16
Рисунок 1.2 - Функции мотивов
Чаще всего классификационные критерии мотивов совпадают с крите-
риями классификации потребностей.
Общая группировка мотивов в области труда выглядит следующим об-
разом:
- материальные мотивы (работа- это выступает как в качестве экономи-
ческой необходимости, средства заработать деньги и обеспечить самостоятель-
ность существования);
- духовные мотивы (человек выполняет работу потому, что ему нравит-
ся, содержание трудовой деятельности и профессия в целом);
- социальные мотивы (для работника важным является его место в кол-
лективе и складывающиеся внутри него взаимоотношения) (рис. 1.3)[13, c. 19].
Рисунок 1.3 - Общая группировка мотивов в области труда
Функции мотивов
смыслообразующая
ориентирующая
опосредующая
мобилизующая
оправдательная
побуждающая
Группировка
мотивов
духовные
мотивы
материальные
мотивы
социальные
мотивы
17
Есть много побуждающих функций, а также структур мотива. Можно
выделить функцию мотива - стимулирующую, которая связана с продолжением
побудительности и при осуществлении намерения.
Стимулирование труда - это когда нужно добиться определенного ре-
зультата, происходит воздействие на мотивационную структуру личности ра-
ботника, направленного от руководства. В современных условиях способность
накапливать и эффективно применять трудовой потенциал в соответствии с це-
лями и ценностями организации.
От типа стимулов зависят сами стадии мотивации, их количественное
значение и содержание. При этом стимулы провоцируют развитие процесса,
формирующего намерения. Стимулы могут быть физическими - в виде внеш-
них раздражителей и различных сигналов, а также внутренними по типу непри-
ятных ощущений. Кроме того, стимулы могут быть представлены как требова-
ния, чувство долга, могут быть самыми разнообразными социальными факто-
рами [23, с. 50].
Один из важных компонентов в мотивации профессиональной деятель-
ности персонала, это разработка системы стимулов поэтому не следует забы-
вать, что материальные факторы далеко не всегда находятся на первом плане и
не должны быть единственной формой вознаграждения за работу.
Главное – это привлекательность работы и ее творческий характер. Не-
материальные стимулы очень разнообразны и классифицируются на три группы:
- социальные;
- моральные;
- социально–психологические [23, с. 50].
Применяя их вместе, можно получить высокую эффективность.
Социальные стимулы взаимосвязаны с потребностью сотрудников в са-
моутверждении, с их желанием занимать соответствующее общественное по-
ложение, с потребностями в некотором объеме власти. Данные стимулы харак-
теризуются возможностью принимать участие в управлении производством и
18
коллективом, принимать какие-либо решения, перспективами карьерного роста,
возможностью выполнять престижную работу.
Моральные стимулы взаимосвязаны с потребностями человека в уваже-
нии со стороны коллег или в признании его как ценного сотрудника. Признание
может быть публичным или личным. Личное признание означает, что особо от-
личившиеся сотрудники будут включены в специальные доклады высшему ру-
ководству компании. Также их могут лично представить руководителю. Им га-
рантируют право подписи на документах, в разработке которых они принимали
непосредственное участие. Такие сотрудники по случаю праздников или юби-
лейных дат получают персональные поздравления от администрации.
Публичное признание означает широкое распространение информации о
достижении сотрудника в газетах, которые выпускает компания, на специаль-
ных стендах («Досках почета»), награждение особо активных сотрудников спе-
циальными знаками или грамотами. Очень часто публичное признание под-
крепляется премиями, ценными подарками и др. К моральным стимулам отно-
сятся критика и похвала [38].
Социально-психологические стимулы исходят из той роли, которую иг-
рает общение в жизни человека. Именно общение - это базовая потребность и
условие полноценной жизнедеятельности человека. В связи с этим комфортный
климат в коллективе, который обеспечивает адекватное общение, дает возмож-
ность сотруднику самореализоваться и является отличным стимулом к ощуще-
нию удовлетворенности сотрудника в работе.
Мотив также имеет пороговое значение. У стимула не получится повли-
ять на поведение человека, если мотив, который направлен на него, не успел
образоваться или находится в процессе образования. Значит мотив надо развить
до состояния, которое соответствует стимулу. В этой ситуации стимул поспо-
собствует образованию мотива. Сущность стимулирования заключается в вы-
боре для работника или их групп оптимальных на конкретном этапе стимулов,
которые соответствуют мотивам поведения людей.
19
Таким образом, процессы стимулирования и мотивации возможны при
условии, что стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут со-
ответствовать требованиям, которые необходимы для преодоления порогового
значения безразличия кадров.
Мотивация профессиональной деятельности, или профессиональная мо-
тивация - это комплекс внешних, а также внутренних движущих сил, которые
толкают человека к трудовой деятельности, придающие данной деятельности
направленность, для достижения конкретной цели, или действие конкретных
побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное
выполнение обязанностей, связанных с этой профессией [21, с. 386].
