56
Сумма по столбцу рангов равна
∑=6
Проверка правильности составления матрицы на основе исчисления контроль-
ной суммы:
Сумма по столбцу и контрольная сумма равны между собой, значит, ранжиро-
вание проведено правильно.
Теперь отметим те направления, которые являются нетипичными, в дан-
ном случае – отрицательными. В Таблице эти направления и соответствующие
им ранги выделены цветом. Сумма рангов этих «редких» направлений состав-
ляет эмпирическое значение критерия Т:
T=∑R
t
==0
По таблице Приложения находим критические значения для Т-критерия Вил-
коксона для n=3:
T
кр
= (p≤0.01)
T
кр
= (p≤0.05)
Зона значимости в данном случае простирается влево, действительно,
если бы "редких", в данном случае положительных, направлений не было со-
всем, то и сумма их рангов равнялась бы нулю.
В данном же случае эмпирическое значение Т попадает в зону значимости:
Т
эмп
<Т
кр
(0,01).
Гипотеза H
0
принимается. Показатели после эксперимента превышают
значения показателей до опыта.
Таким образом, проанализировав и сопоставив результаты первичной и
повторной диагностики, мы можем сделать вывод о том, что предлагаемая нами
программа нематериального стимулирования посредством проведенного тре-
нинга оказала влияние на результативность деятельности организации.
57
Выводы по третьей главе
Нами определено, что большинство сотрудников Центра социального
обслуживания заинтересованы своей трудовой деятельностью больше чем за-
работной платой. К сотрудникам с профессиональным типом можно применять
моральное стимулирование. Нами был разработан и проведен тренинг «Я в ми-
ре коллектива», который включал в себя:
обучение приемам управления своим эмоциональным состоянием,
обучение техникам релаксации;
формирование положительной установки по отношению к коллективу.
формирование положительной установки по отношению к себе.
Основной блок тренинга был посвящен проработке вопросов, связанных
с прояснением общих принципов работы и эффективным общением в команде,
улучшением групповой атмосферы, усилением групповой сплоченности и со-
зданием атмосферы открытости, а так же раскрытию своих личностных качеств
перед участниками.
Методы, используемые при проведении тренинга: дискуссия, ролевые
игры, психогимнастические упражнения и тестирование.
Основное направление их использования и интерпретации - это созда-
ние сплоченной группы, ориентированной на совместную работу, повышение
морально-психологического климата в организации.
На итоговом этапе исследования после окончания опытно-
экспериментальной работы с сотрудниками Центра социального обслуживания
населения нами проведен контрольный срез на основании данных опроса «Ор-
ганизация труда», с помощью которого мы выяснили удовлетворенность тру-
дом и не удовлетворённость трудом после проведения тренинга.
В анкетировании приняли участие 30 сотрудников. При повторных ре-
зультатах нами определено, что 23 человека вполне удовлетворены своей ны-
нешней работой, 5 человек выбрали ответ «Скорее удовлетворен(а), чем нет», 2
опрошенных скорее не удовлетворены, чем да.
58
Мы можем сделать вывод, что после внедрения нематериальных стиму-
лов 77% удовлетворены своей работой, 16% скорее удовлетворены, чем нет, и
2% скорее не удовлетворены, чем да.
Отметим, что группа неудовлетворённых работой обладают инструмен-
тальным типом мотивации и стимулировать таких работников можно только
материально. Поэтому изменения показала только та группа, которая удовле-
творена работой и принадлежит к профессиональному типу. Таких работников
не интересует заработная плата им интересно содержание труда. К удовлетво-
рённой группе работников подойдет моральное стимулирование.
Результаты повторного исследования в группе удовлетворенных рабо-
той сотрудников показали следующие результаты: увеличение отмечено по по-
казателям - ориентация на 33%, результат на 34%, труд на 36%.
Таким образом, проведенный тренинг показал следующие результаты:
повышение эффективности труда;
улучшение взаимодействия между сотрудниками;
достижение взаимопонимания;
формирование позитивного взгляда на возможности коллектива;
рост стремления к постановке сложных целей и желание действовать;
улучшение социально-психологического климата.
