44
Как и предполагалось, показатели между нормативной и
продолжительной лояльностью довольно схожи, отсюда и высокая
корреляция.
Выводы по главе 2.
Сотрудники деканата электронного обучения Университета Синергия в
больше степени имеют два, противоположных по направлению мотивации,
типа — инструментальный и профессиональный. Данный результат довольно
парадоксален, так как для инструментально замотивированного типа важна
финансовая сторона работы, а не её содержание, а у профессионального типа
приоритетом будет суть и процесс работы и не мало важным признание в
качестве профессионала, а денежный вопрос находится далеко не на первом
месте.
Социальная желаемость, как и предполагалось повышена у людей с
хозяйским типом, так как люди такого типа стремятся быть примером для
подражания, чтобы быть наиболее одобряемыми в обществе.
Продолжительная лояльность (поведенческая) формируется у
сотрудника, благодаря длительной работе в компании, так как любой человек,
который проводит много времени работая в одной и той же организации,
начинает отождествлять себя с ней. Любые сообщения в средствах массовой
информации о культуре его компании или просто об компании не будут ему
безразличны, к тому же, вкладывая не только время, но и моральные ресурсы,
а также силы для того, чтобы достичь определенного уровня
профессионализма, социального статуса, должности и формирования
взаимоотношений с коллегами. «Старому» сотруднику будет трудно бросить
всё вышеперечисленное и пойти работать в другую компанию. Ну и как
говорилось ранее, нормативна лояльность характеризуются тем, что придают
большое значение мнению других, в отношении работы, кто и как о них
подумает, что скажет работодатель, не разочаруется ли он из-за той или ной
ситуации. Такая лояльность, как правило, возникает тогда, когда работник
45
чувствует себя обязательным возместить затраты, которые работодатель
вложил в его обучение, тренинг или другой специфический навык.
46
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию
трудовой мотивации и адаптации сотрудников в организации
3.1 Экспериментальная модель адаптации сотрудников
к трудовой деятельности
Только грамотно разработанная в компании система адаптации
персонала приводит к достойному результату деятельности нового работника.
Формирование такой системы — задача hr-службы в первую очередь,
допускается и приветствуется помощь от руководителей отделов, так как они
одни из первых людей в организации, которые должны уметь прогнозировать
с какими проблемами может столкнуться новоиспечённый сотрудник, так как
однажды прошли через этот же путь. Разработанная система адаптации
должна представлять собой процесс ознакомления сотрудника с новой
компанией, а также влиять на изменение его поведения, развитие
необходимых компетенций и навыков в соответствии с профессиональными
знаниями, уровнем компетенция, нормами и требованиями корпоративной
Предоставленная экспериментальная модель адаптации и вхождения в
должность куратора направлена на выяснение мотивации нового сотрудника,
постановку его целей, а также уменьшения количества возможных ошибок,
связанных с включением в работу, уменьшения дискомфорта первых дней
работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала нового
сотрудника во время прохождения испытательного срока.
Экспериментальная модель первичной адаптации нового персонала к
трудовой деятельности состоит трёх этапов.
Первый этап — вводный инструктаж правил организации, знакомство
с коллективом и наставником, выдача адаптационного листа.
Второй этап — диагностика объективных и субъективных критериев
первичной адаптации работника к рабочему процессу (диагностика
мотивационного и эмоционального типа личности).
Третий этап — является подведением итогов адаптации нового
сотрудника посредством обратной связи от сотрудника и коллектива.
47
Под объективной адаптацией понимается выполнение установленных
трудовых обязанностей в соответствии с требованиями компании, а
субъективной особенности мотивации и трудоспособности работника.
Наиболее важным моментом в работе сотрудника психологической
службы, который является специалистом по адаптации новых кадров,
считается первый этап, а именно разъяснение сотруднику общих правил
компании, а также ответ на вопросы которые обычно стесняются спросить,
например: «Где находится отдел выплаты зарплаты, кому можно писать на
почту рабочие вопросы, а кому категорически нельзя; где находится туалет;
нужно ли приносить с собой чашку; где находится столовая и т.п.». Подобного
типа вопросы обычно не задаются вслух, так как сотрудник в первое время так
или иначе узнает о них проведя в компании больше двух недель, однако,
намного правильнее, с точки зрения психологии управления персоналом, если
человек заранее будет знать ответы на эти простые, но не менее важные
вопросы. Для этого в первый рабочий день необходимо провести вводный
инструктаж, который включает в себя:
1. Рассказ сотруднику об организации (сфере и видах деятельности).
