36
При высоких значениях человек в своей профессиональной деятельно-
сти больше ориентирован на процесс выполнения работы, чем на достижение
поставленной цели. В работе ему важно, чтобы занятие было интересным и ре-
зультат его работы имеет меньшее значение. Соответственно человеку, ориен-
тированному на процесс, гораздо легче справиться с поставленными задачами.
В соответствии с результатами проведенного исследования, выраженная ориен-
тация на свободу проявляется у специалистов по комплексной реабилитации
(6,25) и специалистов по соц. работе отделения социального сопровождения и
социальной реабилитации инвалидов (6,5).
Гораздо более низкий показатель ориентации показали представители
других специальностей, специалистов по соц. работе отделения по организации
и обеспечению отдыха и оздоровления детей (3,0), психологи (3,5) и специали-
сты по социальной работе отделения срочного соц. обслуживания (4,2). Соци-
альные работники в данном исследовании показали среднее значение ориента-
ции на свободу (5,3).
При больших значениях ориентации на свободу, человек очень не тер-
пим к ограничениям и готов идти на жертвы ради отстаивания своей независи-
мости. Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд,
реже это сочетание свободы и денег.
Следует отметить, что у представителей всех специальностей преобла-
дает низкий уровень выраженности как направленности на эгоизм, так и
направленности на власть. Но, у специалистов по комплексной реабилитации
ориентация на труд выражена сильнее, особенно по отношению к специалистам
по социальной работе отделения срочного соц. обслуживания (4,94 и 3,98).
Невысокий показатель направленности на эгоизм свидетельствует о
наличии у респондентов так называемой «разумной» доли эгоизма, которая, так
или иначе, должна присутствовать у любого человека, а невысокий показатель.
Как было отмечено выше, в целом, для специалистов помогающих про-
фессий не характерна высокая направленность на власть и деньги. Доминиро-
вание низкого уровня выраженности ориентации на деньги и на власть наблю-
37
дается у специалистов по социальной работе отделения срочного соц. обслужи-
вания.
Согласно полученным результатам, мы выяснили, что у сотрудников до-
статочно сильна, выражена ориентация на альтруизм(6,35) и труд (6,28). Это
может говорить о том, что сотрудники получают удовольствие, принося пользу
обществу и помогая другим людям.
Теперь обратимся к результатам, полученным в ходе обработки диагно-
стики полимотивационных тенденций в «Я-концепции» С.М. Петровой.
Посредством диагностики нами были определены мотивационные тен-
денции у сотрудников Центра обслуживания населения.
Методика состоит из пар пословиц противоположных по смыслу, на
каждую мотивационную тенденцию приходится по две пословицы с которыми
испытуемый должен согласиться и две с которыми он не соглашается что бы
мотивационная тенденция была выявлена совершенно правильно. Таким обра-
зом, максимальное количество баллов по каждой мотивационной тенденции
может составлять максимальное - 4 балла, минимальное - 0 баллов. По итогам
проведенной диагностики получены результаты, исследование представлено в
Таблице 2.2.
Таблица 2.2
Результаты исследования по методике «диагностика
полимотивационных тенденций в «Я –концепции» С.М. Петровой
Полимотивационные тенденции
Акизитивная
1,02
Гедонистическая
1,40
Оптимистическая
2,20
Коммуникативная
2,3
Познавательная
1,80
Трудовая
1,50
Нормативная
1,70
Нравственная
1,15
Губристическая (стремление к совершенству)
1,60
Пугническая
1,40
Губристическая (стремление к превосходству)
0,80
Мотивация позитивного отношения к людям
1,70
Избегание неприятностей
0,90
Индивидуализации
1,00
Эгоцентрическая
1,10
Альтруистическая
2,40
38
С целью понимания выраженности мотивационных тенденций у испы-
туемых Центра социального обслуживания мы обратились к интерпретации
средних показателей выраженности мотиваций по группе.
Средние показатели выраженности каждой мотивационной тенденции
реабилитационного центра представлены на рисунке 2.4.
Рисунок 2.4 - Средние показатели выраженности мотивационной
тенденции по методике «Диагностика полимотивационных
тенденций в «Я - концепции» С.М. Петровой
По данным, можно сказать, что мотивационные тенденции в большей
степени выражены у сотрудников организации и имеют мотивы второстепенно-
го значение. Следовательно, согласно результатам, можем увидеть, что доми-
нирующей мотивационной тенденцией является альтруистическая мотивация
(2,4). Альтруистическая мотивация выражает ориентацию думать о других даже
в ущерб себе. Таким образом, можем сказать, что среди сотрудников организа-
ции преобладает альтруистическая мотивация личности, которая в рамках про-
фессиональной деятельности будет проявляться в виде желания помочь друго-
му думать о другом в ущерб себе. Что может сказаться на личной жизни.
