3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………...…………………..
4
1
НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ………………..….
7
1.1 Сущность мотивации…………………………………………………….
7
1.2 Модели мотивации в организациях и межличностные отношения…..
14
2
АДАПТАЦИЯ И МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ ВО ВЗАИМОСВЯЗИ
СМЕЖЛИЧНОСТНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ…........
25
2.1 Взаимозависимость адаптационного потенциала сотрудников и
межличностных отношений ………..……………….………………………
25
2.2 Межличностные отношения как мотивационный фактор …………....
34
3
АСПЕКТЫ АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА И ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ ПРИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ОПТИМИЗАЦИИ В ООО
«ИМПУЛЬС»………………………………………………………………….
53
3.1 Анализ организационно-управленческих особенностей предприятия,
проблем адаптационного потенциала и трудовой мотивации…………....
53
3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации через
развитие межличностных отношений………………………………………
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………….………………………….……
66
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………….……….
ПРИЛОЖЕНИЯ
69
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Эффективность труда в организации сегодня
определяется той системой мотивации, которая складывается в организации, и
тем адаптационным потенциалом сотрудников, проявляющимся в способности
сотрудников приспосабливаться к определенным организационным
изменениям.
Руководители отвечают за успех своей организации, отдела или
команды. Их основная задача – мотивировать работников, чтобы повысить
продуктивность организационной деятельности за счет повышения
работоспособности, и большей ориентации на клиентов, а также за счет
развития межличностных отношений. Также считается, что нужно повышать и
удовлетворенность работой, хотя удовлетворенность работой не может
существовать отдельно от того микроклимата, который складывается в
коллективе. Таким образом, руководители, выполняя свою работу, фактически
действуют в двух сферах: в управлении организацией и в управлении
работниками. Поэтому мотивация, как задача руководителя, должна достигать
организационных целей, а также качественно совершенствовать
межличностные отношения.
В центре внимания управления персоналом сегодня находятся
работники, которые трудятся самостоятельно и в коллективе. Руководящее
звено организации ожидает от работников заинтересованности, активности,
готовности принимать на себя ответственность, лояльности, доверия и
толерантности. Но все это неизбежно требует, чтобы сотрудники обладали
определенным адаптационным потенциалом. Таким образом, мотивация со
стороны руководства и адаптационный потенциал сотрудников в организации
переплетаются теснейшим образом, причем мотивацию можно рассматривать
определенным фактором организационного климата, а адаптационный
потенциал, в определенной мере, его следствием.
Специфическая мотивация в организации способствует тому, что
человек действует определенным образом в определенной ситуации: с
5
индивидуальными затратами усилий при достижении организационных целей,
поэтому руководителю следует четко знать возможности каждого сотрудника,
их адаптационный потенциал, чтобы использование тех или иных
инструментов мотивации было нацелено, с одной стороны, на общую
организационную цель, а, с другой стороны, способствовало бы адекватному
адаптационному процессу со стороны сотрудников.
Объектом выпускной квалификационной работы является
организационное взаимодействие управленческого персонала и сотрудников.
Предметом выпускной квалификационной работы выступает трудовая
мотивация сотрудников и их адаптационный потенциал как факторы
эффективности функционирования предприятия.
Цель выпускной квалификационной работы – определить ресурсы
совершенствования межличностных отношений в системе мотивации при
учете адаптационного потенциала сотрудников.
Исходя из цели выпускной квалификационной работы, можно выделить
следующие задачи, с решением которых мы сможем реализовать выбранную
цель:
1. Проанализировать сущность понятия «Трудовая мотивация».
2. Рассмотреть адаптационные возможности сотрудников организации.
3. Изучить трудовую мотивацию и адаптационный потенциал
сотрудников ООО «Импульс».
4. Предложить рекомендации по совершенствованию межличностных
отношений в системе мотивации и провести анализ эффективности
предложенных мероприятий.
