14
Рис. 1. Механизм мотивации персонала
Мотивационный механизм, как правило строиться с учетом
особенностей коллектива, работающего в организации, включающих в себя
потребности, интересы, установки и ценностные ориентации персонала.
Грамотно работающий мотивационный механизм учитывает существующую
структуру менеджмента сотрудников предприятия, а также факторы,
воздействующие на компанию не только внутри, но и извне. Традиции,
которые сложились на фирме, а также исторический экспириенс.
Система мотивации компании состоит из комплексной системы
применяемых инструментов и способов воздействия на работников
предприятия для обеспечения достижения целей мотивационной политики.
5
Стимулирование труда — это способ управления поведением
социальных систем различного иерархического уровня, является одним из
методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Мотивация персонала — является главным фактором в
существовании экономического субъекта. Ведь именно сотрудники
организации могут привести её к дальнейшему развитию и процветанию. Из-
5
Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов / Т.О. Соломандина, В.Г.
Соломандин. – 2-е изд., — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - с. 46
15
за того, что мотивация меняется время от времени, следует тщательно
наблюдать за современными мотивационными процессами. В следствие того,
что в нынешнем мире мотивация быстро развивается, появляются её новые
методы. Самое важное, в мотивации персонала, это знание того, чем в
настоящий момент мотивирован работник организации.
6
Мотивация организации — это процесс соединение целей компании
и целей работника для наиболее цельного удовлетворения нужд обоих,
процесс побуждения себя и других к работе для достижения общих целей.
В управлении персоналом и психологии различают два вида мотивов,
которые управляют деятельностью человека: внутренняя и внешняя
мотивации.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — это сочетание мотивов и
стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к
работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовлетворение в
процессе выполнения стоящей перед ним работы или задачи, а также в том,
чтобы получить результат или наслаждаться процессом его решения.
Это означает, что если сотрудник будет заинтересован в работе, то он
автоматически становится замотивированным и не будет испытывать
сложностей при взаимодействии с объектом интереса, а также и не будет
требовать вознаграждения.
Внешняя мотивация (экстринсивная) — в этом случае имеются ввиду
факторы, которые влияют на работника компании извне: заработная плата и
льготы, бонусы, поощрения начальства, а также боязнь получения штрафа или
выговора.
То есть это и есть проявление интереса, обусловленного различными
внешними обстоятельствами, которые могут быть положительными
(стремление к успеху) и отрицательными (избегание неудачи).
Материальное стимулирование труда. Вознаграждение персонала за
6
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирования персонала. Учебное пособие.- М.: ГроссМедиа, 2005. – с. 44
16
работу или компенсация сотрудникам усилий, которые они затратили на труд
может сыграть довольно важную роль в виде привлечения трудовых ресурсов
компании, как в мотивировании, так и в использовании и сохранении нужных
профессионалов в компании.
Если система вознаграждения будет несправедливой, то это вполне
вероятно может вызвать у людей недовольство не только размером, но и
способом определения и распределениях денежных средств, а в виде
конечного результата это может привести к снижению продуктивности
сотрудников, качества производимых товаров или услуг, а также
несоблюдение трудовой дисциплины.
Основными материальными вознаграждениями считаются: заработная
плата, премии, участие в распределении прибыли, участие в капитале.
Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования
труда, один из главных инструментов воздействия на эффективность труда
сотрудника организации.
Следует отметить, что заработная плата, в качестве элемента
материального стимулирования труда состоит из нескольких частей: основная
и дополнительная оплаты. Основная заработная плата представлена двумя
основными формами: повременной и сдельной. При повременной системе
оплаты труда, заработная плата будет зависеть от количества фактически
отработанных часов с учетом квалификации сотрудника и условий труда. А
при сдельной системе оплаты труда, заработная плата будет зависеть от
количества товара или единиц продукции, которые были произведены
работником с учётом, не только качества, но и сложности, а также условий
труда.
Определение основной заработной платы в целом осуществляется
посредством тарификации, порядок которой определяется локальными
нормативными актами компании. В связи с чем независимо от применяемой
формы она рассматривается в виде оплаты окладов или тарифных ставок в
зависимости от сложности, уровня важности и ответственности выполняемой
17
работы.
7
Все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на
три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-
бытовые. Фундаментом данного деления является факт того, что в
зависимости от изначального источника, из которого исходит вознаграждение
или поощрение, или же каким образом создаётся «пакет» поощрений и кто
отвечает за верное использование вознаграждений или поощрений, какие
конкретно потребности удовлетворяются с помощью того или иного
поощрения:
1. Корпоративно-системные виды нематериального поощрения в
правильном развитии закладываются ещё при создании компании.
Формирование этих видов базируется на концепции бизнес-модели, которую
создали основатели. Главную ответственность за работу этой группы
факторов нематериального стимулирования должны нести топ-менеджмент
компании, которые принимают решение о внедрении вида стимулирования и
мотивации в организацию. HR-служба представляется в качестве
разработчика и консультанта системы мотивации.
