27
сопротивляться в поисках возникновения потребностей в более активном
освоении информации
37
.
Выводы по главе 1
Мотивация персонала – это организованная система управления
персоналом, целью которой является достижение наиболее полного
удовлетворения собственных потребностей путем ведения трудовой
деятельности. Мотивация – это элемент системы управления персоналом,
включающий формирование субъектами управления мотивов деятельности
персонала предприятия на основе учета потребностей с целью повышения
эффективности деятельности.
Результатом внедрения системы мотивации персонала является не
только эффективное стимулирование к труду и формирование новых
механизмов мотивирования, но и возможность мониторинга показателей
качества труда, которые позволяют оценить вклад каждого сотрудника, группы
и подразделения в общий результат деятельности организации.
В конечном итоге, эта возможность способствует осуществлению прин-
ципа постоянного улучшения – рациональное и адекватное стимулирование
персонала, информирование о достижениях и создание необходимых условий
труда ведут к росту показателей качества продукции. Именно качество труда
является одним из главных показателей эффективной деятельности персонала
организации, и основным критерием применения инструментов
стимулирования и мотивации персонала.
Адаптационный потенциал сотрудника организации – это его
совокупные возможности по поводу оптимального использования имеющихся в
наличии ресурсов с целью обеспечения профессионального, карьерного и
личностного развития в современных условиях. Уровень адаптированности
37
Юрченко В.В., Новикова И.В. Адаптация в коллективе как один из аспектов социально-психологического
управления персоналом // Сборник материалов III (VIII) Международной научно-практической конференции. –
2014. – С. 83-84
28
сотрудника определяется исходя из перечня тех условий, к которым оно
реально может приспособиться для достижения своей цели.
Адаптация – взаимное приспособление сотрудника и предприятия,
основывающееся на поэтапной врабатываемости сотрудника в новых
социальных, профессиональных и организационно–экономических условиях
труда.
Адаптация сотрудника в организации представляет собой
многосторонний процесс его приспособления к условиям трудовой
деятельности и содержании, к непосредственной среде, совершенствованию
личных и деловых качеств сотрудника. Это тот процесс, который требует, как и
от сотрудника, так и от самого предприятия, и от его коллектива взаимной
активности и заинтересованности друг в друге.
29
Глава 2. Экспериментальное исследование взаимосвязи
потенциала эмоционального интеллекта и лидерских качеств в
юношеском возрасте
2.1. Общая характеристика объекта и процедур исследования
Исследование проводилось на базе ЗАО «GM-ABTOBA3». Предприятие
образовано 27 июня 2001 г.
Общая площадь предприятия составляет более 142 тыс. кв. м.
Производственные мощности включают: цех сборки черного кузова; цех
финишной сборки черного кузова, в том числе, линию штамповки деталей
кузова, линию сварки каркаса кузова; цех окраски; цех сборки и
вспомогательные цеха; экспедицию; административный корпус.
Структура управления предприятием представлена на рис. 1 и является
линейно-функциональной.
Рисунок 1. Организационная структура предприятия
В состав управляющей системы входят генеральный директор,
функциональные подразделения и специалисты. В качестве управляемой
системы выступают основные и вспомогательные подразделения предприятия.
Руководство производственными процессами непосредственно на
рабочих местах осуществляется начальниками участков, в подчинении
которых находятся мастера. Все обязанности между подразделениями цехов и
сотрудниками каждого подразделения распределяются на основании
30
соответствующих положений и должностных инструкций. Все распоряжения
по цеху отдаются по подчиненности, соответственно – мастеру – начальником
участка, рабочему – мастером или бригадиром.
Технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2014-
2016 гг. представлены в табл. 1.
Таблица 1
Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО
«GM-AВТОВАЗ»» за 2014-2016 гг.
Показа-
тели
Ед.
Абсолютное
значение
Абсолютное
изменение: +,
-
Темп
прироста
2016 г., %
изм.
2014
г.
2015
г.
2016
г.
к 2014
г.
к 2015
г.
к
2014
г.
к
2015
г.
Объем
реализации
продукции
тыс.
руб.
248600
390810
459541
+210941
+68731
+84,85
+
17,59
Полная
себестои-
мость
тыс.
руб.
222340
308770
315380
+9304
+661
+41,85
+2,14
Прибыль от
реализации
тыс.
руб.
26260
82040
144161
+117901
+62121
+448,9
+75,72
Затраты на
руб.