Методологическая база исследования. В выпускной
квалификационной работе использованы научные методы анализа и синтеза
при работе с материалами по выбранной теме. Научные методы сравнения и
аналогии были взяты на вооружение при исследовании сущности трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.
6
В качестве источников исследования выступают труды таких ученых
как Варданян И.С., Вачугов Д.Д., Виханский О.С., Гречиков В.И., Каверин С.Б.
Кукура С.П., Травин В.В. и многих других российских и зарубежных
исследователей в области управления персоналом и менеджмента.
Практическая значимость работы определяется возможностью
использования полученных выводов исследования в практике деятельности
предприятия, с целью усовершенствования межличностных отношений в
системе мотивации для развития организационной эффективности.
Структура работы включает: введение, 3 главы, список литературы и
приложения.
7
ГЛАВА 1. НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ
1.1 Сущность мотивации
Термин «мотивация» происходит от латинского глагола «movere»,
который переводится как «двигать». Под мотивацией понимают «силу воли» –
ту созидательную силу, которая помогает преодолевать проблемы и
препятствия, чтобы достигать поставленных целей не только в работе, но в и
жизни в целом. Мотивы и мотивация придают поведению интенсивность,
устойчивость и нацеливают на желаемый результат. Мотивы и мотивация – это
гипотетические конструкты. Мы не можем ни видеть их непосредственно, ни
измерять. Но мы знаем, что мотивы и мотивация присущи людям. Они влияют
на наше мышление, чувства и действия. Поэтому мотивацию используют в
качестве понятия, которое позволяет описать побуждения, заставляющие
поступать человека тем или иным способом
1
. При этом мотивацию также
соотносят с условиями, которые регулирую трудовые отношения, а работник в
их рамках самоотверженно трудится, так как это «для него единственный путь
достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей»
2
.
При этом мотив – это относительно стабильное во времени,
индивидуальное и обусловленное ситуацией поведение или длительная
склонность к определенной цели или оценке. Таким образом, мотивы
абсолютно индивидуальны. И поэтому люди ведут себя по-разному в похожих
ситуациях. Однако мотив-это только готовность демонстрировать определенное
поведение; и эту готовность нужно стимулировать, чтобы она повлияла на
поведение человека. Например, продуктивность можно повысить с помощью
специальных стимулирующих ситуаций. А стимулирующие ситуации иногда
бывают очень просты: например, у сотрудника назначена встреча с шефом, он
заходит и видит сердитый взгляд шефа. В такой ситуации сотруднику нужно
будет преодолеть себя, чтобы заговорить с руководителем о деле. Причем
1
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. С. 121.
2
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала. М.: ООО «Журнал
«Управление персоналом», 2005. С. 5.
8
реакция сотрудника будет совсем другой, если руководитель встретит его с
приветливой улыбкой. Разумеется, точно так же будут чувствовать себя и все
его коллеги.
Мотивация связана с тем, что происходит мгновенная активизация
поведения, направленного на достижение цели, которая оценивается позитивно.
Таким образом, мотивация связана с внутриличностными различиями и
объясняет тот факт, что один и тот же человек ведет себя по-разному в разных
ситуациях. На мотивацию влияют разные личностные и иные факторы.
Личностный фактор представляет собой общую тенденцию поведения,
ситуативные факторы – это специфические компоненты ситуации,
мотивирующие человека.
Для руководителя просто необходимо знать то, что движет его
сотрудниками, поэтому он должен быть осведомлен, как могут возникать те
или иные мотивы, как они приводятся в действие, как вообще осуществляется
мотивирование людей
3
.
Важность исследований в области мотивации в управлении можно
объяснить еще и тем, что организационные стимулы часто могут пробуждать
нерациональную мотивацию, то есть такое поведение, которое неожидаемо для
субъекта, который инициировал рациональный стимул
4
.
