эффективно работать система
мотивации, жестко формализуется деятельность, и, как следствие, снижаются
лояльность и ответственность персонала.
Сотрудник ощущает себя используемым ресурсом и враждебно
относится к организации. Адаптация новичков в такой организации затруднена,
так как включение их в систему межличностных отношений отягощает их
отрицательным опытом и негативным отношением к организации коллег.
Адаптация протекает длительное время и не имеет точных временных
границ, её окончание зависит от достижения работником профессиональной и
психологической приспособленности.
В свою очередь испытательный срок имеет фиксированные временные
рамки и зависит от удовлетворения начальства выполняемой работой
устроившегося. Так, работник может успешно пройти испытательный срок, но
свою адаптацию он не завершит.
Последующее продолжение процесса адаптации может отразиться на
результатах деятельности работника. Специалист, обладающий всеми
необходимыми знаниями и навыками, из-за сложностей с адаптацией не может
реализовать трудовой потенциал.
В свою очередь у работодателя складывается неправильное впечатление
о профессионализме работника, так как производительность труда последнего
снижается. Новичок не справляется с возложенными на него обязанностями,
демонстрирует низкие показатели труда и может быть уволен еще до
завершения им испытательного срока, не завершив адаптацию.
При правильной организации адаптация персонала способна оказать
влияние на успешную интеграцию работника в организацию, стимулировать
его саморазвитие и ускорить процесс получения результатов от приложенных
усилий работника.
Таким образом, следует отметить, что представленная нами и
апробированная на базе ЗАО «GM-ABTOBA3» программа развития трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников позволит более
68
эффективно и осознанно выстраивать работу по развитию профессиональных
качеств сотрудников и кадровую работу организации в целом.
3.2. Анализ результатов формирующего эксперимента
По итогам реализации программы в плане завершающего этапа нашего
эмпирического исследования была проведена повторная диагностика в
выборках инженерно-технических работников и рабочих ЗАО «GM-
ABTOBA3».
Повторный анализ различий между средними значениями интегральных
показателей методики СПА у ИТР (n = 15) и рабочих (n = 12) с высоким
уровнем эмоционального благополучия по показателю «Адаптация» до и после
апробации экспериментальной программы представлен на рисунке 8.
Рисунок 8. Соотношение между средними значениями
интегральных показателей методики СПА у ИТР (n = 15) и рабочих
(n = 12) с высоким уровнем эмоционального благополучия по
показателю «Адаптация» до и после апробации
экспериментальной программы, %
Результаты данных свидетельствуют о том, что после проведенной
коррекционной работы выявлен достоверный сдвиг в повышении показателей.
69
С целью выявления взаимосвязи между средними значениями
интегральных показателей методики СПА у ИТР (n = 15) и рабочих (n = 12) с
высоким уровнем эмоционального благополучия по показателю «Адаптация»
до и после апробации экспериментальной программы, мы применили t -
критерий Стъюдента
45
и определили, какие показатели попали в зону
значимости.
Ось значимости (см. рисунок 9) показывает, какие критерии вошли в
зону значимости, а какие нет.
Рисунок 9. «Ось значимости» для t-критерия Стьюдента
Так, мы видим, что, если до адаптации экспериментальной программы с
тренингами показатель «Адаптация» у инженерно-технических работников был
в зоне неопределенности, то после тренингов показатель переместился в зону
значимости.
С показателем «Адаптация» у группы рабочих тоже произошли
изменения: из зоны незначимости он перешел в зону неопределенности. Эти
изменения подтверждают значимость и эффективность разработанной и
адаптированной нами программы развития трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников ЗАО «GM-ABTOBA3».
45
Большая психологическая энциклопедия [Электронный ресурс] URL: http://psychology.academic.ru/1025/лидер
(Дата обращения: 27.08.2017)
70
Таким образом, часть выдвинутой гипотезы о том, что реализованная
экспериментальная программа способствует развитию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала, нашла свое подтверждение.
Выводы по главе 3
Нами составлена и апробирована на базе ЗАО «GM-ABTOBA3»
тренинговая программа с целью развития трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников. Программа включала тренинги,
повышающие уровень эмоционального благополучия, и тренинги,
способствующие формированию трудовой адаптации и мотивации.
Для подтверждения выдвинутой нами гипотезы о том, что
апробированная программа способствует развитию трудовой мотивации и
адаптационному потенциалу сотрудников, было проведено повторное
исследование соотношения между средними значениями интегральных
показателей методики СПА у ИТР (n = 15) и рабочих (n = 12) с высоким
уровнем эмоционального благополучия по показателю «Адаптация»: до и после
апробации нашей программы с системой тренингов.
Был проведен корреляционный анализ с применением t-критерия
Стьюдента. Построена ось значимости, по которой видно, какие показатели
вошли в зону значимости, какие – в зону незначимости и какие – в зону
неопределенности.