Мотивы профессиональной деятельности. Рассмотрим те побудительные
причины, которые заставляют человека заниматься трудом.
Первая группа причин - побуждения общественного характера. Это и
осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать
помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении
больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на
необходимость трудовой деятельности («кто не работает – тот не ест»), и неже-
лание прослыть тунеядцем.
Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и
семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных по-
требностей.
Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, само-
выражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей
природе, а природа его такова, что он – не только потребитель, но и созидатель.
В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает
смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с
удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со сто-
роны других [21, с. 386].
Сегодня мотивация профессиональной деятельности считается одной из
наиболее актуальных задач, важность решения которых определяется тем, что
20
она является необходимой для эффективного осуществления трудовой деятель-
ности. Научный и практический интерес трудовой мотивации обусловлен тем,
что ее специфика, различный уровень мотивации к труду обусловлены особен-
ностями социального расслоения и состоянием уровня жизни самих работников.
Мотивация в производственном процессе должна дать возможность
подчиненным путем выполнения своих профессиональных обязанностей удо-
влетворить свои основные потребности [18, c. 6].
Человек в профессиональной деятельности и в течении всей жизни
находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодей-
ствии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом
взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуж-
дающие человека к решению задачи).
Эффективная профессиональная деятельность человека лежит через его
понимания мотивации. Какие мотивы лежат в основе его деятельности, что
движет человеком, что побуждает его к выбору определенной профессии, зная
все это можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов
управления им.
1.2 Особенности трудовой мотивации сотрудников центра социального
обслуживания населения
Социальная защита населения является одним из важнейших направле-
ний национальной социальной политики, включая создание и поддержание ма-
териального и социального статуса, необходимого для общества [16, с. 34].
Иногда интерпретация социальной защиты является более узкой: обес-
печить определенный уровень дохода для людей из числа населения, которые
не могут самостоятельно обеспечить свое существование по какой-либо при-
чине: безработные, инвалиды, больные, сироты, пожилые люди, одинокие ма-
тери, многодетные семьи. Основные принципы социальной защиты представ-
лены на рисунке 1.4.
21
Рисунок 1.4 - Основные принципы социальной защиты
Социальная поддержка, социальное обеспечение, медицинское обслу-
живание, образование, правовое и материально-техническое обеспечение, соци-
альная адаптация и социальные услуги по реабилитации граждан в трудной
жизни формируются в отдельном секторе социальной сферы – социальных
услугах.
Социальная работа предназначена для тех, кто нуждается в помощи: по-
жилые люди, пенсионеры, инвалиды, тяжелобольные дети, дети с ограничен-
ными возможностями, безработные, наркоманы, проблемные подростки, не-
полные семьи, заключенные и пр. [16, .с. 56].
Предметом социальной работы являются те, кто организует и проводит
эту работу. Это вся страна, которая реализует социальную политику через
национальные агентства социальной защиты.
Сегодня социальная работа переживает период дальнейшего становле-
ния. Трудности, присущие социальной работе в целом, усугубляются в нашей
стране некоторыми особенностями, в частности, молодостью самого социаль-
ного института. Как следствие этого, границы профессиональной компетенции
специалистов социальной защиты пока остаются достаточно размытыми, от-
сутствует достаточное количество технологий решения профессиональных за-
дач, не полностью определены критерии оценки труда – и все это приводит к
тому, что одни работники оказываются чрезмерно перегруженными, а другие –
недогруженными [12, с. 108].
обеспечение прав и свобод
личности
адресность
комплексность
гуманность
Основные принципы социальной защиты
22
Работа с персоналом в учреждениях социальной защиты ложится также
на отдел кадров. Здесь, как и в прошлом, отдел кадров документирует все ас-
пекты трудовых отношений. Поэтому, согласно решению организации высоко-
го уровня (следовательно, обычно формальной), проводятся аттестации. Уро-
вень заработной платы низкий, следовательно, уровень конкурентоспособности
на рынке труда невысок. Таким образом, бюджетные агентства социальной за-
щиты выступают в роли кузницы кадров для коммерческих организаций,
вследствие чего средняя возрастная категория работников с хорошим опытом
работы «вымываются». Основными столпами агентств социальной защиты яв-
ляются в основном пожилые люди и те, кто считает, что невозможно найти ра-
боту в динамичных условиях современного рынка труда [8, с. 29].
В этой связи мотивация труда работников учреждений социальной за-
щиты населения должна занимать важное место в повышении эффективности
управления социальной работой.
Проведя опрос среди сотрудников сферы социального обслуживания
населения, были сформулированы следующие выводы, полученные в процессе
изучения мотивационной структуры профессиональной деятельности работников.
Отметим, что самыми значимыми мотивами и антимотивами для со-
трудников социальной сферы являются следующие в порядке убывания:
- материальные составляющие;
- психологические, социальные;
- моральные;
- управленческие;
- информационные [18, с. 90].
