6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….………7
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………….10
1.1 Мотивация профессиональной деятельности как социально-
психологическая проблема……………………………………………………….10
1.2 Особенности трудовой мотивации сотрудников центра социального
обслуживания населения…………………………………………………………..20
Выводы по первой главе………………………………………..…………………26
ГЛАВА 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
СОТРУДНИКОВ ОГБУСО «КЦСОН ТАЙШЕТСКОГО И ЧУНСКОГО
РАЙОНОВ»………………………………………………………………………...28
2.1 База, этапы и методы исследования……………………………………….….28
2.2 Анализ полученных результатов ...............................................................32
Выводы по второй главе………………………………………………………..…46
ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
СОТРУДНИКОВ ОГБУСО «КЦСОН ТАЙШЕТСКОГО И ЧУНСКОГО
РАЙОНОВ»……………………………………………………………...………….48
3.1 Тренинг по развитию трудовой мотивации сотрудников организации….…48
3.2 Результаты контрольного этапа исследования………………………………53
Выводы по третьей главе……………………………………………….…………57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….…………59
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………………67
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………….…………71
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Одна из основных проблем в пси-
хологии это мотивация и мотивы деятельности человека. Вряд ли найдется та-
кая область психологии, которая не затрагивала бы мотивационного процесса.
В различных уровнях управления становится исключительно важной пробле-
мой повышения эффективности.
Важное значение имеет, как для теории психологии, так и для обще-
ственной практики исследование мотивации. К эффективной профессиональ-
ной деятельности лежит длительный путь человека в понимании своей мотива-
ции. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности,
какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эф-
фективную систему форм и методов управления им.
Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мо-
тивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как
осуществляется мотивирование людей.
Когда организация пытается достигать свои цели и задачи, бывает недо-
статочно создать современную технологию производства товаров и услуг,
набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их
взаимодействия. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник
прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эф-
фективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности.
Отметим, что политика работодателей в отношении наемного персонала
пока не ориентирована на инициацию и полное использование творческого, со-
зидательного потенциала сотрудников. Преобладают установки на использова-
ние принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно осо-
знана в странах с рыночной экономикой.
Таким образом, на уровне предприятий и организаций проблемы трудо-
вой мотивации еще не вполне осознаны и их решение не опирается в полной
мере на достижения мировой и отечественной науки.
8
Актуальность исследования обусловлена тем, что мотивация повышает
базовую производительность труда, изменяет отношение работников к труду,
что увеличивает прибыльность компании.
Цель исследования заключается в изучении особенностей трудовой мо-
тивации сотрудников организации.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы трудовой мотивации;
- выбор методов и методик по проблеме исследования;
- организовать и провести эмпирическое исследование;
- разработать практические рекомендации по повышению трудовой мо-
тивации для сотрудников центра социального обслуживания населения.
Объект исследования: трудовая мотивация сотрудников организации.
Предмет исследования: особенности трудовой мотивации сотрудников
ОГБУСО «КЦСОН Тайшетского и Чунского районов».
Гипотеза исследования:
- учет мотивационных особенностей сотрудников Центра социального
обслуживания будет существенно влиять на результативность деятельности ор-
ганизации;
- целенаправленно организованная коррекционно-профилактическая ра-
бота по коррекции социально-психологического климата в трудовом коллекти-
ве будет способствовать развитию трудовой мотивации сотрудников организации.
Теоретико-методологической базой для изучения мотивации стали рабо-
ты Е. П. Ильина, А. Г. Маклакова, А. Н. Леонтьева; трудовой мотивации со-
трудников выступили труды М. Г. Бекировой, О. С. Виханского и А. И. Наумо-
ва, В. И. Герчикова, А. Я. Кибанова, Т. Ю. Кику, А. А. Литвинюк, Е. А. Мака-
ровой, Б. Г. Ребзуева, А. В. Реброва, М. Л. Цибаевой и других.
Методы исследования: теоретические (изучение и анализ научной лите-
ратуры по исследуемой проблеме), эмпирические (анкетирование, тестирова-
ние, беседа, анализ полученных данных).
Методики исследования:
9
1. «Диагностика социально-психологических установок личности в мо-
тивационно-потребностной сфере» (О.Ф. Потемкиной);
2. «Диагностика Полимотивационных Тенденций «Я-Концепции» Лич-
ности» (С.М Петрова);
3. «Диагностический тест для определения типа мотивации» (В.И Гер-
чикова);
4. Анкета «Организация труда».
База исследования: ОГБУСО «Комплексный центр социального об-
служивания населения Тайшетского и Чунского районов» (далее по тексту –
Центр обслуживания населения).
Выборку исследования составили 30 сотрудников из числа выбранных
для исследования центра социального обслуживания населения, женского пола
в возрасте от 23 до 48 лет. Испытуемые являются членами одного трудового
коллектива, стаж совместной работы составляет более 1 года.
Теоретическая значимость: были систематизированы основные поня-
тия и теории трудовой мотивации, выявлены особенности мотивации трудовой
деятельности сотрудников учреждения.