реализации
тыс.
руб.
0,89
0,79
0,69
-0,20
-0,10
-22,47
-12,66
Прибыль на
руб.
реализации
тыс.
руб.
0,11
0,21
0,31
+0,20
+
181,8
+0,10
+47,62
Уровень
рентабель-
ности
%
11
21
31
+ 10
+20
-
-
По данным таблицы 1 видно, что деятельность предприятия в 2014 –
2016 гг. была прибыльной. Прибыль от реализации продукции увеличилась за
три года (с 2014 по 2016 г.) на 117 901 тыс. руб. или на 448,90 %. Увеличение
прибыли произошло под влиянием двух факторов: объема реализации и полной
себестоимости продаж. Превышение темпов прироста объема реализации за
три года (84,85 %) над темпами прироста полной себестоимости (41,85 %)
обеспечило соответствующее увеличение прибыли.
В рамках настоящего исследования была предпринята попытка изучения
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников для определения
достоверности гипотезы исследования, согласно которой выдвинуто
31
предположение, что инженерно-технические работники (ИТР) оценивают себя
как более успешных, компетентных, везучих, но при этом и более
пессимистичных, несчастливых и завистливых, тогда как рабочие считают себя
более счастливыми, оптимистичными, надёжными; группа ИТР, по сравнению
с рабочими, отличается большей склонностью к пессимизму; ИТР в большей
степени связывают успех с собственной активной позицией в работе, карьере, а
рабочие предпочитают более пассивную позицию, полагаясь на удачу.
Эмоциональное благополучие (ЭБ) как основание внутреннего
равновесия личности в последние годы является одной из актуальных
проблемных областей психологической науки. Наиболее распространёнными в
современной психологии являются труды, посвящённые анализу самого
понятия «эмоциональное благополучие» и раскрытию его сущности.
В связи с политическими и экономическими переменами,
происходящими во всем мире, а также вследствие изменения статуса и
престижности различных видов профессиональной деятельности,
промышленные предприятия потеряли производственный и экономический
авторитет и способность к обеспечению социальной и материальной защиты
своих сотрудников.
Это касается как представителей рабочих специальностей, так и
сотрудников инженерно-технического и научно-исследовательского эшелонов
производства. Такая обстановка, закрепившись во времени, безусловно,
дестабилизирует эмоциональное благополучие персонала, блокирует
профессиональное развитие и деформирует профессиональную деятельность.
Профилактика острого и хронического эмоционального неблагополучия
в профессиональной сфере требует раскрытия сущности самого феномена
эмоционального благополучия, механизмов его формирования, особенностей
преобразования структуры в зависимости от специфики профессиональной
деятельности, а также установления его роли в структуре личности и в общей
мотивации и адаптационном потенциале.
32
На основании анализа исследований, посвящённых изучению
благополучия, под эмоциональным благополучием мы будем понимать
субъективное переживание, проявляющееся в ощущении счастья и
удовлетворенности жизнью в целом. Наличие субъективных предпосылок
эмоционального благополучия обеспечивается, на наш взгляд, базовой
жизненной установкой, что позволяет рассмотреть её в качестве интегрального
психологического основания эмоционального благополучия.
Позитивная базовая жизненная установка, по нашим предположениям,
будет способствовать оптимальному прогнозу в отношении эмоционального
благополучия. Под базовой жизненной установкой (БЖУ) мы понимаем
глубинные тенденции, связанные с принятием или отвержением себя и
социума. Базовая жизненная установка может быть как позитивной (и тогда
мир воспринимается как доброжелательный, открытый, человек находится в
состоянии эмоционального благополучия), так и негативной (И тогда человек
воспринимает окружающую действительность как равнодушную или
враждебную, и, испытывая тревогу, страх, находится в состоянии
эмоционального неблагополучия).
Описать БЖУ можно не только как позитивную или негативную. Мы
полагаем, что возможно выделение актуальной (выраженной,
непосредственной) и ресурсной (скрытой, латентной, опосредованной) БЖУ
При этом актуальная базовая жизненная установка определяет
непосредственное отношение человека к себе, своей жизни, своим личностным
особенностям в настоящий момент. Именно она оказывает существенное
влияние на эмоциональное состояние человека, являясь своеобразным
триггером конкретного поведения.
