57
группами встречаемостью продолжения «умный, имеет высокий интеллект», а
также «имеет интуицию».
Основными чертами везучего человека они считают одарённость,
смелость и умение рисковать, а если кому-либо повезло, то у инженерно-
технических специалистов с выраженным ЭБ чаще, чем у представителей
других групп, возникает чувство уважения и симпатии, и реже, чем у
остальных – чувство зависти. Они считают, что в нашей стране везёт
талантливым людям. ИТР с невыраженным
ЭБ считают, что в жизни больше везёт оптимистам, дуракам и смелым,
рискованным людям. Если кому-то повезло, это не побуждает их к действию,
не вызывает воодушевления, они просто радуются за других. ИТР с низким
уровнем ЭБ считают, что в нашей стране везет тем, у кого есть связи и власть.
Рабочие с высоким уровнем ЭБ полагают, что везёт тем, кто уверен в
себе и коммуникабелен. Они радуются за других, если тем повезло. Считают,
что в России везёт тем, кто богат, у кого есть деньги. Рабочие с низким уровнем
ЭБ считают, что везёт тем, кто просто является везучим, счастливчиком.
Для таких «везунчиков» характерен оптимизм, легкое отношение к
жизни. При взгляде на таких людей у рабочих с низким уровнем ЭБ возникает
чувство зависти. В нашей стране, по их мнению, везёт тем, кто ворует и
обманывает.
С помощью третьего блока незаконченных высказываний мы выясняли
отношение испытуемых к такому аспекту неблагополучия, как неудача.
Инженерно-технические работники с высоким уровнем ЭБ считают
неудачниками тех, кто ничего не могут, ни на что не способны, ничего в жизни
не добились.
Черты характера неудачника, по их мнению, – зависть и пессимизм.
Если же в жизни не везёт им самим, то представители данной группы пытаются
проанализировать ситуацию и найти причины. ИТР с низким уровнем ЭБ
полагают, что неудачники – это те, кто не уверен в себе.
58
Для неудачников, по мнению респондентов данной группы, свойственно
упрямство, занудство и неумение справляться с трудностями. Если ИТР с
низким уровнем ЭБ не везёт, то они расстраиваются, огорчаются, и не
пытаются исправить положение.
Рабочие с высоким уровнем ЭБ в качестве неудачника видят ленивого и
пассивного человека, с низким интеллектом и кругозором. Когда
представителям данной группы не везёт, они пытаются всеми силами исправить
ситуацию.
Рабочие с невыраженным ЭБ отождествляют с неудачником того, кто ни
к чему не стремится. Однако они считают такого человека ленивым,
озлобленным, равнодушными и скрытным. Если же им самим не везёт, то они
видят причину в себе, винят себя за то, что случилось.
Таким образом, проведенное трехуровневое исследование показало, что
инженерно-технические работники (ИТР) оценивают себя как более успешных,
компетентных, везучих, но при этом и более пессимистичных, несчастливых и
завистливых, тогда как рабочие считают себя более счастливыми,
оптимистичными, надёжными; группа ИТР, по сравнению с рабочими,
отличается большей склонностью к пессимизму; ИТР в большей степени
связывают успех с собственной активной позицией в работе, карьере, а рабочие
предпочитают более пассивную позицию, полагаясь на удачу, что
подтверждает выдвинутую нами гипотезу.
Выводы по главе 2
Проведенное нами исследование направлено на изучение
эмоционального благополучия сотрудников ЗАО «GM-ABTOBA3»,
отражающего их мотивации и адаптационный потенциал.
В исследовании приняли участие 66 человек (инженерно-технических
работников (ИТР) и рабочих): сотрудников ЗАО «GM-ABTOBA3». Выборка
59
ИТР включала 46 человека (29 женщин и 17 мужчин), выборка рабочих
состояла из 20 человек (из них 11 женщины и 9 мужчин).
При проведении исследования нами были использованы различные
методики, включая методику диагностики особенностей социально-
психологической адаптации (СПА) К. Роджерса – Р. Даймонд, опросник
определения атрибутивного стиля объяснения жизненных событий SASQ М.
Селигмана, методику Сакса Леви «Незаконченные предложения»,
семантический дифференциал с использованием специально подобранных
дескрипторов, метод статистической проверки t-критерий Стьюдента.
Проведенное исследование позволило нам сформулировать основные
выводы о различиях в структуре эмоционального благополучия у рабочих и
инженерно-технических работников в зависимости от его типа (позитивное /
негативное).
В целом рабочие и инженерно-технические работники имеют
преимущественно высокий уровень эмоционального благополучия, средний
уровень адаптации и умеренно пессимистичны. При этом инженерно-
технические работники в большей степени связывают успех с собственной
активной позицией в работе, карьере, в то время как рабочие предпочитают
более пассивную позицию, полагаясь на удачу.