Рабочие и ИТР ЗАО «GM-ABTOBA3» имеют преимущественно высокий
уровень эмоционального благополучия. Существенных различий
эмоционального благополучия, связанных с полом и возрастом, выделено не
было, хотя в целом более высокий уровень благополучия продемонстрировали
женщины по сравнению с мужчинами, а также респонденты более молодого
возраста. В то же время, существуют определённые особенности
эмоционального благополучия у рабочих и ИТР, связанные с особенностями их
профессиональной деятельности.
71
Повторное исследование, проведенное после тренингов,
продемонстрировав заметное улучшение показателей, показало практическую
значимость нашей программы развития трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников и доказало достоверность выдвинутой нами гипотезы
о том, что инженерно-технические работники (ИТР) оценивают себя как более
успешных, компетентных, везучих, но при этом и более пессимистичных,
несчастливых и завистливых, тогда как рабочие считают себя более
счастливыми, оптимистичными, надёжными; группа ИТР, по сравнению с
рабочими, отличается большей склонностью к пессимизму; ИТР в большей
степени связывают успех с собственной активной позицией в работе, карьере, а
рабочие предпочитают более пассивную позицию, полагаясь на удачу;
апробированная экспериментальная программа способствует развитию
трудовой мотивации и адаптационного потенциала.
72
Заключение
Подводя итоги всему выше изложенному, следует отметить, что в
современных условиях каждый сотрудник, поступивший на новую должность,
незамедлительно попадает в систему организационных отношений внутри
компании.
Для нового работника открываются сразу несколько плоскостей
социальных ролей, что вкупе с новыми должностными обязанностями, дают
огромный стресс. Все факторы влияют на: мотивацию, наличие ошибок,
желание сотрудника продолжать трудиться в компании.
Для того что бы оказать эффективную помощь в адаптации новому
сотруднику, а компании избежать финансовых потерь и получить
максимальную отдачу от нового сотрудника, предлагается более тщательно
рассматривать этапы подбора, а также организовать принципиально новую
систему адаптации нового персонала.
В большинстве компаний новый сотрудник проходит несколько
стандартных этапов ввода в новую должность. Как правило, к первому можно
отнести резюме сотрудника отдела кадров о компании. Второй этап включает в
себя знакомство нового сотрудника с непосредственным руководителем,
который в свою очередь знакомит с рабочим местом, должностной
инструкцией, правилами внутреннего распорядка, кодексом деловой этики,
представляет сотрудникам.
Зачастую прием сотрудников ограничивается отделом кадров или
дирекцией по управлению персоналом, адаптация двумя этапами, которые
описаны выше. Это значит, что подбор и система введения в должность не
осуществляются в полной мере, посредством консультаций всех
заинтересованных сторон. Безусловно, количество сторон, определяется
сложностью структуры самой компании. Ими могут быть начальники отделов,
главные специалисты, руководители подразделений, генеральный директор,
члены профсоюзов.
73
Таким образом, можно выделить основные цели адаптации персонала, а,
следовательно, осознать важность данного этапа как для менеджеров, так и для
компании в целом.
Новый сотрудник заметно отстаёт в производительности труда от своих
более опытных коллег, ориентация такого работника заметно снижена.
Работник требует дополнительной помощи и затрат, до того, как примкнет к
основному составу. Это естественный процесс, поскольку на пришедшего
сотрудника давят сразу несколько аспектов адаптации: организационно-
административная, профессиональная, социально-психологическая,
экономическая, адаптация к коммуникациям с сотрудниками, адаптация к
бытовым условиям труда. Вследствие этого, выделяется следующая цель
адаптации – снижение стартовых затрат на нового работника.
Каждый сотрудник, поступающий на ту или иную должность, питает
определенные иллюзии. Для того, чтобы ожидание-реальность максимально
совпали, необходимо снизить тревожность и ощущение неопределенности. Это
и есть вторая цель адаптации.
Третья цель верной адаптации заключается в снижении текучести
кадров. Некорректный подбор и неверная адаптация зачастую приводят к тому,
что новые сотрудники реагируют на происходящее увольнением, так и не
реализовав полностью свой потенциал, а компания терпит убытки.
В условиях напряженного рабочего графика, актуальна четвертая цель
адаптации - экономия времени сотрудников и руководства. Работа, которая
проводится по определенной программе, всегда оптимизирует расход времени.
Что касается психологических аспектов, то крайне необходимо, что бы
человек был удовлетворен климатом в коллективе, а также выполняемой
работой. Поэтому к еще одной цели адаптации можно отнести развитие
положительной ассоциации по отношению к компании, удовлетворенность
работой.
Понятие «адаптация» достаточно широкое, сам термин «адаптация»
можно встретить в различных областях науки. Например, социология и
74
психология выделяют такие виды адаптации, как социальная и
производственная, которые в свою очередь пересекаются друг с другом.
