17
стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате
определенных действий
20
.
Различают четыре вида основных стимулов: принуждение, материальное
и моральное поощрение, самоутверждение. Процесс использования различных
стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, суть
этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов
мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении
стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его
деятельности (например, применение наказания, поощрения)
21
.
Процесс мотивации (процесс от формирования потребности до ее
реализации) неоднороден, и проходит циклически повторяющиеся стадии
(формирование потребности, стимулирование - исполнение работы, реализация
потребности). Этот процесс не замыкается на последней стадии цикла, и так как
спектр потребностей не ограничен, ситуация повторяется снова.
Соответственно, мотивация труда - процесс непрерывный
22
.
Модель системы мотивации, ориентированная на рост результативности
производства посредством эффективного использования человеческих
ресурсов, опирается на ряд принципов успешного функционирования
механизмов.
Принцип обусловленности значимости социальных условий
предполагает принятие не только социально-экономических форм,
реализуемых в организации, но и типа социокультурного развития работников,
способствующего эффективному решению актуальных проблем и
адаптационных задач, тем самым претворяя в жизнь концепцию общественного
развития организации. Все это создает экономическую и социальную основу
20
Щербаков В.В., Сидорова В.Н. Система управления мотивацией сотрудников компаний (опыт предприятия) //
Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2013. – № 8. – С. 23-28
21
Родионова Н.П., Остроухов В.М. Методология построения системы управления мотивацией персонала
предприятия [Электронный ресурс] URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/03/64497 (Дата обращения: 27.08.2017)
22
Овчинникова Т.И., Карпова О.В. Взаимосвязь целевых стратегий с мотивацией менеджмента предприятий
[Электронный ресурс] URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=17801146 (Дата обращения: 27.08.2017)
18
для стабилизации солидарности и лояльности кадрового состава относительно
субъекта хозяйствования, потенциально способствует усилению роста темпов
производственных показателей.
Принцип формирования активной жизненной позиции и новых
мотиваций учитывает объективные потребности сотрудников, значимость
совокупности воздействия на формирование актуальных нужд кадровых
ресурсов, соотносит их с позициями потребностей социально-экономического
развития предприятия. Предполагает достижение значительного повышения
производительности труда.
Принцип предоставления сотрудникам перспектив профессионального
роста формирует самостоятельную ответственность индивида, способного к
успешной социализации в обществе, и активной адаптации на рынке труда
(посредством самоопределения, саморазвития, адекватного определения своего
профессионального статуса).
Принцип совершенствования моделей самоопределения (единства
построения) как сознательный акт утверждения выбора своей позиции
предусматривает целостность и векторное единство работника при
идентификации собственных особенностей в контексте формирования
личностными позициями, а также определения возможного инструментария
управления ими
23
.
В рамках принципа применения социального опыта в системе социально
обусловленных факторов, общественных отношений, социализация личности –
процесса усвоения индивидом целенаправленных воздействий, включает в себя
социальный опыт сотрудника, определенную степень его успешного усвоения и
реализации.
Формирование общественно-социального опыта сотрудника
компонентно представляет совокупность знаний о мире и способах
осуществления деятельностного видового различия, опыта осуществления
23
Родионова Н.П., Остроухов В.М. Методология построения системы управления мотивацией персонала
предприятия [Электронный ресурс] URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/03/64497 (Дата обращения: 27.08.2017)
19
известных способов деятельности, включающих готовность выполнить
установленные нормы, правила, а также систему общих интеллектуальных и
практических умений и навыков, творческой деятельности; готовности к их
апробации.
Базируясь на применении сочетания целей, задач, факторов
взаимодействия элементов общественного опыта формируется
структурированная схема социального опыта личности, включающая в себя
активный факторный состав компонентов:
- аксиологическая компонента (состоящая из ценностных ориентаций,
определяющих социальные установки и направленность личности);
- познавательная (отражающая сущность социальных позиций,
представлений, пониманий, мнений);
- действенная (содержащая комплекс ретроспективно
аккумулированной эмпирической деятельности; многообразие рефлексий,
воздействий, навыков);
- коммуникативная (предполагающая наличие навыков общественного
взаимодействия, приспособляемости, обладания культурой речи).
Реализация принципа сбалансированности факторов, процедур и
способов формирования комплекса социальной политики организации
предполагает осуществление ее успешной деятельности по регулированию и
согласованию интересов работников с интересами субъекта хозяйствования,
позволяющее соотносить профессиональные и личностные ориентиры
кадрового состава со стратегическими целями организации
24
.