Стимулы можно разделить на две большие группы:
1. первая группа – материальные стимулы, которые в свою очередь
делятся на денежные – это заработная плата, премии и т.д., и на не денежные –
это путевки, лечение, транспорт и т.д.;
2. вторая группа – нематериальные стимулы, состоящие из:
социальных стимулов, к которым относятся престижность труда,
возможность карьерного роста;
моральных стимулов, которые основываются на уважении со
стороны друзей, родственников, и все возможные награды;
3
Аширов Д.А. Управление персоналом. М: Проспект, 2005. С. 232.
4
Захаров Н.Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала //
Управление персоналом. 2004. № 22. С. 35.
9
творческих стимулов – это, прежде всего возможность
самосовершенствования и самореализации.
Ещё на заре ХХ в. известный немецкий ученый в области социологии
М. Вебер классифицировал типы поведения человека, что может представлять в
русле нашей выпускной квалификационной работы определенный интерес, так
как эту классификацию можно соотнести с трудовой мотивацией персонала
(ТМП). М. Вебер полагал, что социальное поведение выступает в следующих
видах
5
:
целерациональное, то есть основанное на том, что человек достигает
своей продуманной цели, поставленной рационально;
ценностно-рациональное, то есть основанное на вере в том, что есть
безусловная самодовлеющая ценность определенного поведения, причем вне
зависимости от того, что будет результатом этого поведения;
аффективное, в основе которого лежит эмоциональное состояние
индивида;
традиционное, то есть основанное на какой-либо продолжительной
привычке или традиции.
М. Вебер указывал, что он выделял чистые типы, хотя в реальности один
и тот же человек может демонстрировать разные сочетания указанных типов
поведения, причем в совершенно разной степени, так как мотив – это
внутренняя сила. Этой силой очень трудно управлять извне можно – как и
радостью, счастьем или другими подобными чувствами. Но эту движущую
силу может тормозить давление и страх. Человек можем сам усиливать мотивы,
которые уже есть, с помощью привлекательной цели, и тогда из этого
возникнет мотивация.
Людей мотивируют цели
6
. Мотивировать можно и свое поведение, и
поведение другого человека. Мотивировать другого человека – значит
5
Чеснокова В.Ф. Макс Вебер. Социальное действие [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://polit.ru/article/2008/09/30/soc/
6
Зубарев А. Как мотивировать людей [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.psylive.ru/articles/2919_kak-motivirovat-ludei.aspx
10
побуждать его к достижению определенной цели: например, к тому, чтобы
заниматься творческой деятельностью; активно работать, несмотря на большое
количество заказов; разрабатывать новый проект или идентифицировать себя с
организацией и ее целями. В этом мотивирование похоже на манипулирование:
нужно направить активность человека в определенное русло, сознательно влияя
на него.
Когда мы анализируем мотивы в повседневной профессиональной
деятельности, то видим, что каждый сотрудник ожидает преимуществ от своих
действий. Сами преимущества – уже мотивирующая сила. Мотивирование
сотрудников будет успешным, когда обе стороны – организация и работники –
получат преимущества от достижения мотивирующей цели. Под мотивацией
поэтому также понимается желание каждого человека создавать, испытывать,
стремиться к чему-либо. Каждый человек мотивирован в принципе, на чем,
собственно строится трудовое поведение.
Трудовое поведение (ТП) – есть частная форма трудовой деятельности.
Трудовая деятельность (ТД) – это обусловленная технологическими
средствами и независимая от субъективных желаний целесообразная форма
профессиональной активности индивида. Комплекс человеческих актов,
поступков и действий, которые соединяют работника с трудовым процессом,
объединяется категорией трудового поведения
7
.
Мотив – это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо
действию, довод в пользу чего-либо
8
. Мотив порождается определенной
потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности.
Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения
означает его актуализацию
9
.
Большинство работ по мотивам были написаны сторонниками
бихевиоризма и глубинной психологии
10
. Бихевиористы обычно определяют
мотивы как любые стимулы, внешние или внутренние («мотивационные
7
Аширов Д.А. Управление персоналом. М: Проспект, 2005. С. 232.