Следующей по выраженности мотивационной тенденцией в группе ис-
пытуемых является коммуникативная (2,3). Коммуникативная мотивация вы-
ражает потребность в общение и взаимодействие отражает степень направлен-
ности на коммуникацию и общение.
39
Третья методика позволит нам получить подтверждение отсутствие ма-
териальной заинтересованности. Данная методика направлена на определение
типа трудовой мотивации.
В ходе обработки данных, полученных с помощью методики В.И. Гер-
чикова, были получены показатели среднего значения по 5 типам профессио-
нальной мотивации. В результате проведенного исследования были получены
следующие данные по всей выборке, которые представлены в Таблице 2.3.
Таблица 2.3
Результаты по всей выработке проведенного исследования
«Диагностический тест для определения типа мотивации»
В.И Герчикова
Тип трудовой
мотивации
Результаты
Средние значения
Проценты
Профессиональный
8,53
28%
Инструментальный
7,87
26%
Хозяйственный
6,9
23%
Патриотический
3,17
11%
Люмпенизированный
3,53
12%
Для наглядности полученные результаты мы представили в виде диа-
граммы на Рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 - Среднегрупповое распределение ответов
респондентов по методике В.И. Герчикова
Проведенный анализ позволяет определить, что доминирующим типом
мотивации является профессиональный (8,53), что может свидетельствовать о
том, что сотрудников интересует содержание работы. Люди, принадлежащие к
40
данному типу, никогда не согласятся на работу, которая им не интересна,
сколько бы за нее не платили. Для таких работников характерно моральное
стимулирование.
Считают важным свободу в оперативных действиях. Для таких людей
важно профессиональное призвание как лучшего в профессии. По результатам
мы так же можем отнести инструментальный тип (7,87) к преобладающему.
Людей с таким типом интересует цена труда, а не его содержание, для них важ-
но самостоятельно обеспечивать свою жизнь. Этих сотрудников можно замоти-
вировать только материальной стимуляцией.
Менее выражается хозяйственный тип (6,9), люди с таким типом не тер-
пят контроля и готовы принимать на себя ответственность. Низкая выражен-
ность так же следующих типов мотивации это патриотических(3,17) - важно
общественное признание и участие в успехе, необходима идея, которая будет
двигать человеком.
Люмпенизированный (3,53) - такому человеку все равно, какую работу
он будет выполнять, низкая активность и минимализация усилий.
Исходя из полученных результатов, мы можем заключить, что в Центре
социального обслуживания преобладает профессиональный тип мотивации,
свидетельствует о том, что сотрудники заинтересованы своим трудом, нежели
заработной платой.
Чтобы подтвердить свои выводы нами была проведена анкета «Органи-
зация труда» с помощью которой мы выяснили удовлетворенность трудом и не
удовлетворённость трудом, а так же причины. В анкетировании приняли уча-
стие 30 сотрудников. Из них 15 человек вполне удовлетворены своей нынешней
работой, 7 человек выбрали ответ «Скорее удовлетворен(а), чем нет», 3 затруд-
няются ответить и 5 опрошенных скорее не удовлетворены, чем да (результа-
ты – рисунок 2.6).
41
Рисунок 2.6 - Удовлетворенность работой
Причинами не удовлетворенности являются: размер заработка 12 чело-
век, режим дня не устраивает 3 респондентов, отсутствие самостоятельности в
работе 6 человек, отсутствие возможности карьерного роста отметили 9 со-
трудников (результаты – рисунок 2.7).
Рисунок 2.7 - Причины неудовлетворенности
Мы можем сделать вывод, что 50% удовлетворены своей работой, 17%
скорее не удовлетворены, 23% скорее удовлетворены, чем нет, и 10% затруд-
няются ответить.
42
А причинами этого выступают отсутствие программ по развитию отно-
шений в коллективе, тренингов по сплоченности коллектива, тимбилдинг и от-
сутствие самостоятельности и карьерного роста.
Из 30 респондентов: 15% не устраивает заработная плата, 35 % не
устраивает отсутствие карьерного роста, 30% отсутствие самостоятельности,
20% недовольны режимом рабочего дня. Высокий процент мы наблюдаем по
карьерному росту, потому что в г. Тайшете присутствует сложность с рабочими
местами и люди предпочитают работать в одной организации, занимая низкую
должность, не рискуя при этом, пусть низким, но стабильным заработком.