1.2. Специфика адаптационного потенциала сотрудника организации
Одной из проблем работы с персоналом на предприятии при
привлечении новых кадров является управление трудовой адаптацией.
24
Родионова Н.П., Остроухов В.М. Методология построения системы управления мотивацией персонала
предприятия [Электронный ресурс] URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/03/64497 (Дата обращения: 27.08.2017)
20
Адаптационный потенциал сотрудника организации – это его
совокупные возможности по поводу оптимального использования имеющихся в
наличии ресурсов с целью обеспечения профессионального, карьерного и
личностного развития в современных условиях.
Уровень адаптированности (адаптивности) сотрудника определяется
исходя из перечня тех условий, к которым оно реально может приспособиться
для достижения своей цели.
В процессе взаимодействий сотрудника и организации происходит так
сказать взаимное приспособление, основа которого составляет постепенное
вхождение сотрудника в новые профессиональные и социально–экономические
условия труда.
Адаптация – взаимное приспособление сотрудника и предприятия,
основывающееся на поэтапной врабатываемости сотрудника в новых
социальных, профессиональных и организационно–экономических условиях
труда
25
.
По идее, адаптация сотрудника в организации представляет собой
многосторонний процесс его приспособления к условиям трудовой
деятельности и содержании, к непосредственной среде, совершенствованию
личных и деловых качеств сотрудника. Это тот процесс, который требует, как и
от сотрудника, так и от самого предприятия, и от его коллектива взаимной
активности и заинтересованности друг в друге.
Новый сотрудник, который вот–вот поступил на работу, включается в
систему внутриорганизационных отношений, занимая сразу в ней несколько
позиций. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований или
норм, а так же правил поведения, которые определяют социальную роль
человека в данном коллективе как сотрудника, подчиненного или коллеги
данной организации. От человека, который занимает каждую из названных
позиций, ожидают соответствующее поведение.
25
Халиулина В.В. Адаптация в системе управления персоналом // Сборник материалов V Международной
заочной научно-практической конференции. Белгородский государственный технологический университет им.
В.Г. Шухова. – 2013. – С. 264-268
21
Например, человек устраивается на работу в ту или иную организацию,
он имеет конкретные цели, нормы поведения или потребности. В соответствии
с ними, работник предъявляет определенные требования к предприятию, а так
же к условиям труда и мотивациям данного предприятия
26
.
Целями адаптации чаще всего является:
1) развитие удовлетворенности работой и позитивного отношения к ней;
2) снижение неопределенности и озабоченности у сотрудников;
3) уменьшение стартовых издержек, так как пока новые сотрудники
плохо знают свое рабочее место, следовательно, они работают менее
эффективно, а это требует дополнительных затрат;
4) сокращение текучести рабочей силы, например, если новый
сотрудник чувствует себя неуютно на рабочем месте и ненужным, он может
отреагировать на это увольнением;
Адаптационный период можно разбить на три стадии: ознакомления,
приспособления, ассимиляции.
Стадия ознакомления. На данной стадии новый сотрудник узнает цели
организации ее задачи, узнает все о предприятии и сопоставляет их со своими
целями в жизни, со своими ожиданиями представлениями о данной
организации. По окончании этой стадии сотрудник должен четко понять
подходит ли ему данная организация или нет.
Стадия приспособления. Вообще адаптационный период может длиться
от месяца до года. Но продолжительность прямо зависит от помощи, которая
оказывается новому сотруднику от самого руководителя, персонала, коллег,
подчиненных. В этот период новичок должен вписаться в коллектив
27
.
Стадия ассимиляции. Этот период полного приспособления, работник
должен уже справляться полностью со своими должностными обязанностями,
может сам намечать дальнейшие целевые установки, становиться членом
26
Володина Н.А. Оценка эффективности процессов адаптации [Электронный ресурс] URL: http://hr-
portal.ru/article/ocenka-effektivnosti-processa-adaptacii (Дата обращения: 27.08.2017)
27
Энгеловских В.Р. Адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала //
Социальные науки. – 2016. – Т. 1. № 2-1 (12). – С. 24-28
22
коллектива. Когда в жизни организации появляются новые сотрудники, тогда
может существенно активизироваться творческий потенциал уже работающих
сотрудников и тем самым усилить их включенность в корпоративную культуру
организации
28
.