Таким образом, проведенное эмпирическое исследование подтвердило
части выдвинутой гипотезы о том, что инженерно-технические работники
(ИТР) оценивают себя как более успешных, компетентных, везучих, но при
этом и более пессимистичных, несчастливых и завистливых, тогда как рабочие
считают себя более счастливыми, оптимистичными, надёжными; группа ИТР,
по сравнению с рабочими, отличается большей склонностью к пессимизму;
ИТР в большей степени связывают успех с собственной активной позицией в
работе, карьере, а рабочие предпочитают более пассивную позицию, полагаясь
на удачу.
60
Глава 3. Предложения по развитию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций (на
примере ЗАО «GM-ABTOBA3»)
3.1. Экспериментальная программа по развитию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организаций
Адаптация персонала является одним из главных элементов системы
управления и развития персонала. В современных условиях предприятия
сталкиваются с такой важной проблемой, как текучесть кадров. Изменяются
требования, предъявляемые к самому работнику, его квалификации,
способностям быстро адаптироваться в современных условиях. Важным
моментом в успешной деятельности предприятия является продуктивное
использование персонала, создание условий для самореализации и системы
быстрой адаптации к трудовой деятельности.
Без понимания и анализа трудовой адаптации невозможно рациональное
использование трудовых ресурсов. Успешность адаптации определяется
намерением «новичка» надолго связать свою трудовую жизнь с данным
предприятием или ограничиться кратковременной работой, поскольку
неадаптированность тесно связана с текучестью кадров.
Попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильный
стресс, производительность труда снижается. Прежде чем он сможет работать
эффективно, ему необходимо адаптироваться.
Обязанностью работодателя становиться работа по адаптации нового
работника. Трудовая адаптация – это сложный процесс, в рамках которого не
только личность адаптируется к новой среде, но и среда испытывает
воздействия «адаптантов».
Основная цель трудовой адаптации – привести в соответствие личные
знания, опыт, цели и ценности работника с целями, ценностями и традициями
организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной организации.
61
Наиболее актуальной в современных условиях становится адаптация
работника к различным нововведениям, вводимым как на предприятии, так и
происходящим в стране. Основными функциями трудовой адаптации являются:
- снижение издержек организации, сопряженных с наймом. Новый
работник не может работать в полную силу, так как не знает пока еще
специфику организации, целей, задач, в результате работает менее эффективно,
чем опытные сотрудники, его работа требует более высоких затрат;
- сокращение увольнений среди новичков (сокращение текучести
кадров). Если новый работник ощущает себя чужим в коллективе, ему не
комфортны условия труда, то он покинет организацию;
- развитие положительного отношения к работе. Процесс трудовой
адаптации должен заинтересовать работника и сформировать чувство
удовлетворенности от работы.
Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и
организации. Основной задачей управления адаптацией является ускорение
процесса адаптации, снижение негативных моментов, ее сопровождающих.
Человек, работая в новом коллективе, активно включается в систему
отношений организации, и не только стремится изменить свое трудовое
поведение, соответствующее новой трудовой ситуации, но и старается влиять
на коллектив и руководство для изменения их отношения к нему.
В результате взаимодействия работника и организации осуществляется
процесс трудовой адаптации. Адаптация помогает новому сотруднику
привыкнуть к коллективу, принять нормы и правила поведения, удовлетворить
материальные, духовные потребности для успешной трудовой деятельности.
Трудовая адаптация взаимодействует с потребностью в трудовой
самореализации работника. Организация интересуется профессиональными,
психологическими характеристиками новичка, чтобы учесть их при создании
условий для его успешной адаптации.
62
Новый работник заинтересован узнать как можно больше информации о
каждой из сфер производства, чтобы скорректировать свои мотивы поведения
на предприятии.
Хорошо организованная программа трудовой адаптации нового
работника позволит ему направить его мотивацию на работу с полной отдачей
сил на благо организации.
По нашему мнению, в организациях для уменьшения текучести кадров
необходимо внедрять программу адаптации новых сотрудников, которая
позволит быстро войти в нее новичкам. Для этого необходимо распланировать
весь процесс по адаптации сотрудников:
- разработать ряд документов, в которых четко прописаны система
задач на период адаптации сотрудника, критерии оценки работы в этот период,
сроки реализации той или иной цели, структура самой организации и схема
взаимодействия отделов;
- провести предварительный инструктаж с работником о его
востребованности, что он может воздействовать на производственный процесс,
и сам отвечает за него;
- установить коммуникативную связь со стороны руководителя и
коллектива в целом;
- провести оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника;
- закрепить наставника, в лице непосредственного руководителя;
- разработать программу мотивации для наставников;
- ознакомить работника с нормами, правилами поведения, традициям и
обычаям, которым живет коллектив.
Управление адаптацией сотрудников компании - это целенаправленная
деятельность субъектов адаптации (НК-менеджера, руководителя адаптанта,
специализированных службы адаптации кадров), направленная на успешное
прохождение новыми работниками испытательного срока и их закрепление в
организации.
63
Программы адаптации разрабатывают в целях повышения
профессионализма работников, быстрого освоения функциональных
обязанностей и достижения максимальных результатов производительности
труда. Специалисты отдела управления человеческими ресурсами учитывают
все особенности психологического и трудового процесса при разработке
программ адаптации.
