4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И
АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ............................................8
1.1 Понятие мотивации к труду в психологии.................................................8
1.2 Психологические особенности адаптации на рабочем месте.................18
1.3 Особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации.....................23
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ...........32
2.1 Гипотеза и описание методов исследования...........................................32
2.2 Результаты исследования и их психологический анализ.......................38
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИИ
СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ............................................................45
3.1 Экспериментальная модель адаптации сотрудников к трудовой
деятельности..........................................................................................................45
3.2 Управление мотивационными процессами..............................................54
3.3 Рекомендации по коррекции трудовой мотивации сотрудников
организации в процессе их адаптации на новом рабочем месте......................61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.....................................................................................................67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.............................................70
ПРИЛОЖЕНИЯ.....................................................................................................73
5
Введение
Актуальность темы заключается в том, что управление адаптацией
персонала в организации является важной задачей при привлечении новых
кадров, но это важно не только для работника, который постепенно внедряется
в новую профессиональную и социально-экономическую среду, но и для самой
организации, так как в процессе адаптации они приспосабливаются друг к
другу. При этом важную роль играет последующая мотивация персонала, как
составной элемент системы управления кадрами. Именно поэтому слаженная
работа психологической службы в состоянии повысить производительность
трудовой деятельности работника в компании, помочь избежать трудовых
споров и конфликтов, связанных с адаптационными трудностями, а также
мотивировать его профессиональный рост.
Существует два направления адаптации персонала: первичная и
вторичная. И как показывают результаты опросов и тестов, большинство
людей, которые уволились с работы в течение первого года, признают, что
пришли к такому решению ещё в первый день пребывания в новой
организации. Это происходит из-за того, что в первый же день новичок
сталкивается с определённым количеством трудных задач, основная масса
которых исходит именно из-за того, что им не предоставили информацию о
тонкостях компании, например, порядке работы, место расположение,
особенности коллег, регламентируется ли уход с работы вовремя или нужно
посидеть лишние пятнадцать минут «для приличия» и т.п. Исходя из этого,
можно понять, что необходимо вводить нового работника в компанию с
помощью специальной процедуры, которая может поспособствовать
уменьшению возможных проблем, которые возникают в начале работы.
Каждый руководитель должен владеть информацией о том, как организован
процесс адаптации в его отделе, это нужно для понимания уровня развития
коллектива, его сплочённости и в целом лояльности к организации.
В отношении эффективного использования мотивации труда
сотрудников в организации нужно чётко понимать сущность персонала, а
6
также его нужды, потребности в работе, личностные интересы,
профессиональные способности, персональные желания, карьерные
ожидания, ценностные ориентации личности, жизненные установки.
Сложившаяся ситуация в отношении мотивации труда сотрудников в
организации довольно широко рассматривается на текущий момент не только
в научной, а также в публицистической литературе. Однако, сложность
практической организации системы мотивации сотрудников заключает в том,
что у каждого сотрудника свой мотивационный тип и удовлетворить всех и
разом — сложная задача.
Целью выпускной квалифицированной работы является углубление в
изучение адаптации персонала, как одной из главных проблем в управлении
персоналом в организации, изучение мотивационных профилей сотрудников
деканата электронного обучения университета Синергия, а также разработка
экспериментальной модели первичной адаптации для сотрудников деканата.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие
конкретные задачи:
определить сущность, цели мотивации и стимулирования
персонала в организации;
изучить механизм мотивации персонала;
определить сущность, цели и особенности адаптации персонала;
изучить методы осуществления адаптации персонала;
выделить основные стратегии и методы мотивации персонала;
выделить основные пути совершенствования системы мотивации
персонала.
Объект исследования — стимулирование и мотивация к работе
персонала организации.
Предмет исследования — система адаптации и модели мотивации
персонала.
Практическая значимость работы заключается в возможности
использования результатов исследования в применении на практике, а также
7
использование экспериментальной модели адаптации на практике.
Теоретическими основами для выпускной квалификационной работой
является литература в области управления персоналом, мотивации труда,
адаптации персонала, организационной психологии.
Информационную базу исследования составили труды отечественных
и зарубежных учёных, в которых освещены основные положения в области
адаптации и мотивации персонала организации, таких как: О.Е. Алехина, Н.
Аллен, Е.В. Багарян, Г.Х. Бакирова, Ю.К. Балашов, Т.В. Баранова, А.В.
Батаршева, А.О. Лукьянова, И.В. Бизюкова, Г.П. Гагаринская, И.В. Гелета,
И.А. Германов, М.В. Герш, Дж. М. Джордж, Г.Р. Джоунс, В.С. Доминяк, Е.Н.