2. Экскурсию по основным помещениям организации, отделам и
подразделениям.
3. Информацию о местах для отдыха, курения, автомобильной
стоянки и правила регистрации на ней.
4. Знакомство с коллективом и традициями подразделения.
5. Информирование о способах коммуникации в организации
(телефон, почта, видеосвязь, личная встреча).
6. Знакомство с руководителем отдела и наставником.
7. Детальное описание функционала (задачи, обязанности,
ответственность занимаемой должности).
8. Предоставление рабочего места (стол, оснащение, места
хранения документов).
48
9. Внутренние трудовые отношения (длительность рабочего дня,
регламент по внешнему виду, время на личные перерывы (чай,
кофе, перекус, перекур, телефонные звонки, отношение
организации сверхурочных работ, дни и порядок получения
заработной платы).
Так как в самый первый день человек будет перезагружен информацией,
ведь запомнить всё и сразу довольно тяжело, предлагается выдать памятку с
общей и дополнительной информацией «Справочник новичка», который будет
содержать в себе номера телефонов людей и отделов, которые могут
понадобиться сотруднику на протяжении рабочего дня, информацией о том к
кому обратиться в случае возникших вопросов.
Второй этап, состоит из формирования и оптимизации эффективных
мотивационных механизмов первичной адаптации. Важнейшим из них
считается формирование корпоративной культуры, то есть внутреннее
сотрудничество с организацией, принятие её целей, задач и общее
направление. Корпоративную культуру определяют в качестве системы
социальных ценностей, которые являются востребованными для конкретной
компании, рабочего коллектива определённого отдела и принимаются
большинством людей на равных началах. К значащим ценностям в качестве
элементов корпоративной культуры можно отнести следующие блоки:
ценности труда;
ценности деловых коммуникаций в профессиональном
коллективе;
ценности личностного роста и профессионального развития.
При наличии профессиональных ценностных ориентаций можно
выделить элементы мотивационной структуры личности, на основе которых
можно выбрать те или другие социальные установки в качестве целей мотивов
профессиональной деятельности. Поэтому под понятием профессиональной
ценностной ориентации подразумеваются установки на «достижение успеха»
в рабочем процессе. Данные установки определяют специфику ценностной
49
ориентации сотрудника, его основное отношение к профессиональным
объектам, себе и коллективу.
Система профессиональной ценностной ориентации в мотивационной
сфере включается в себя не только профессиональные и инструментальные
ценности, но и средства с помощью которых они достигаются и возможность
их реализации, то есть терминальные ценности. Важными в
экспериментальной модели первичной адаптации персонала к трудовой
деятельности выступают такие свойства характера как:
дисциплинированность,
значимый уровень ответственности,
независимость в своих убеждениях и суждениях,
социальная активность,
стойкая направленность в отношении рабочих дел и процесса.
Наличие данных личностных качеств у работников предприятия
свидетельствует об их высоком уровне корпоративной культуры, а также
наличие высокого уровня мотивации в отношении профессиональной
направленности в отношении успешного выполнения должностных
обязанностей.
Для того, чтобы выявить и оценить данный уровень, необходимо
исследовать структуру мотивационной направленности и личности
сотрудников, отметить наличие профессиональных ценностей как
структурных элементов. Как правило, данные элементы присущи
сотрудникам, стремящимся к профессиональному совершенствованию, а из
результатов научных экспериментов в сфере психологии управления
персоналом, выясняется, что работники такого типа становятся лучшими
специалистами в структуре организации, а всё потому что они ориентированы
на получение качественных результатов труда и зачастую подходят к
рабочему процессу с творческой стороны.
50
Для того, чтобы диагностировать профессиональные ценности
сотрудников с разными мотивационными и эмоциональными профилями
личности, необходимо применить диагностику мотивационной структуры
личности (В.Э. Мильмана) (Приложение 5, 6).
Перед респондентами будут 14 групп утверждении и каждая из них
имеет по 8 высказываний (а,б,в,г,д,е,ж,з), им необходимо оценить степень
согласия с каждым высказыванием. После прохождения теста необходимо
будет интерпретировать данные. В них входят шкалы:
1. Мотивационного профиля:
п — жизнеобеспечение.
к — комфорт.
с — социальны статус.
о — общение.
д — общая активность.
др — творческая активность.
од — социальная полезность.
2. Эмоционального профиля:
Э ст — направленность на эмоциональные переживания стенического типа.
Э аст — направленность на эмоциональные переживания астенического типа.
Ф ст — стенический тип переживания и поведения в ситуации фрустрации.