Практическая значимость: комплекс подобранных методик может
быть использован для выявления особенностей мотивации трудовой деятельно-
сти в организации. Разработанные нами практические рекомендации позволяют
создать более эффективную систему мотивации трудовой деятельности сотруд-
ников учреждения.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и приложений.
10
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Мотивация профессиональной деятельности как социально-
психологическая проблема
Мотивация - это внешние и внутренние движущие силы, представлен-
ные в комплексе [14, с. 45]. Они побуждают личность совершать определенные
действия для того, чтобы достичь конкретных целей.
Мотивация представляет собой сложный процесс, который включает в
себя взаимодействие психики человека, окружающей среды. Кроме того, сюда
включена субъективная реальность, различные детерминанты личности челове-
ка, не являющиеся материальной сущностью [14, с. 45]. Именно поэтому за-
труднительно применять объективные критерии в различии понятий, в которых
отражается процесс мотивации.
Также многие авторы могут неодинаково толковать такие понятия.
В то же время определения мотивации разделяют на две группы:
- Р. Муэрс [7, с. 78] рассматривал мотивацию со стороны структурных
позиций в виде совокупности различных факторов и мотивов. При таком под-
ходе стандартным является определение, представляющее собой совокупность
внутренних, внешних движущих факторов, побуждающих личность к опреде-
ленной деятельности. При этом устанавливаются границы, формы деятельно-
сти, устанавливается ее направленность, которая ориентирована для достиже-
ния конкретных целей;
- Х. Мескон [13, с. 59] представлял мотивацию в виде динамического
процесса. Стандартным определением второго подхода можно назвать процесс,
который позволяет побудить себе или других людей к конкретной деятельно-
сти, чтобы достичь собственных целей или же целей определенной организа-
ции, группы.
А. Файзуллаев выделил в процессе мотивации четыре основных этапа.
На первом этапе создается и осознается побуждение. Осознание такого побуж-
дения подразумевает под собой предметное содержание, непосредственно дей-
11
ствие, результат, а также методы для осуществления такого действия. Осознан-
ным побуждением могут быть потребности, различные влечения, наклонности,
любые явления, связанные с психологической деятельностью. Это могут быть
образы, мысли, эмоции. При этом человек может даже не осознавать, что в та-
ком психологическом явлении имеется побудительная составляющая. То есть,
такая составляющая остается в потенциальном или скрытом состоянии. Но при
этом само побуждение не является мотивом, а только лишь первым шагом, ко-
торый позволяет сформировать осознание побуждения [21, с. 63].
Автор считает, что осознания побуждения не хватает для того, чтобы го-
ворить о мотиве, хотя в то же время поведение бывает обусловлено даже одним
осознанием побуждения. Но подобное ситуативное поведение достаточно часто
приводит к тому, что человек сожалеет о содеянном. Так как в итоге он пони-
мает, что его мотивационные источники не соответствовали принятым ценно-
стям и установкам в обществе.
Второй этап представлен в виде принятия мотива. Название этапа можно
назвать нелогичным, ведь что можно принять, если до этого речь не заходила о
самом мотиве. А если же речь шла о мотиве, то логически должно приниматься
решение о том, делать что-то или не делать. Но А. Файзуллаев представляет
этот этап в виде внутреннего принятия побуждения. Получается, что происхо-
дит идентификация побуждения с различными мотивационными и смысловыми
образованиями. Но данный этап можно назвать нелогичным и потому, что осо-
знанное побуждение еще не принято, то его нельзя назвать мотивом. А если же
это мотив, то побуждение должно быть принятым.
То есть, на втором этапе человек, основываясь на нравственных принци-
пах, различных ценностях, может решить, в какой степени высока потребность
или влечение, и стоит ли ее удовлетворять. Именно поэтому автор говорит о
различных свойствах осмысленности мотивационного образования [21, с. 63].
Мотив является единицей данного этапа процесса мотивации, при этом
он получает побудительность, направленность и осмысление, а также появляет-
ся функция, образующая смысл.
12
Если говорить о логике выстраиваемых событий, то автор, конечно же, в
данном случае прав. Но в то же время он не уделяет внимание тому, каким
представлено поведение, которое основано на побуждении, пусть даже и осо-
знанном. То есть, не раскрыта тема, может ли быть такое поведение мотивиро-
ванным или же немотивированном.
Здесь не следует завершать тему мотивационного процесса. Третий этап
представляет собой реализацию мотива. Процесс реализации зависит от мето-
дов, конкретных условий, при этом может изменяться психологическое напол-
нение мотива. И мотив получает новые функции, связанные с удовлетворением,
насыщением интересов или потребности. Данный факт приводит к следующему
этапу, представленному в виде закрепления мотива. Результатом становится то,
что он являет собой черту характера.
Заключительный этап представляет собой актуализацию для потенци-
ального побуждения. Это означает, что осознаваемые/неосознаваемые проявле-
ния черты характера представлены в условиях внутренней (внешней) привыч-
ки, желания, потребности.