Уже на этапе найма новые сотрудники приобщаются к корпоративным
стандартам организации. На основании материалов оценки по компетенциям
разрабатывается и затем планомерно реализуется программа развития
компетенций, происходит поэтапное внедрение высоких стандартов качества
деятельности сотрудников, устанавливаемых компетенциями, достижение
согласованности действий специалистов кадровой службы и руководителей
подразделений, улучшение возможности обмена информацией с работниками, в
том числе по оценке их деятельности и необходимости повышения уровня
недостаточно развитых компетенций, оптимизируется создание кадрового
резерва.
У службы персонала и линейных руководителей появляется реальный
инструмент для повышения лояльности и вовлеченности сотрудников в
деятельность организации. Составление индивидуальных планов развития,
проведение организационных изменений, стимулирующих развитие
компетенций (корректирование прежней должностной инструкции, показателей
результативности, условий стимулирования), индивидуальный коучинг.
Таким образом, происходит привнесение изменений в корпоративную
культуру с целью подчеркивания значимости самого процесса формирования
системы компетенций. Необходимо внедрение системы управления трудовыми
отношениями, способствующей реализации и росту профессиональных
компетенций сотрудников. Важным элементом данной системы является
программа адаптации персонала.
В ходе аудита персонала необходимо уделить особое внимание аудиту
процесса адаптации: диагностике адаптации у отдельных работников и
64
проблем, ведущих к неэффективности деятельности по управлению
персоналом. Необходимо установить, насколько интересы работника
совпадают с целями организации. Аудитор проводит диагностику и анализ
эффективности процесса адаптации специалиста и качества выполненных им
функциональных обязанностей, выявляет факторы, влияющие на успешность
адаптации работника и применяет меры по устранению негативных факторов
влияния.
Коррекционную экспериментальную программу, направленную на
развитие трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников ЗАО
«GM-ABTOBA3», мы представили в виде модели смешанного обучения, то
есть когда в ЗАО «GM-ABTOBA3» в оптимальной пропорции мы использовали
как электронное обучение, так и очные учебные мероприятия, специфика
которых много потеряла бы в интернет-формате.
План-график обучения молодых специалистов рассчитан на один месяц
и включает в себя блоки, показанные в табл. 22. Обучению подлежат
сотрудники со стажем работы не более 3-х лет.
Таблица 22
План-график обучения молодых специалистов
Этапы обучения
Форма обучения
Ознакомление с миссией, целями и задачами
организации
Наставничество
Изучение должностной инструкции
Наставничество
Изучение инновационных технологий в
торговом бизнесе
Дистанционная форма
Проведение открытых занятий
Наставничество,
интерактивная форма в
аудитории
Подведение итогов обучения, выдача
сертификатов об окончании
Для выявления персонала, который подлежит обучению, повышения
качества услуг и роста профессионализма персонала предлагается также
внедрить систему аттестации персонала (рис. 7).
Экспериментальная программа по развитию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников ЗАО «GM-ABTOBA3» включала
следующий план мероприятий:
65
- Тренинг по командообразованию (см. приложение 5);
- Семинар по вопросам хозяйственной деятельности предприятия (см.
приложение 6);
- Тренинг по тайм-менеджменту (см. приложение 7);
- Лекция о морально-психологическом климате (см. приложение 8);
- Тренинг по работе с клиентами (см. приложение 9).
Рисунок 7. Проект проведения аттестации в ЗАО «GM-ABTOBA3»
Управление компетенцией работников или развитием их трудового
потенциала представляет собой систему управления потребностями
предприятия в наличии необходимых категорий персонала, в выборе
оптимальных форм взаимодействия между работниками в соответствии с
действующей стратегией развития производства.
66
Соответствие между уровнем потребности предприятия и степенью
использования трудового потенциала обеспечивается за счет самых различных
управленческих воздействий на персонал: отбор, расстановка, обучение,
ротация, стимулирование и так далее.
Мероприятиями, направленными на улучшение характеристик
трудового потенциала работников являются:
- адаптационное обучение (рациональное применение имеющихся
знаний, навыков и умений);
- непрерывное повышение квалификации в соответствии с запросами
научно-технического прогресса;
- переквалификацию для расширения трудовых возможностей
работников.
Для установления собственного долгосрочного конкурентного цикла
развития фирма должна расти быстрее, чем повышается потенциал ее
конкурентов. Это достигается за счет совершенствования производственного
потенциала и в первую очередь человеческого, всех его основных компонентов,
образующих трудовой потенциал отдельного работника и всего трудового
коллектива
Доказано, что в период вторичной адаптации, когда происходит
интеграция опытного специалиста, производительность труда снижается на
пятнадцать процентов.
При первичной адаптации этот показатель увеличивается. Это связано с
тем, что во время адаптационного процесса работник приспосабливается к
организационной культуре и новым рабочим условиям. Иногда человек
вынужден менять привычный образ поведения и мышления, пересматривать
свои ценности.
Такая внутренняя перестройка специалиста не только влияет на
показатели выработки, но и способна вызвать стресс у человека. Тем более
трудно проходит данная перестройка в жестко структурированной организации,
где многие сотрудники перестают чувствовать себя значимыми субъектами