Дубиненкова, Н.А. Жданкин, П.В. Журавлев, С.А. Карташов, А.Г. Коваль,
А.Я. Кибанов, О.Ю. Калмыкова, Е. А. Климов, А.В. Ковров, А.И. Коломиец,
Н.И. Корзенко, Д. Краун, Р.Л. Кричесвкий, Е.О. Куроедова, Д. Марлоу, Н.К.
Маусов, Дж. Мейер, Д.А. Мелконян, В.Э. Мильман, Е.В. Мюллер, Ю.Г.
Одегов, Е.Б. Плотникова, Е.В. Слепцова, Т.О. Соломандина, В.Г. Соломандин,
И.Б. Стояновская, Д.Я. Райгородский, С.Ю. Трапицына, С.А. Шапиро и др.
Методы и методики исследования — методика «Социальная
желаемость» (Марлоу-Крауна), методика мотивационного профиля
(Балашов Ю.К., Коваль А.Г), методика «Мотивационный профиль»
лояльности» (Джон Мейер, Натали Аллен).
Краткое описание структуры — выпускная квалификационная работа
состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованных
источников, примечания и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты трудовой мотивации и
адаптации сотрудников организации
1.1 Понятие мотивации к труду в психологии
Мотивация с точки зрения психологии является базовым процессом.
Это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте.
Термин «мотивация» образован от слова «мотив», которое в свою
очередь происходит от латинского глагола «movere», то есть двигаться.
Одна из главных и важнейших функций руководителя или управленца
любого ранга, это побуждение его сотрудников к эффективной и
результативной деятельности, для достижения целей компании. Для
грамотного выполнения этой функции менеджер должен уметь пользоваться
механизмами мотивации и стимулирования. Учитывая, что структура мотивов
большинства людей очень сложна и неоднозначна, а выстроить действенную
и сбалансированную систему стимулирования для каждого не так-то просто.
Очень важно четко осознавать и различать значения мотива и стимула,
в чём их различие, а также каких принципов следует держаться при мотивации
и стимулировании персонала организации.
Мотив — это побуждение к деятельности, связанный с
удовлетворением потребности субъекта. Так же мотивом принято считать
причину, которая лежит в основе выбора между действиями, поступками, в
совокупности внешних и внутренних условий, вызывающих активность
субъекта.
Важно понимать, что мотив и мотивация — это разные понятия.
Главное различие в том, что мотив является побуждением, а мотивация
процессом побуждения.
Однако, если рассматривать мотивацию с точки зрения психологии и
менеджмента, можно заметить различия в том, что, если в психологии
мотивация — это не только процесс, побуждающий человека действовать,
преследуя определённую цель, но ещё и внутреннее состояние, заражающее
энергией человека. А если рассматривать под микроскопом менеджмента, то
9
мотивация — это процесс стимулирования человека на деятельность, которая
направлена на достижение конкретных целей.
И если с мотивом всё понятно, то мотивация имеет более широкое
значение, так как многие авторы и специалисты трактуют это понятие по-
своему. Так что же такое мотивация? В таблице 1 представлены взгляды
ведущих специалистов в области процесса мотивации.
Таблица 1
Определение мотивации
Автор
Определение мотивации
Владимирова Л.П.
Мотивация — состояние личности, которое
определяет степень её активности и степень
ориентированности человека на действия в
конкретной ситуации.
Мескон М. Х.
Мотивация — процесс стимулирования самого себя
на достижения своих индивидуальных целей, а
также общих целей организации.
Верхоглазенко В.Н.
Мотивация — внутренний психологический
механизм человека, который обеспечивает
распознание потребности и запускает направленное
поведение для достижения потребности;
Румянцева З. П.
Мотивация — это деятельность, направленная на
активизацию рабочего персонала сотрудников
организации, наваленная на достижение целей
организации.
Соломатин Н.А.
Мотивация — внутреннее побуждение человека,
которое отвечает за приложенные усилия в
трудовом процессе.
Таким образом, рассмотрев разные определения мотивации, можно
сделать вывод, что:
Мотивация — это процесс побуждения человека к какой-либо
деятельности, для достижения определенных благ.
Функция мотивации — большое влияние на весь трудовой коллектив
в организации в форме побудительных мотивов к качественному труду, а
10
также общественного воздействия, индивидуальных и поощрительных мер.
Сущность мотивации — это выполнение работы сотрудниками
компании в соответствии с возложенными на них обязанностями и правами,
вместе с принятыми управленческими постановлениями.
1
Мотивация персонала прямо пропорционально связана с целями
организации. Крайне важно, чтобы цели организации в области
качества создавали основу длительного развития. Основная цель мотивации
персонала состоит в том, чтобы индивидуальные цели каждого сотрудника
были тождественны с целями организации.