Так же существует много теорий мотивации, всего 31 согласно класси-
фикации X. Шольца [26, c. 67].
Выделяют такие группы теорий мотивации:
1. Содержательные теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд).
2. Процессуальные теории (В. Врум и др.).
3. Теории, основанные на отношении человека к труду (Д. Макгрегор).
В соответствии с теорией А. Маслоу выделяется пять типов потребно-
стей:
- физиологические потребности (уровень 1);
- потребность в безопасности (уровень 2);
- социальные потребности (уровень 3);
- потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
- потребность в самовыражении (уровень 5).
13
Эти потребности формируют иерархическую структуру, которая харак-
теризует поведение человека, при этом потребности более высокого уровня не
мотивируют человека, если, хотя бы частично, не удовлетворены потребности
более низкого уровня. После удовлетворения потребности ее мотивирующее
действие завершается [46].
Развивая теорию А. Маслоу, Д. МакКлелланд вводит определения по-
требностей власти, успеха и принадлежности либо социальной потребности.
По его представлению, в наше время наибольшее значение имеют по-
требности более высокого порядка, так как потребности более низких уровней,
в основном, удовлетворены [32].
Теория Ф. Герцберга базируется на таких положениях:
- потребности делятся на гигиенические факторы (размер зарплаты,
условия труда, характер контроля, межличностные отношения) и мотивирую-
щие факторы (продвижение по службе, ощущение успеха, признание, рост воз-
можностей);
- наличие гигиенических факторов убирает неудовлетворенность работой;
- для получения мотивации нужно обеспечить влияние мотивирующих
факторов;
- для эффективной мотивации работников начальник должен сам пони-
мать суть работы [23].
Большой вклад в создание процессуальных теорий внес В. Врум. Базой
его работы является теория ожиданий. Эта теория базируется на положении,
что человек пытается достичь какой-нибудь цели только в том случае, если
уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей.
К процессуальным теориям также относят и теорию справедливости.
Она заключается в том, что если работник считает свой труд недооцененным,
то он будет снижать затрачиваемые усилия. При этом справедливость оценки с
позиции начальника и с позиции подчиненного может быть разной [42].
Теория справедливости вместе с теорией ожиданий описана в модели
Портера-Лоулери. Эта теория базируется на том, что мотивация - это функция
14
потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Самый важный
вывод этой теории заключается в том, что результативный труд всегда приво-
дит к удовлетворению сотрудника [27].
Согласно теории Макгрегора, мотивацию необходимо выбирать на базе
отношения человека к работе. Существует два типа работников: X и Y.
Основные параметры работника типа X:
- от природы ленив и не желает работать;
- не желает нести ответственность, избегает нервного напряжения;
- не проявляет инициативу, если его к этому не подталкивать. Поэтому
такого работника нужно принуждать к работе путем поощрения или наказания.
Основные параметры работника типа Y:
- имеет естественную потребность в работе;
- стремится к ответственности;
- является творческой личностью.
Такого работника нужно не принуждать, а мотивировать к работе [24].
Теория трудовых установок А. Гастева была создана в 20-е годы XX ве-
ка. Она выражает энтузиазм советских людей того времени (лозунги, досрочное
выполнение плана, социалистические соревнования). Для реализации теории А.
Гастева на практике необходимо создать мотивы, которые апеллируют к таким
высшим человеческим качествам, как энтузиазм, совесть, долг, дух соревнова-
ния [11, с. 56].
Тип мотивации - это основная направленность деятельности человека на
удовлетворение каких-либо групп потребностей.
Можно назвать три основных типа мотивации персонала:
- работники, которые ориентированы в основном на содержание и обще-
ственное значение труда;
- работники, которые ориентированы в основном на оплату труда и про-
чие материальные ценности;
- работники, у которых значение разных ценностей сбалансировано
(рис. 1.1).
15
Рисунок 1.1 – Типы мотивации персонала
Мотив - это то, что побуждает человека к действию, носит персонифи-
цированный характер; это все внутри личности побуждает к определенному по-
ведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. [13,
c.18]
Мотивы выполняют определенные функции:
- смыслообразующая: мотив определяет субъективную значимость дан-
ного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;
- ориентирующая: мотив направляет поведение работника в ситуации
выбора вариантов поведения;
- опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних по-
будителей, опосредуя их влияние на поведение;
- мобилизующая: мотив мобилизует работника, если это необходимо для
реализации значимых для него видов деятельности;
- оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному,
к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной
норме;
- побуждающая: отражает энергетику мотива и обоснована тем, что мо-
тив есть субъективно выраженное побуждение к деятельности (рис. 1.2).
Типы мотивации персонала
работники, которые ориен-
тированы в основном на
содержание и обществен-
ное значение труда
работники, которые ориен-
тированы в основном на
оплату труда и прочие ма-
териальные ценности
работники, у которых зна-
чение разных ценностей
сбалансировано