2. Социально-психологические виды нематериального
стимулирования должны воздействовать, прежде всего, на создание
благоприятной психологической атмосферы персонала на рабочем месте.
Ответственность за работу этой группы видов нематериального
стимулирования, должно брать на себя линейное руководство, которое тесно
работает с сотрудниками компании. Основная задача HR-службы, в данном
виде, заключается в помощи линейному руководству осознать всю
необходимость социально-психологического стимулирования, а также помочь
с определением точечных методов стимулирования. Помимо этого, HR-
служба обязана оказывать всестороннюю техническую поддержку в
разработке, создании и проведении необходимых корпоративных
7
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. — М.: Экономика, 2006. - с. 78
18
мероприятий.
3. Группа социально-бытовых видов стимулирования нужна для
оказания поддержки сотрудникам компании в бытовой жизни для того, чтобы
работники в полней мере смогли отдавать собственные силы для разрешения
трудовых вопросов. Однако, главное назначение данной группы является —
демонстрация заботы компании о сотрудниках. Так как систему социально-
бытового обслуживания HR-служба разрабатывает совместно с
экономическим отделом, который связывает расходы на социально-бытовое
обслуживание с бюджетом организации и ещё оказывает помощь в
финансовых расчётах.
1.2. Психологические особенности адаптации на рабочем месте
Каждому человеку в течение своей жизни необходимо адаптироваться
в новой для него среде в связи с различными факторами, например: переезд в
другую страну, смена места жительства, смена работы. Но так как у нас идёт
речь об адаптации на рабочем месте, то основные виды адаптации сотрудника
в новой компании можно разделить на несколько классификаций:
1) По факту наличия опыта трудоустройства, в качестве первичной
адаптации понимается приспособление юных работников, которые не имеют
опыта в профессиональной деятельности, и следом идущая вторичная
адаптация, где осуществляется приспособление работников, которые имеют
опыт в профессиональной деятельности.
2) По содержанию адаптации — это психофизиологическая адаптация,
которая включает в себя приспособление к непривычным нагрузкам, условиям
труда на рабочем месте, а также социально-психологическая адаптация, из
которой вытекает врабатываемость в новый социум, правила поведения и
взаимоотношений в новом рабочем коллективе. Сюда же относят
профессиональную адаптацию, в которой происходит постепенная доработка
трудовых способностей, например: профессиональных навыков,
дополнительных знаний, навыков сотрудничества. И одна из важнейших:
19
организационная адаптация, где осуществляется усвоение роли и
организационного статуса рабочего места и подразделения в общей
организационной структуре.
3) По характеру адаптации, в данном случае речь пойдёт об активной и
пассивной. Активная адаптация — это когда индивид самостоятельно
стремится влиять на внешний коллектив и окружение для того, чтобы
подстроить его под себя. Пассивная адаптация — это когда действие
индивидуума имеет ровно обратный эффект, когда он не стремится к
активному воздействию или изменению рабочего коллектива.
4) По результатам адаптации, при наличии прогрессивных результатов
адаптации, которые проявляются после завершения периода ознакомления с
организацией и наступает период, в котором происходит повышение
производительности труда, уровня дисциплины сотрудника и эффективные
корпоративные коммуникации, но в случае пассивной адаптации к среде и
отрицательным содержанием, то соответственно будут регрессивные
результаты адаптации.
8
Для управления адаптацией на рабочем месте необходимо создание
следующих элементов:
1) структурное закрепление функции управления адаптацией;
2) организация технологии закрепления процесса управления
адаптацией;
3) информационное закрепление данного процесса.
В текущей реальности в компаниях, действительно редко, уделяют
время и внимание адаптационным процессам, так называемая
«акклиматизация новеньких» происходит в наименьшем количестве
предприятий. Меры, которые следует использовать по сокращению периода
адаптации это — отлично поставленные профессиональная ориентация,
профессиональных отбор кадров, которые позволяют выявить тех
8
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю.
Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - c. 70
20
сотрудников, у которых высокая вероятность успешной адаптации к факторам
рабочей среды.
Главными действами для продвижения процесса управления
адаптацией могут быть следующие мероприятия:
1. проведение и организация семинаров, курсов;
2. проведение личных бесед руководителя с новым сотрудником;
3. интенсивные и не долгосрочные курсы для руководящих позиций,
которые впервые вступают на должность такого звена;
4. проведение организационно-подготовительных работ, если в
компании было введение новшеств.
Глупо спорить с тем, что адаптация сотрудников требует глобальных
организационных усилий. В связи с этим правильно и благоразумно будет
организовывать службы или отдел адаптации сотрудников, в которых будут
работать специалисты по адаптации. Такие службы можно сделать в качестве
самостоятельного подразделения или отдела или же соединить с отделом
управления персоналом (hr-отдел).
Трудовая адаптация персонала — состоит из взаимного
приспособления сотрудника и компании, основой такого взаимодействия
считается подключение сотрудника в рабочий процесс постепенно. Всё
связано с высокой вероятностью того, что для нового человека процессы и
условия труда будут в новинку, в них входят: профессиональный,
психофизиологический, социально-психологический, социально-
психологический, организационно-административный, экономический,
санитарно-гигиенический и бытовые условия труда и отдыха.