Актуальная базовая жизненная установка определяет выраженность
эмоционального благополучия, переживаемого человеком в настоящий момент
времени. Ресурсная БЖУ направлена на определение отношения человека к
своей жизни, оценку поведения, результатов жизнедеятельности, отношение к
окружающим людям и миру в целом. Отношение к миру и себе, отраженное в
33
ресурсной базовой жизненной установке, безусловно, влияет на актуальное
состояние, но обладает и фоновыми свойствами, то есть может находиться в
латентном состоянии и обнаруживаться при соответствующих условиях.
38
Т.И. Пономаренко отмечает
39
, что ресурсная установка может влиять на
поведение человека за счёт активации внутреннего ресурса, снижения
эмоциональной напряженности. Ресурсную установку можно использовать как
возможность изменения неэффективных стратегий поведения и активации
эффективных.
В качестве испытуемых выступили инженерно-технические работники
(ИТР) и рабочие ЗАО «GM-ABTOBA3» в количестве 66 человек. Выборка ИТР
включала 46 человека (29 женщин и 17 мужчин), выборка рабочих состояла из
20 человек (из них 11 женщины и 9 мужчин).
Основные социально-демографические характеристики выборки
представлены в табл. 2 – 4.
Таблица 2
Распределение участников исследования по полу
Выборки
Женщины
Мужчины
Итого
n
%
n
%
n
ИТР
29
17
46
Рабочие
11
9
20
По-разному сформировался и возрастной состав исследуемых групп.
Зрелый возраст в большей степени представлен в группе ИТР (63%), а в группе
рабочих всего 10% лиц зрелого возраста. В обеих выборках примерно
одинаково лиц среднего возраста (55% в группе рабочих и 26% в группе ИТР),
а молодежь преобладает в группе рабочих (35% против 10,9%).
Таблица 3
Распределение участников выборки по возрасту
Выборки
Зрелый
возраст
Средний
возраст
Молодежь
n
%
n
%
n
%
ИТР
29
63
12
26
5
10,9
Рабочие
2
10
11
55
7
35
38
Карапетян Л.В. Особенности эмоционального благополучия рабочих и инженерно-технических работников
промышленных предприятий // Организационная психология. – 2017. – Т. 7. – № 1. – С. 31-50
39
Пономаренко Т.И. Установка как фактор формирования стратегии поведения [Электронный ресурс] URL:
http://nauka-pedagogika.com/psihologiya-19-00-01/dissertaciya-ustanovka-kak-faktor-formirovaniya-strategii-
povedeniya (Дата обращения: 27.08.2017)
34
Кроме этого, респонденты обеих групп имеют ярко выраженные
отличия по образованию. Так, среди рабочих 12,5% имеют среднее
образование, тогда как, среди работников инженерно-технических
специальностей со средним образованием нет. 41,1% рабочих имеют среднее
профессиональное образование, а среди инженерно-технических работников
эта группа составляет 9,5% выборки, 12,5% рабочих и 3,4% ИТР имеют
незаконченное высшее образование, и высшее образование получили 33,9%
рабочих и 87,1% представителей ИТР (табл. 4).
Таблица 4
Распределение участников выборки по образованию
Выборки
Среднее
Среднее
профессиональное
Незаконченное
высшее
Высшее
n
%
n
%
n
%
n
%
ИТР
0
0
4
9,5
2
3,4
40
87,1
Рабочие
3
12,5
8
41,1
3
12,5
6
33,9
Нами было проведено исследование мотивационных факторов и
трудовых ценностей работников промышленного предприятии. Были
опрошены работники завода по двум категориям: основные и вспомогательные
рабочие и ИТР.
Исследование мотивационных факторов показало, что для ИТР высоко
значимыми мотивационными факторами являются: заработная плата,
ответственность в работе, надежность (стабильность) рабочего места,
удовлетворение от хорошо выполненной интересной работы, занятия любимым
делом, а также соответствие работы способностям; среднюю степень
значимости имеют факторы престижа и уважения в коллективе, условия труда,
напряженность работы, а также возможность инициативы.
Наименее значимыми являются возможность продвижения по карьерной
лестнице, удобство графика работы, престижность работы, а также
возможность непрерывного обучения. Таким образом, подтверждается
отмеченная ранее общероссийская тенденция смещения трудовых ценностей в
сторону занятия работой как любимым делом, которая соответствует
способностям работника и позволяет получить достойный уровень дохода и
стабильную занятость.
35
Таблица 5
Значимость мотивационных факторов для ИТР и рабочих, %
Мотивационные
факторы
Уровень значимости, %
Низкий
Средний
Высокий
ИТР
Раб.