Для нового сотрудника изменение условий труда несомненный стресс и
причины могу быть разнообразны: перевод в иное структурное подразделение
или отдел, получение новой должности или повышения, внедрение
всевозможных новинок технологий. Резюмируя вышесказанное можно
утверждать, что адаптация – это процесс приспособления работника к внешней
и внутренней среде.
Также адаптация является взаимовыгодным приспособлением работника
и организационного окружения. Процесс адаптации проходит стадии освоения
профессиональных, организационных и социальных условий труда.
Таким образом скорость адаптации того или иного сотрудника сильно
связана с темпом освоения новичком норм и ценностей коллектива, а также
насколько быстро сотрудник может принять на себя определенную социальную
роль. То есть социально-психологическая адаптация является неотъемлемой
частью принятия коллектива и атмосферы в нём.
Важную роль играют опытные сотрудники компаний, которые являются
носителем негласных правил, традиций, основ корпоративной культуры.
Инновационным подходом, все чаще используемым в последнее время для
оказания помощи в адаптации и профессиональном развитии новых
сотрудников является применение коучинга
В рамках проведенного исследования были решены следующие задачи:
- определены понятие и сущность трудовой мотивации;
- выявлена специфика адаптационного потенциала сотрудника
организации;
- дана общая характеристика объекта и процедуры исследования;
- разработана экспериментальная программа по развитию трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций;
- представлены результаты апробации экспериментальной программы.
75
Выполнение обозначенных задач обеспечило реализацию
эмпирического исследования, направленного развитие трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации для определения
достоверности гипотезы исследования, согласно которой выдвинуто
предположение, что инженерно-технические работники (ИТР) оценивают себя
как более успешных, компетентных, везучих, но при этом и более
пессимистичных, несчастливых и завистливых, тогда как рабочие считают себя
более счастливыми, оптимистичными, надёжными; группа ИТР, по сравнению
с рабочими, отличается большей склонностью к пессимизму; ИТР в большей
степени связывают успех с собственной активной позицией в работе, карьере, а
рабочие предпочитают более пассивную позицию, полагаясь на удачу;
апробированная экспериментальная программа способствует развитию
трудовой мотивации и адаптационного потенциала.
Нами представлена программа развития трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации, включающая систему
тренингов. Программа была апробирована на базе ЗАО «GM-ABTOBA3». До и
после тренингов был проведен корреляционный анализ соотношения между
средними значениями интегральных показателей методики СПА у ИТР (n = 15)
и рабочих (n = 12) с высоким уровнем эмоционального благополучия по
показателю «Адаптация».
В рамках анализа трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации нами исследовалось эмоциональное благополучие.
Эмоциональное благополучие – это многофакторный конструкт,
представляющий сложную взаимосвязь социально-демографических,
эмоционально-оценочных, личностных и когнитивных факторов, отражающий
субъективное переживание индивида, проявляющееся в ощущении счастья и
удовлетворенности жизнью в целом.
Исследование эмоционального благополучия проводилось нами на
основании трехмерной модели, включающей три уровня: уровень единичного
(отражает актуальное состояние респондента), уровень особенного (включает
76
индивидуальные особенности и личностные характеристики), уровень общего
(содержит имплицитные представления о различных аспектах эмоционального
благополучия).
В ходе проведенного эмпирического исследования, было установлено,
что:
1) ИТР оценивают себя как более успешных, компетентных, везучих, но
при этом и более пессимистичных, несчастливых и завистливых, тогда как
рабочие считают себя более счастливыми, оптимистичными, надёжными;
2) рабочие более склонны к персонализации благоприятных событий
(уверены, что благоприятные события – это их личная заслуга), а также
являются более оптимистичными, чем ИТР;
3) группа ИТР, по сравнению с рабочими, отличается большей
склонностью к пессимизму. Для них в большей степени характерно искать
причину неблагоприятных событий в себе, тогда как в случае благоприятного
исхода, заслуга приписывается скорее обстоятельствам или другим людям.;
4) ИТР в большей степени связывают успех с собственной активной
позицией в работе, карьере, а рабочие предпочитают более пассивную
позицию, полагаясь на удачу.
Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась, а именно:
1) ИТР оценивают себя как более успешных, компетентных, везучих, но
при этом и более пессимистичных, несчастливых и завистливых, тогда как
рабочие считают себя более счастливыми, оптимистичными, надёжными;
2) группа ИТР, по сравнению с рабочими, отличается большей
склонностью к пессимизму;
3) ИТР в большей степени связывают успех с собственной активной
позицией в работе, карьере, а рабочие предпочитают более пассивную
позицию, полагаясь на удачу;
4) апробированная экспериментальная программа способствует
развитию трудовой мотивации и адаптационного потенциала.