На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных
условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их
социальная и творческая активность под воздействием неэффективной
системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых,
организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и
внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном
управлении персоналом уделяется всё больше внимания.
Термин «мотивирование» в современной литературе включает в себя
всевозможную совокупность социальных и экономических факторов,
которыми обуславливается мотивация человека, а также это трактуется в
качестве процесса воздействия на человека, чтобы побудить его к конкретным
действиям с помощью пробуждения мотивов. Но при этом не стоит забывать,
что существует 2 типа мотивирования:
1. Стимулирование. Такой путь внешних воздействий на человека
вызывает к действию мотивы, побуждающие работника делать конкретные
действия, которые приводят к заветному результату.
2. При втором типе мотивирования делается уклон на развитие и
усиление желательных для человека мотивов, действий и ослаблении мотивов,
которые затрудняют эффективное управление. Данный тип мотивирования в
1
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности.- М.: Дело, 2011. – с.23.
11
долгосрочной перспективе может быть выгоднее и существеннее.
2
Стимулирование — это определенное умышленное внешнее
побуждение, которое подталкивает индивидуума к активной деятельности,
заставляет его действовать и благодаря этому такое воздействие становится
решающим фактором управления коллективом. Стимулирование несет в себе
и нематериальную нагрузку, позволяющую сотруднику реализовать себя не
только в качестве личности, а также в качестве и работника.
Функций стимулирования существуют три: экономическая,
нравственная и социальная.
Экономическая функция
Выражается в увеличении производительности работы и качества
товара за счёт увеличения эффективности трудовой деятельности или
производства.
Нравственная функция
Определяется тем, что стимулы к труду создают активную жизненную
позицию, высоконравственную атмосферу в коллективе. При этом важно
обеспечить верную и обоснованный механизм стимулов с учетом традиций и
предшествующего опыта.
Социальная функция
Соответственно состоит из формирования социальной структуры
коллектива через разный уровень доходов, который в особенности зависит от
воздействия стимулов на разных людей. Кроме этого, формирование
потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются фор-
мированием и стимулированием труда в обществе.
3
Существуют конкретные требования к организации стимулирования
труда:
Первое, это — комплексность, которая означает единение различных
2
Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов / Т.О. Соломандина, В.Г.
Соломандин. – 2-е изд., — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - с. 25
3
Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие / Н.А. Жданкин. — М.: Финпресс,
2010. - с. 27
12
стимулов (моральных и материальных, групповых и индивидуальных),
значение которых зависит от системы подходов к управлению кадров, опыта
и традиций компании.
Второе, это — дифференцированность, которая подразумевает под
собой индивидуальное отношение к стимулированию различных уровней,
слоев, а также групп сотрудников.
И не менее важные требования это — гибкость и оперативность,
которые проявляются в непрерывном пересмотре стимулов и мотивации в
зависимости от изменений, происходящих в обществе, группе или коллективе.
Стимулирование, как правило базируется на конкретных принципах, к
ним можно отнести:
1. Доступность.
2. Ощутимость.
3. Постепенность.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов.
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов.
4
Успех стимулирующей деятельности в большей степени зависит от
верного определения мотива деятельности, и в этой работе необходимо
опираться на изучение и анализ потребностей сотрудника, рабочих условий и
жизнедеятельности, персональных качеств, взглядов на мир.
Верное определение взаимодействия и соотношения мотива и стимула
имеет большое практическое знание в труде управляющего по
целенаправленному включению каждого сотрудника в производственный
труд рабочей группы и формированию сильной корпоративной культуры.
Например, мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных
материальных и духовных благах, такие как:
o производительность
4
Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие / Н.А. Жданкин. — М.: Финпресс,
2010. - с. 33
13
o качество работы
o повышение занятости
o рост квалификации и мастерства
o повышение ответственности
o совмещение должностей
o работа на одном предприятии
Будут взаимосвязаны со следующими стимулами:
рост заработной платы
дополнительная плата, надбавка к основной зарплате
материальная помощь
единовременные выплаты
премии
социальный пакет
система участия в прибылях
проценты с объема продаж
Основная же трудность мотивационной работы состоит в том, что один
и тот же стимул может совершенно по-разному действовать, в качестве
мотивационного эффекта, для разных работников, которые можно поделить на
следующие категории: возраст, должность, рабочее положение, поставленные
жизненные цели и тому подобное.
В нынешнее время нет стопроцентных трактовок мотивационного
механизма. Некоторые специалисты, дают в качестве определения
мотивационного механизма — совокупность мотивов, формирующихся под
влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания
мотивационного механизма лежит представление о значении мотивации и
закономерностях реакций людей в компании.
На рис. 1 наглядно предоставлено действие механизма мотивации
сотрудников.