Гипотеза о том, что учет мотивационных особенностей сотрудников
Центра социального обслуживания будет существенно влиять на результатив-
ность деятельности организации, подтвердилась.
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, в результате проведенного нами теоретического и эмпирического
исследования, на основе анализа различных теорий по изучению мотивации,
можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неодно-
родна.
В современной психологии в настоящее время существует множество
различных теорий, подходы которых изучению проблемы мотивации настолько
различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными.
Мотивация понимается как процесс активизации мотивов работников
(внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их по-
буждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуж-
дающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение це-
ли с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть раз-
бит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие
мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого
для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости
от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и
процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содер-
жательными теориями мотивации являются теории Маслоу и Герцберга.
Наиболее известные авторы процессуальных теорий: Локке, Адамс и Врум.
Система мотивации персонала имеет две формы: материальная и нема-
териальная и может быть основана на самых разнообразных методах, выбор ко-
торых зависит от общей системы управления и особенностей деятельности са-
мой организации. Классификация методов мотивации, в зависимости от ориен-
тации на воздействие тех или иных потребностей, представлена организацион-
но-распорядительными, экономическими и социально-психологическими мето-
дами.
60
Основными тенденциями развития системы мотивации персонала субъ-
ектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подхо-
ды, внимание к внутренним мотивам профессиональной деятельности, актив-
ное развитие экономических и социально-психологических методов стимули-
рования.
Нами было проведено исследование, в котором приняли участия со-
трудники ОГБУСО «КЦСОН Тайшетского и Чунского районов» (далее Центр
социального обслуживания).
Цель деятельности учреждения: оказание семьям и отдельным гражда-
нам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, помощи в реализации закон-
ных прав и интересов, содействия в улучшении их социального и материально-
го положения, психологического статуса, а также реализация государственной
политики в области социального развития, включая социальную защиту от-
дельных категорий граждан и социальное обслуживание населения.
Главная задача Центра социального обслуживания – охватить внимани-
ем и заботой как можно большее количество пожилых людей, граждан, попав-
ших в трудную жизненную ситуацию.
Наше исследование проводилось на основании данных, которые были
собраны у специалистов следующих специальностей:
- «специалист по комплексной реабилитации» (4 чел);
- «специалист по социальной работе» отделения срочного социального
обслуживания (9 чел);
- «специалист по социальной работе» отделения по организации и обес-
печению отдыха и оздоровления детей (3 чел);
- «специалист по социальной работе» отделения социального сопровож-
дения и социальной реабилитации инвалидов (4 чел);
- «социальный работник (6 чел);
- «психолог» (4 чел) (рис. 2.1).
Всего выборку исследования составили 30 сотрудников из числа вы-
бранных для исследования центра социального обслуживания населения, жен-
61
ского пола в возрасте от 23 до 48 лет. Испытуемые являются членами одного
трудового коллектива, стаж совместной работы составляет более 1 года.
Для результата исследования процесса социально-ориентированных мо-
тивов у специалистов помогающих профессий нами были подобраны и прове-
дены следующие психодиагностические методики исследования:
1. «Диагностика социально-психологических установок личности в мо-
тивационно-потребностной сфере» (О.Ф. Потемкиной);
2. «Диагностика Полимотивационных Тенденций «Я-Концепции» Лич-
ности» (С.М Петрова);
3. «Диагностический тест для определения типа мотивации» (В.И Гер-
чикова);
4. Анкета «Организация труда».
На констатирующем этапе исследования результаты методики диагно-
стики социально-психологических установок личности О.Ф. Потемкиной поз-
волили нам сделать вывод, что у специалистов Центра социального обслужива-
ния ни одна из тестируемых социально-психологических установок не имеет
высокого (выше 7,0 баллов) уровня выраженности. Сильнее всего у них выра-
жены ориентации на альтруизм (среднегрупповой показатель - 6,35), на труд
(6,28) и на результат (5,27).