Для руководителей обычно информация о том, как в его подразделении
организован процесс адаптации новеньких сотрудников, может многое сказать
и о степени развития коллектива, о его уровне сплоченности. Система
адаптации обычно включает в себя мероприятия, которые посещает работник,
недавно устроившийся в организацию, а также документы, с которыми он
обязан ознакомиться.
На тренингах обычно рассказывается история организации,
рассказывают о ее корпоративной культуре, составе холдинга или о важных
лицах дирекции и их полномочиях. Сразу новому человеку в организации
предоставляют информацию, которая в дальнейшем может ему помочь
избежать каких-нибудь промахов и адаптироваться к работе, и построить свою
карьеру. Как известно, главными методами адаптации персонала является
наставничество и коучинг
29
.
Наставничество является успешным методом для периода адаптации и
разгрузки руководителя, в чей отдел приходят новые сотрудники. Очень
эффективно использовать систему наставничества, это считается самым старым
и эффективным способом передачи знаний и навыков новым сотрудникам. Но
главное правильно мотивировать наставника, только тогда он действительно
будет помогать новичку.
Что касается коучинга, это второй инструмент адаптации персонала, он
подразумевает самообучение сотрудника и раскрытие сотрудником своего
внутреннего потенциала и большей отдачи к работе. Коучинг направлен в
28
Энгеловских В.Р. Адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала //
Социальные науки. – 2016. – Т. 1. № 2-1 (12). – С. 24-28
29
Каримов А.А. Адаптация в системе управления персоналом и ее виды // Прикладные исследования и
технологии Негосударственное. – 2014. – С. 220-223
23
первую очередь на то, чтобы раскрыть в человеке больше способностей в
работе и тем самым повышает качество его работы и умений.
Наставничество – это, скорее всего, традиционный метод и он не раз уже
доказывал свою эффективность, а коучинг - это сравнительно молодое явление
в нашем бизнесе, но можно признать, что чрезвычайно перспективное. Эти два
метода различны, но при этом хорошо дополняют друг друга.
Успешность адаптации персонала зависит от целого ряда условий, из
них можно выделить следующие:
1) объективность деловой оценки сотрудников (как в процессе трудовой
адаптации, так и при отборе сотрудников);
2) гибкость и наличие системы обучения персонала, которые действуют
внутри организации;
3) особенности социально–психологического климата, который
сложился в коллективе.
Классифицировать адаптацию можно по ряду критериев
30
.
По отношениям субъект – объект. Активная адаптация - это когда
человек стремится воздействовать на среду с тем, чтобы как-то изменить ее (в
том числе и нормы, ценности, и взаимодействия, которые он должен освоить.
Пассивная – это, скорее всего наоборот, когда человек не стремится к такому
воздействию или, что–либо изменить
31
.
По уровню можно выделить следующие, это первичная, то есть когда
сотрудник, не имеющий опыта, приспосабливается к профессиональной
деятельности (как правило, в таких случаях речь идет о выпускниках учебных
заведений) и вторичная, то есть когда сотрудник, который имеет опыт
приспосабливаться к профессиональной деятельности (как правило, в данном
случае речь идет о людях, которые меняют объект деятельности или свою
профессиональную роль, к примеру, переходя в ранг руководителя).
30
Осипян И.Ю. Трудовая адаптация сотрудника как одно из важнейших направлений работы с персоналом //
Путь науки. – 2016.– Т. 1. – № 5 (27). – С. 93-95
31
Быкова Л. Модель адаптации. Справочник по управлению персоналом [Электронный ресурс] URL:
http://works.doklad.ru/view/wUjiRObzAOM.html (Дата обращения: 27.08.2017)
24
По воздействию на сотрудника. Выделяют прогрессивную, ту, которая
благоприятно воздействует на сотрудника и регрессивная, ее можно назвать
еще пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (к примеру,
низкая трудовая дисциплина).
По направлениям выделяют производственную и непроизводственную
адаптацию. В производственной адаптации выделяют следующие виды:
профессиональная; социально-психологическая; организационно-
административная; экономическая.
Профессиональная адаптация заключается в освоении новым
сотрудником своей специальности, в процессе такой адаптации новый
сотрудник приобретает и дорабатывает необходимые ему профессиональные
навыки и умения. Данный вид адаптации зависит, прежде всего, от способности
нового сотрудника к обучению, а также от обеспечения сотрудника
необходимыми материалами, которые потребуются ему в дальнейшей работе.
После этого для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки,
такие, как например, направляют на курсы или ставят ему наставника
32
.