В Центре социального обслуживания состав рабочего персонала равня-
ется 100 сотрудникам в соответствии с организационной структурой центра со-
став руководства и административного персонала не подвержен текучести кад-
ров и как следствии карьерный рост сотрудников очень медленный.
Так же нами было проведено исследование между группами сотрудни-
ков удовлетворенных работой и не удовлетворенных работой. Распределение
ответов респондентов по методике диагностики социально- психологических
установок личности О.Ф. Потемкиной представлено в Таблице 2.4.
Таблица 2.4
Ответы удовлетворённой и не удовлетворенной группы
респондентов
Специалисты:
Средний
возраст
Процесс
Результат
Альтруизм
Эгоизм
Труд
Свобода
Власть
Деньги
Неудов.
работой
Психологи (3),
специалисты по
соц. работе от-
деления №2 (2),
специалисты по
соц. работе от-
деления №3 (2),
специалисты по
соц. работе от-
деления №1 (1)
36
лет
4,8
5,5
7,2
2,6
4,5
5,7
2,6
4,9
43
Продолжение табл. 2.4
Специалисты:
Средний
возраст
Процесс
Результат
Альтруизм
Эгоизм
Труд
Свобода
Власть
Деньги
Удовл.
работой
Специалисты по
комплексной
реабилитации
(4),
специалисты по
соц. работе от-
деления №3
(2),
специалисты по
соц. работе от-
деления №1 (8),
специалисты по
соц. работе от-
деления №2
(7),
психолог (1)
35
лет
6,0
6,7
7,2
2,6
5,8
5,7
2,4
4,1
*Примечание:
Отделение №1 – Отделение срочного социального обслуживания
Отделение №2 – Отделение по организации и обеспечению отдыха и оздоровле-
ния детей
Отделение №3 – Отделение социального сопровождения и социальной реабили-
тации инвалидов
Также данные Таблицы 2.4 можно представить графически (рис. 2.8).
Рисунок 2.8 – Результаты ответов по методике
«Диагностика социально-психологических установок личности в
мотивационно-потребностной сфере» (О.Ф. Потемкиной)
44
Можно сказать, что группа сотрудников, которые удовлетворены своим
трудом, имеют ориентацию на процесс (6,0), результат (6,7), труд (5,8), у не
удовлетворенных показатели этих ориентаций понижены. Так же мы видим,
что у обеих групп высокий результат на ориентацию альтруизм (7,2), что может
говорить о правильном определении с местом работы.
Рассмотрим следующие результаты в Таблице 2.5 по Герчикову на опре-
деления профессионального типа.
Таблица 2.5
Групповое определение типа мотивации
Специалисты:
Средний
возраст
Инструменталь-
ный
Профессиональ-
ный
Патриотический
Хозяйственный
Люмпенизиро-
ванный
Неудов.
работой
Психологи (3), специалисты по
соц. работе отделения №2 (2),
специалисты по соц. работе отде-
ления №3 (2), специалисты по
соц. работе отделения №1 (1)
36
лет
7,9
6,8
3,1
6,9
3,4
Удовл.
работой
Специалисты по комплексной ре-
абилитации (4),
специалисты по соц. работе отде-
ления №3 (2),
специалисты по соц. работе отде-
ления №1 (8), специалисты по
соц. работе отделения №2 (7),
психолог (1)
35
лет
5,9
8,6
3,2
7,2
3,5
Также данные Таблицы 2.5 можно представить графически (рис. 2.9).
45
Рисунок 2.9–Результаты ответов по методике «Диагностический
тест для определения типа мотивации» (В.И Герчикова)»
Сделаем вывод, что группа неудовлетворённых работой обладают ин-
струментальным типом мотивации. Стимулировать таких работников можно
только материально, та группа, которая удовлетворена работой, принадлежат к
профессиональному типу, таких работников не интересует заработная плата им
интересно содержание труда. К удовлетворённой группе работников подойдет
моральное стимулирование.
Подведем итог по 4 методикам: По методике Герчикова мы выявили, что
в Центре обслуживания населения среди сотрудников преобладает профессио-
нальный и инструментальный тип мотивации. Для достоверности результата
нами была проведена Анкета «Организации труда». Данный опрос подтвердил,
сотрудники удовлетворённые работой имеют профессиональный тип мотива-
ции, а не удовлетворенные инструментальный тем самым можно сделать вы-
вод, что в организации 2 типа мотивации.
Большинство сотрудников заинтересованы своей трудовой деятельно-
стью больше чем заработной платой. К сотрудникам с профессиональным ти-
пом можно применять моральное стимулирование.