Среднюю выраженность имеет направленность на свободу (4,79), ориен-
тация на процесс (4,77). Менее у специалистов помогающих профессий прояв-
ляется деньги (3,97). Меньше всего наблюдается направленность на власть
(2,75) и эгоизм (2,20).
Полученные данные свидетельствуют о том, что специалисты Центра
социального обслуживания обладают профессиональными важными качества-
ми такие как доброта, отзывчивость, сопереживание и др., непосредственно
связаны с альтруистическим поведением, что очень важно для исследуемых
профессий. С высокой выраженностью альтруизма специалисты способны до-
стигать высот в своей профессиональной деятельностью. Сильно выраженная
62
ориентация на труд свидетельствует о том, что сотрудники получают удоволь-
ствие, принося пользу обществу и помогая другим людям.
По результатам, полученным в ходе обработки диагностики полимоти-
вационных тенденций в «Я-концепции» С.М. Петровой сформулированы сле-
дующие выводы: мотивационные тенденции в большей степени выражены у
сотрудников организации и имеют мотивы второстепенного значение. Следова-
тельно, согласно результатам, можем увидеть, что доминирующей мотиваци-
онной тенденцией является альтруистическая мотивация (2,4). Альтруистиче-
ская мотивация выражает ориентацию думать о других даже в ущерб себе.
Таким образом, можем сказать, что среди сотрудников организации пре-
обладает альтруистическая мотивация личности, которая в рамках профессио-
нальной деятельности будет проявляться в виде желания помочь другому ду-
мать о другом в ущерб себе. Что может сказаться на личной жизни.
Следующей по выраженности мотивационной тенденцией в группе ис-
пытуемых является коммуникативная (2,3). Коммуникативная мотивация вы-
ражает потребность в общение и взаимодействие отражает степень направлен-
ности на коммуникацию и общение.
Третья методика позволила нам получить подтверждение отсутствия ма-
териальной заинтересованности. Данная методика направлена на определение
типа трудовой мотивации.
В ходе обработки данных, полученных с помощью методики В.И. Гер-
чикова мы определили, что доминирующим типом мотивации является профес-
сиональный (8,53), что свидетельствует о том, что сотрудников интересует со-
держание работы. Люди, принадлежащие к данному типу, никогда не согласят-
ся на работу, которая им не интересна, сколько бы за нее не платили. Для таких
работников характерно моральное стимулирование.
По результатам мы так же можем отнести инструментальный тип (7,87)
к преобладающему. Людей с таким типом интересует цена труда, а не его со-
держание, для них важно самостоятельно обеспечивать свою жизнь. Этих со-
трудников можно замотивировать только материальной стимуляцией.
63
Чтобы подтвердить свои выводы нами была проведена анкета «Органи-
зация труда» с помощью которой мы выяснили удовлетворенность трудом и не
удовлетворённость трудом, а так же причины. В анкетировании приняли уча-
стие 30 сотрудников. Из них 15 человек вполне удовлетворены своей нынешней
работой, 7 человек выбрали ответ «Скорее удовлетворен(а), чем нет», 3 затруд-
няются ответить и 5 опрошенных скорее не удовлетворены, чем да. Мы можем
сделать вывод, что 50% удовлетворены своей работой, 17% скорее не удовле-
творены, 23% скорее удовлетворены, чем нет, и 10% затрудняются ответить.
Так же нами было проведено исследование между группами сотрудни-
ков удовлетворенных работой и не удовлетворенных работой.
Можно сказать, что группа сотрудников, которые удовлетворены своим
трудом, имеют ориентацию на процесс (6,0), результат (6,7), труд (5,8), у не
удовлетворенных показатели этих ориентаций понижены. Так же мы видим,
что у обеих групп высокий результат на ориентацию альтруизм (7,2), что может
говорить о правильном определением с местом работы.