ИТР
Раб.
ИТР
Раб.
Заработная плата
9,49
11,23
2,94
2,18
13,14
12,67
Возможность
продвижения по
карьерной лестнице
20,25
18,18
10,69
7,64
3,04
2,70
Надежность места работы
(стабильность)
1,27
8,02
6,08
8,00
11,86
9,97
Соответствие работы
способностям
2,53
2,67
6,92
12,73
10,90
6,74
Ориентация на престиж и
уважение в коллективе
3,80
0,53
9,64
9,82
8,49
11,32
Удовлетворение от
хорошо выполненной
интересной работы,
занятие любимым делом
1,27
1,60
6,29
9,09
12,34
11,32
Удобство графика работы,
удобные часы работы,
возможность длительного
отпуска
10,76
9,09
9,22
8,36
6,73
7,82
Престижность профессии
11,39
11,76
11,32
10,55
4,81
4,85
Условия труда,
напряженность работы
8,23
6,95
10,90
6,55
5,92
9,70
Возможность
непрерывного обучения
19,62
18,18
8,81
8,36
3,86
2,70
Возможность инициативы
9,49
10,70
11,53
12,73
6,57
4,04
Ответственность в работе
1,90
1,07
5,66
4,00
12,34
16,17
Для рабочих приоритетные мотивационные факторы несколько
отличаются: наиболее важными являются: заработная плата, надежность места
работы, ориентация на престиж и уважение в коллективе, удовлетворение от
работы и занятия любимым делом, ответственность в работе, а также условия
труда. Факторы средней значимости включают – соответствие работы
способностям и возможность инициативы. К факторам низкой значимости
рабочие отнесли возможность продвижения по карьерной лестнице, удобство
графика, престижность профессии, а также возможность непрерывного
обучения.
Для определения удовлетворенности от работы на сегодняшний день
нами был задан вопрос: «Что дает Вам работа на сегодняшний день?» По
36
анализу ответов на данный вопрос можно сделать вывод, что ИТР более
всесторонне удовлетворены своей работой, чем рабочие.
При проведении исследования нами были использованы следующие
методики:
- методика диагностики особенностей социально-психологической
адаптации (СПА) К. Роджерса – Р. Даймонд
40
;
- опросник определения атрибутивного стиля объяснения жизненных
событий SASQ М. Селигмана
41
;
- методика Сакса Леви «Незаконченные предложения»
42
;
- семантический дифференциал с использованием специально
подобранных дескрипторов
43
;
- метод статистической проверки t-критерий Стьюдента
44
.
Рассмотрим данные методы изучения ЗАО «GM-ABTOBA3» подробнее.
В нашем исследовании базовая жизненная установка измерялась с помощью
эмоционального оценивания. Кроме БЖУ как субъективной предпосылки
эмоционального благополучия, мы выделяем его личностные детерминанты.
Эмоциональное благополучие может по-разному проявляться в зависимости от
выраженности тех или иных свойств личности, их взаимодействия между
собой.
Для изучения личностных особенностей людей с разными типами
эмоционального благополучия мы использовали опросник диагностики
социальнопсихологической адаптации (СПА) К. Роджерса – Р. Даймонда. По
методике нами были рассчитаны 6 интегральных показателей: адаптация,
40
Методика диагностики особенностей социально-психологической адаптации (СПА) К. Роджерса – Р.
Даймонд [Электронный ресурс] URL: http://www.studfiles.ru/preview/1095455/ (Дата обращения: 27.08.2017)
41
Опросник определения атрибутивного стиля объяснения жизненных событий SASQ М. Селигмана
[Электронный ресурс] URL: https://www.litres.ru/v-shevyahova/diagnostika-optimizma-kak-stilya-obyasneniya-
uspehov-i-neudach-oprosnik-stoun/chitat-onlayn/ (Дата обращения: 27.08.2017)
42
Методика Сакса Леви «Незаконченные предложения» [Электронный ресурс] URL:
http://www.studfiles.ru/preview/6022570/page:2/ (Дата обращения: 27.08.2017)
43
Специализированные семантические дифференциалы [Электронный ресурс] URL:
http://www.studfiles.ru/preview/6306189/page:10/ (Дата обращения: 27.08.2017)
44
Большая психологическая энциклопедия [Электронный ресурс] URL: http://psychology.academic.ru/1025/лидер
(Дата обращения: 11.07.2017)