9
Что же входит в конкретные цели адаптации?
1. Уменьшение стартовых издержек;
2. снижение уровня озабоченности и неопределенности у новых
сотрудников;
9
Психология управления персоналом. Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. 2005. - с. 50
21
3. уменьшение текучки кадров;
4. экономия времени не только руководящего звена, но и линейных
работников;
5. увеличение позитивного отношения к труду и удовлетворенности
рабочей деятельностью.
Адаптация состоит из нескольких форм, среди них выделяют
следующие:
1) Социальная адаптация, которая включает в себя несколько этапов:
внедрение в рабочую среду; принятие и усвоение норм и ценностей данной
среды; активное внедрение субъекта в среду с целью наиболее полного
удовлетворения интересов сотрудника и компании.
2) Производственная адаптация, состоит из процесса внедрения
сотрудника в новую для него рабочую сферу, усвоения им производственных
условий и принятых норм рабочей деятельности.
3) Профессиональная адаптация, как правило характеризуется
добавочным освоением возможностей, углубление в профессиональные
знания, оттачивание навыков, а также формирование профессиональных
качеств личности, которые положительно скажутся на отношения к работе.
4) Психофизиологическая адаптация, основана на приспособлении, к
непривычным для человека, физическим и психическим нагрузкам, а также
физиологическим условиям труда.
5) Социально-психологическая адаптация, это когда сотрудник
вступает в процессию социально-психологической адаптации рабочего
коллектива предприятия.
6) Организационная адаптация, заключается в знакомстве работника
с особенностями организационного механизма управления компанией, местом
своего отдела и занимаемой должности в общей структуре организации.
7) Экономическая адаптация, это когда каждая профессия отличается
конкретными способами материального стимулирования, а заработная плата,
напрямую, связана с его условиями и компанией.
22
Адаптация делится на 2 вида, как показано на рис. 3.
Рис. 3. Виды адаптации персонала
Адаптационный период разделяют на 3 условных стадии:
ознакомления, приспособления и ассимиляции, как показано на рис. 4.
Рис. 4. Стадии адаптационного периода
Мотивация в управлении человеческими ресурсами подразумевает
создание условий, когда у индивидуума пробуждаются его собственные
мотивы и потребности.
Мотивация персонала в кадровой работе, это группа качественных
• Приспособление юных специалистов, у
которых нет опыта в профессиональной
деятельности, как правило, это
выпускники учебных заведений
Первичная адаптация
• Приспособление сотрудников с опытом
работы, в той или иной
профессиональной деятельности,
обычно это люди, которые решили
сменить профессиональную роль
Вторичная адаптация
Стадия
приспособления
• На данной стадии новый работник ознакамливается с целями и задачами компании,
узнаёт микроклимат среды, проводит параллели со своими собственными целями,
ожиданиями и представлениями о данном предприятии. В конце данной человек
должен четко понимать — подходит ли ему данная компания и предоставленное
рабочее место или же он совершил ошибку и ему нужно искать другую работу.
Стадия
приспособления
• Нет однозначно установленного периода адаптации человека. Обычно данный
период может длиться от месяца до года. В этот период нновый человек должен
«влиться» в рабочий коллектив.
Стадия
ассимиляции
• В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью
справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать
дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
23
характеристик персонала и требований, предъявляемых к рабочему месту или
должности сотрудника. Данная группа включает в себя: а) сферу
профессиональных и личных интересов; б) стремление сделать карьеру; в)
стремление к власти; г) готовность к дополнительной ответственности и
нагрузкам.
1.3 Особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации
Как мы ранее выяснили мотивация представляет собой процесс
воздействия на сотрудников компании, благодаря которому происходит
улучшение производительности труда. Так как мотивация перманентно
развивается и меняется — это позволяет удовлетворить потребности
мотивированного человека, тем самым увеличивается его работоспособность.
Для того, что мотивация была эффективна, необходимо следующее:
1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность —
потребитель — действие и влияние опыта и ожиданий;
2) выяснить факторы, которые могут влиять на мотивацию, то есть
«набор потребностей», которые в свою очередь инициируют движение к
целям, а также условия, при которых потребности имеют будут
удовлетворёнными;
3) выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию
чувства удовлетворенности или удовольствия, ведь это может привести к
повышенной дозе и довести до самодовольства.
Сам же процесс мотивации должен начинаться с одной из ощущаемых и
неудовлетворенных потребностей, а затем определяется цель, которая в свою
очередь даст понять, что же нужно для удовлетворения потребности, какое
требуется направление действий, с помощью которых можно достигнуть цель
и удовлетворить потребности.
Естественно, сила мотивации полностью зависит от опыта человека и
его ожиданий. Опыт снижения при предпринимаемых действиях по
удовлетворению потребности показывает человеку, что некие действия