Таким образом, мы определили, что среди испытуемых присутствует два
вида мотивации. Также нами было определено, что в учреждении применяются
такие способы мотивации как: моральное стимулирование, информационное и
организационное, предоставляется возможность повышения квалификации, со-
циальные льготы, удобный временной график работы. Но в организации прак-
тически нет возможности должностного продвижения, низкая заработная плата,
отсутствие отдельных кабинетов, слабая организация труда и отсутствие про-
грамм и тренингов по развитию отношений в коллективе. Следовательно, мож-
но говорить о том, что в данной организации не существует эффективной си-
стемы мотивации сотрудников, а используются лишь некоторые ее способы.
Заинтересовать людей выполнять свои обязанности профессионально и
быстро можно не только с помощью денежных средств. Нематериальная моти-
вация персонала – это нематериальные способы привлечь членов коллектива
работать на высоком уровне и справляться с поставленными задачами. В числе
таких методов:
64
1. Признание заслуг, похвала. Выделить человека, вручив ему грамоту и
назвав одним из лучших можно как во время профессиональных праздников,
так и на общих собраниях, планерках.
2. Создание и поддержание благоприятной психологической обстановки.
Данный момент является одним из ключевых, поскольку в доброжелательной
атмосфере профессиональная деятельность будет действительно эффективной.
3. Возможность получить или же повысить квалификацию. Это будет
актуальным для молодых амбициозных специалистов, для которых важно до-
стичь профессионализма в карьере.
4. Возможность продвигаться по карьерной лестнице и развиваться.
5. Занятие любимым делом. Когда человек «горит» своей работой и вы-
полняет ее с энтузиазмом, это действительно мотивирует каждое утро вставать
и идти на работу с удовольствием.
6. Введение бонусов. Среди таких приятных поощрений могут быть –
бесплатные обеды, льготное обучение и многое другое, что может заинтересо-
вать членов коллектива.
7. Вознаграждения за выслугу лет, награды и почетные звания. Это яв-
ляется признанием высоких достижений в профессиональной деятельности че-
ловека и уважением к его труду.
8. Общение руководства с подчиненными. На каждом предприятии
должна существовать такая связь между руководителями и работниками.
Большое значение для эффективности работы кадров имеет и обстанов-
ка, которая складывается в коллективе. Если в коллективе возникают ссоры,
постоянная конкуренция и борьба, то эффективной работы можно не ждать от
сотрудников.
Сплоченный коллектив – это залог успеха деятельности всей компании.
Благоприятный климат в коллективе – важный показатель успешного трудового
процесса. От психологического комфорта напрямую зависит рабочий процесс и
результат совместного труда.
65
Для поддержания и повышения благоприятного уровня социально-
психологического климата с целью повышения мотивации в Центре социаль-
ного обслуживания была разработана коррекционно-профилактическая про-
грамма.
Работа была проведена непосредственно с сотрудниками организации,
принимавшими участие в экспериментальном исследовании. Нами был разра-
ботан и проведен тренинг «Я в мире коллектива», который включал в себя:
обучение приемам управления своим эмоциональным состоянием,
обучение техникам релаксации;
формирование положительной установки по отношению к коллективу.
формирование положительной установки по отношению к себе.
Основной блок тренинга был посвящен проработке вопросов, связанных
с прояснением общих принципов работы и эффективным общением в команде,
улучшением групповой атмосферы, усилением групповой сплоченности и со-
зданием атмосферы открытости, а так же раскрытию своих личностных качеств
перед участниками.
Методы, используемые при проведении тренинга: дискуссия, ролевые
игры, психогимнастические упражнения и тестирование.
На контрольном этапе исследования мы смогли оценить уровень моти-
вации сотрудников Центра социального обслуживания после проведения тре-
нинга, направленного на профилактику и коррекцию социально-
психологического климата в коллективе.
Нами повторно была проведена анкета «Организация труда» с помощью
которой мы выяснили удовлетворенность трудом и не удовлетворённость тру-
дом после проведения тренинга. В анкетировании приняли участие 30 сотруд-
ников. При повторных результатах отметим, что 23 человека вполне удовлетво-
рены своей нынешней работой, 5 человек выбрали ответ «Скорее удовлетво-
рен(а), чем нет», 2 опрошенных скорее не удовлетворены, чем да.