8
Иванов И.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом. 2003. № 6. С. 17.
9
Турчинов А.И. Управление персоналом. М: РАГС, 2002. С. 166..
10
Тертель А. Л. Психология. Курс лекций: учеб. пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. С. 20.
11
переменные»), которые способны вызывать и активизировать поведение. В
глубине биологических инстинктов и психологии человека рассматриваются
основные мотивы. Под влиянием социальных условий, они частично подавлены
и выходят в виде косвенных, символических формах (психоанализ Фрейда).
Большой вклад в развитие теории мотивов было сделано по разработке идей о
субъективно-объективный характер мотивов (концепция немецко-
американского психолога К. Левина), об автономии человеческих мотивов из
основных биологических потребностей (Г. Олпорт, США), а также об
«идейном» сознательный характере мотивов, которые выражают систему
человека жизненных ценностей (Ж. Нюттен, Франция).
В советской психологии проблема мотивов рассматривалась как часть
исследования структуры человеческой деятельности и сознания, которые
имеют социально-исторический характер. Следовательно, мотив определяется
как то, что, в реальности, отражается человеком, побуждает и направляет его
деятельность. Потребности не только определяют мотивы, но и меняются, и
обогащается как круг объектов и средств, удовлетворяющих эти изменения, при
этом расширяясь. Они конкретизируются и становятся объективными именно в
мотивах
11
.
Роль мотивов в трансформации человеческих потребностей еще более
ярко проявляется, если учесть мотивы, которые не имеют аналогов у животных
и которые возникают только в человеческом обществе. Идея объективного и
социального характера мотивов противоречит теориям, которые рассматривают
человеческие мотивы в зависимости от «глубинных» инстинктивных
тенденций, а также теории, которые приписывают побудительную силу
субъективных эмоциональных переживаний. Эмоции не определяют диапазон
мотивов в человеке. Напротив, развитие мотивов человеческой деятельности
обогащает и перенаправляет человеческие эмоции и чувства.
11
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://lib.ru/PSIHO/LEONTIEV/dsl.txt
12
Базовым мотивом является материальный объект, удовлетворяющий
простейшие материальные потребностей. Впоследствии, идеальные объекты в
виде определенных мотивирующих идей или сознательных целей также
становятся мотивами. Человеческая деятельность, как правило, вызывается
несколькими мотивами, один из которых является основным или ведущим
12
.
Оставшиеся находятся в подчинении, иногда функционируют только в качестве
дополнительных стимулов (мотив работы как таковой, и ее материальное
стимулирование, например). Ведущие мотивы отличаются тем, что, в
дополнение к побуждению к деятельности, они придают деятельности, ее
объектам и условиям субъективный, личностный смысл. Например, труд может
иметь имеет различное значение для работника в различных организационных
условиях.
Мотивы могут быть связаны друг с другом и с внешними
обстоятельствами различными способами. Они могут усиливать или ослаблять
друг друга, они могут быть взаимно противоречивыми, или они могут
противоречить объективным возможностям для осуществления деятельности.
По этой причине, мотивацию можно рассматривать как процесс направления
самого поведения к тем ситуациям и объектам, которые предпочитает
личность
13
. С помощь мотивации человек индуцирует выполнение акта,
требующего анализа и оценки альтернатив, делая выбор, и принимая решения.
Психологически, этот процесс становится все более сложным, потому что
истинные мотивы редко воспринимаются субъектом в ходе подготовки и
выполнения действия. Часто они проявляются только после завершения
действия. Необходимо дифференцировать мотивы от обоснования, то есть
высказывания, оправдывающего то или иное действие, указывающего
объективные и субъективные обстоятельства, побудившие его. Обоснование
может не совпадать с реальными мотивами поступка и даже может сознательно
скрывать их.
12
Клюева Н.В., Башкин М.В., Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник. М.:
Проспект, 2016. С. 35.
13
Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего. М.: Смысл, 2004. С. 19.