Социально-психологическая адаптация заключается в том, что новичок
знакомится с коллективом, с его традициями, ценностными ориентациями и с
нормами жизни. Он получает в ходе такой адаптации информацию о
личностных и деловых взаимоотношениях в коллективе, и информацию об
отдельных неформальных и формальных группах, а также социальные позиции
каждого сотрудника отдельно
33
.
Организационно-административная адаптация: сотрудник
ознакомляется с организационными механизмами управления, с должностью в
целом и с местом своего подразделения. При такой адаптации у сотрудника
формируется понимание своей роли в организации.
32
Энгеловских В.Р. Адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала //
Социальные науки. – 2016. – Т. 1. № 2-1 (12). – С. 24-28
33
Халиулина В.В. Адаптация в системе управления персоналом // Сборник материалов V Международной
заочной научно-практической конференции. Белгородский государственный технологический университет им.
В.Г. Шухова. – 2013. – С. 264-268
25
Применения профессиональной и психологической адаптации чаще
всего приводит к успешным завершениям испытательного срока, новых
сотрудников, и к экономии издержек предприятия на поиски обучения и оценку
персонала. Но все эти виды адаптации имеют между собой различия, но все они
взаимодействуют друг с другом. Именно поэтому процесс управления должен
иметь единую систему воздействий, которые в свою очередь обеспечивают
успешность адаптации
34
.
Период адаптации включает 6 этапов.
Первый этап, заключается в том, что таких специалистов информируют
наставники, они дают информацию о работе, и в целом о коллективе.
Посредником является руководитель, который отвечает на вопросы
непосредственно деловых отношений и дает более подробную информацию
при знакомстве с будущим местом работы. Можно сказать, на первом этапе его
формально принимают в коллектив
35
.
Под вторым этапом подразумевается расширение круга знакомых,
которых молодой специалист выбирает чаще всего исходя из схожести
интересов, тем самым устанавливая деловые взаимоотношения. На данном
этапе новичок чувствует себя более уверенно, так как коллектив ему приятен, и
он еще никак не проявил себя в конфликтных ситуациях, поэтому и для
коллектива такой сотрудник еще «хорош».
Третий этап заключается в том, что новичок настроен к коллективу
доброжелательно, и при некоторых конфликтных ситуациях он старается
проявить положительное поведение, тем самым коллектив начинает считаться с
таким сотрудником, и он зарабатывает авторитет.
На четвертом этапе новый сотрудник старается принимать участие в
общественной жизни, предлагает свои нововведения, что способствует его
последующему продвижению.
34
Каримов А.А. Адаптация в системе управления персоналом и ее виды // Прикладные исследования и
технологии Негосударственное. – 2014. – С. 220-223
35
Юрченко В.В., Новикова И.В. Адаптация в коллективе как один из аспектов социально-психологического
управления персоналом // Сборник материалов III (VIII) Международной научно-практической конференции. –
2014. – С. 83-84
26
Пятый этап, молодой специалист становится еще более активным,
начинает принимать участие в собраниях коллектива, где показывает свое
личное мнение, с которым коллектив начинает считаться. А все неудачи и
успехи предприятия уже воспринимает как свои личные.
И на шестом этапе адаптации, его начинают выдвигать на вышестоящие
должности, потому что на данном этапе, сотрудник начинает проявлять себя и
показывает хорошую работу по своей специальности, а также здравый смысл
при решении конкретных задач на производстве.
Процесс адаптации можно считать завершенным, если в
производительной деятельности успех сотрудника, сопровождается
положительными отношениями в коллективе, а критерием оценки данной
адаптации является удовлетворенность своей работой. В таком случае на
ритмичность выполняемой работы не будут влиять какие-нибудь различные
производственные помехи
36
.
Предприятия легко устанавливают, на каком этапе находится сотрудник,
если знают разные темпы этапов адаптации, таким образом, они понимают, на
каком этапе задержался сотрудник по сравнению с нормой, или же наоборот,
прошел его быстрее. Если адаптация сотрудника проходит успешно, то
коллектив стабилизируется, а это означает, что сотрудник нашел свое место в
этом коллективе.
Приход в новую организацию - психологически сложный момент для
любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у
него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы,
происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в
психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека. Иногда
возникают проблемы при смене этапов, их называют «адаптационным
кризисом», так как возрастает социальная среда, и в результате этого, у нового
сотрудника появляется тревога и стресс, в такие моменты он начинает
36
Энгеловских В.Р. Адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала //
Социальные науки. – 2016. – Т. 1. № 2-1 (12). – С. 24-28