Из всех факторов развития можно выделить мотивационные составляю-
щие строго субъективного социального плана, готовые к реализации на данный
момент.
Социальная мотивация.
Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой
работы; часто удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения
23
второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного
отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельны-
ми членами коллектива.
Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический кли-
мат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руково-
дителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсут-
ствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвиже-
ния по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.
Информационная мотивация.
Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предо-
ставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответ-
ствующую потребность.
Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных свя-
зей; отсутствие необходимой литературы по теории и практике социальной ра-
боты с разными группами населения; слабое использование компьютерной тех-
ники в повседневной работе.
Выделение ведущих мотивов и антимотивов свидетельствует о суще-
ствующей недостаточно удовлетворенной потребности работников учреждений
социального обслуживания иметь хорошо организованное рабочее место для
выполнения работ на высокопрофессиональном уровне [14, с. 51].
Таким образом, социальные работники, определяя уровень значимости
организационно-управленческих мотивов и антимотивов, демонстрируют, что
для них наиболее важно самостоятельное решение поставленных проблем и
возможность видеть эффективность своего труда.
Необходимо отметить, что важную роль работники социальных служб
отводят именно коммуникационной составляющей межличностного взаимо-
действия как между сотрудниками, так и между руководителями и подчинен-
ными.
Обобщенный анализ показателей, полученных в процессе изучения мо-
тивационной структуры профессиональной деятельности работников сферы со-
24
циального обслуживания, позволяет сделать вывод о том, что наиболее значи-
мыми мотивами и антимотивами являются материальные, далее по убыванию
значимости - социально-психологические, организационные, моральные, орга-
низационно-управленческие, информационно-познавательные.
Из всей совокупности факторов социального развития сейчас могут
быть реально использованы и развиты субъективные социальные ресурсы, а
особенно мотивационные. Очень важно то обстоятельство, что управление мо-
тивацией реально осуществимо на уровне организации уже сейчас [14, с. 51].
Можно утверждать, что проблема профессиональной мотивации в со-
временных российских условиях требует пристального внимания со стороны не
только ученых, общественно-политических деятелей, но и авторов, создающих
ситуацию на рынке труда и в сфере производства. Глубокий анализ профессио-
нальной мотивации с позиций социологической науки позволяет создать благо-
датную почву для дальнейших как теоретических, так и практических разрабо-
ток в области создания благоприятных условий для формирования позитивной
профессиональной мотивации, направленной на рост внутренней мотивацион-
ной энергетики как источника стремления к повышению профессиональной
культуры субъекта профессиональной подготовки и профессиональной дея-
тельности.
Такое положение вещей обусловлено результатом развития динамичной
ситуации в нашем обществе, которая сформировала определенные потребности
у кадров социального обслуживания. Проранжируем эти потребности.
На первом месте находится потребность в «защите защищающих». Эта
на первый взгляд парадоксальная потребность заключается в выражениях «пси-
холог без психологии», «педагог без педагогики», «соцзащитник без соцзащи-
ты». Следовательно, работники, выполняющие функции социальной защиты,
прежде всего сами нуждаются в ней.
На втором месте - потребность в большей оплате труда. Часто можно
столкнуться с ситуацией, когда социальный работник получает меньше того,
кого он «защищает». Это ведет к значительной текучести кадров.
25
На третьем месте зафиксирована потребность в снятии того напряжения,
которое ежедневно накапливается в работниках от общения с неуравновешен-
ными людьми, находящимися в «защищаемом поле» и вне его.
На четвертом месте - потребность в профессиональном обучении, кото-
рое соответствовало бы занимаемой должности и служебному продвижению.
Необходимо отметить, что при сравнении с другими группами мотивов
(моральными, информационно-познавательными, организационными, органи-
зационно-управленческими, социально-психологическими) материальные за-
нимают одно из важных мест в структуре мотивации профессиональной дея-
тельности социальных работников [15, с. 96].
Можно выделить так же проблему «нежелания» вводить какие-либо
стимулы для работников, так как сотрудники сами должны хорошо работать.
Следовательно, и снижается работоспособность и производительность коллек-
тива.
Возможно существует такая проблема «не поощрения» за какую-либо
проделанную масштабную работу. Так же, образуется текучесть кадров и появ-
ление негативной репутации организации, а следовательно уменьшение дове-
рия со стороны клиентов, и уменьшение количества квалифицированных спе-
циалистов.
Существует проблема неопытности руководителя при проведении моти-
вационной работы с сотрудниками, то есть ему не хватает знаний и навыков.
Результатом может стать снижение продуктивности деятельности сотрудников
коллектива. Как вариант решения, может послужить получение новых знаний и
навыков в дополнительном обучении.
Таким образом, мотивационная составляющая процесса управления
учреждениями социального обслуживания требует дальнейшего развития в
направлении от существующей внешней компоненты мотивов (в частности, ма-
териальных мотивов, организационных, организационно-управленческих) к
внутренней компоненте мотивов (в частности, моральных, информационно-