Ф аст — астенический тип переживания и поведения в ситуации фрустрации.
3. Интегративные шкалы:
ж — общежитейская направленность.
р — рабочая направленность.
4. Все перечисленные мотивы имеют две характеристики:
и — идеальное состояние мотива (уровень собственно побуждения).
рл — реальное состояние мотива (степень удовлетворенности).
21
21
Мильман В.Э. Метод изучения мотивационной сферы личности / Практикум по психодиагностике.
Психодиагностика мотивации и саморегуляции. — М., 1990. — С.23-43.
51
После подсчёта результатов необходимо построить индивидуальный
мотивационный и эмоциональный профиль (пример заполненного
мотивационного профиля рис.7, пример заполненного эмоционального
профиля рис. 8)
Рис. 7. Мотивационный профиль
Типы мотивационного профиля:
1. Прогрессивный. Характерен заметным увеличением степени
развивающих мотивов над степенью мотивов поддержания: этот тип
встречается чаще всего у личностей, которые умеют социально направленную
позицию, а также добились успеха в работе или учебе.
2. Регрессивный. Характерен преувеличением общей степени мотивов
поддержания над развивающими мотивами, чаще всего встречается у людей,
не добившихся успеха.
3. Импульсивный. Характерен резкими перепадами профильной черты с
тремя выраженными маркерами, чаще всего по шкалам «комфорт»,
«общение», «творческая активность».
4. Экспрессивный. Характерен заметными перепадами профильной
черты с наличием 2-х маркеров, чаще всего встречается сочетание пиков по
шкалам «комфорт» и «творческая активность». В данном типе видно
52
определённую выборочную дифференциацию мотивационных факторов,
которые отдельно выделяются поддерживающими шкалами:
«жизнеобеспечение», «комфорт», «социальны статус» и развивающими
мотивами: «общая активность», «творческая активность», «социальная
полезность», название типа вытекает в связи со связью между определённой
корреляцией со стремлением субъекта через увеличение степени
самоутверждения.
5. Уплощённый. Характерен довольно плоским и мало выражается в
виде рисунка, так как не имеет отчётливых подъёмов и спусков, а факт одного
маркера в данном случае не исключает уплощённого характера профиля.
Имеет свойство отражать недостаточную дифференцированность
мотивационной иерархии личности, её бедность.
Рис. 8. Эмоциональный профиль
Типы эмоционального профиля:
1. Стенический. Характерен доминированием стеничности
(повышенная психическая активность, устойчивость воли и
стремления, высокая самооценка) в отношении эмоциональных предпочтений
(Эст выше Эаст), точно так же как и в фрустрационном поведении (Фст выше
Фаст), это означает, склонность человека к активным переживаниям
эмоционального типа, но при этом твёрдую, аргументированную и
53
управляемую позицию в сложных ситуациях, что довольно чётко коррелирует
с «прогрессивным» мотивационным профилем и успехе в работе. Наиболее
выражается у мужского пола.
2. Астеническии. Характерен повышенной астеничностью (повышенная
утомляемость и истощаемость с крайней неустойчивостью настроения) в
шкалах характеризуется превышением астеничности в показателях и
эмоционального предпочтения (Эаст выше Эст), а также фрустрационного
поведения (Фаст выше Фст), это всё показывает склонность человека к
гомеостатическому комфорту, его эмоциональным переживаниям
гедонистического типа. Можно отметить неумение управлять самим собой в
трудных ситуациях, может присутствовать раздражительность и склонность к
появлению различных защитных механизмов. Заметна корреляция с отчетливо
с «регрессивным» мотивационным профилем. Преимущественно выражается
у женщин и школьников, имеющих низкие оценки.
3. Смешанный стенический. Характерен стениностью фрустрационного
поведения (Фст выше Фаст) и астеничностью эмоциональных предпочтении
(Эаст выше Эст), выражает конкретную направленность в эмоциональной
сфере, преимущественно выражается у молодежи, имеет положительную
корреляцию с импульсивным мотивационным профилем.
4. Смешанный астенический. Характерен стенической
эмоциональностью (Эст выше Эаст) и в тоже время астеническим
фрустрационным поведением (Фаст выше Фст), данный тип довольно редок,
преимущественно встречается у пятиклассников, так как они эмоционально
стеничны, но не могут до конца управлять собой при возникновении сложных
ситуаций.
Правильно строить интерпретацию результатов на два профиля: для
общежитейской и для рабочей мотивации. После обработки данных можно
интерпретировать и узнать профиль нового сотрудника и исходя из этого
можно будет переходить ко следующему этапу адаптации.