25
продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и
успехи в работе;
- создание благоприятной социальной атмосферы, устранение
статусных, административных барьеров между работниками аппарата
управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива;
- моральное поощрение работников. Продвижение работников по
службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения
квалификации;
- благоприятный режим и условия труда. Производительность
управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих
мест и условий, в которых трудится менеджер. Значение рассматриваемой
проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного
типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе
управления экономическими и социальными процессами;
- рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает
создание в управленческой деятельности максимальных удобств и
благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В
настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации
рабочих мест для различных категорий административно-управленческого
персонала. Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть
оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана
технология эффективного ее использования;
- благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия
труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим,
освещение, мебель. Данные мероприятия по повышению и совершенствованию
стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать
трудовой потенциал предприятия [31, c. 28].
Подведём итоги первогопараграфа. Мотивация персонала - актуальная
проблема каждой современной организации. Руководитель должен следить за
потребностями и удовлетворённостью персонала, чтобы организация
26
приносила прибыль и была успешной. Стимулирование персонала является
неотъемлемой частью мотивации. Каждый человек должен совершенствоваться
и выполнять свою работу лучше. Стимулирование бывает материальное и
нематериальное. В наше время распространено материальное, т.к. сейчас важны
деньги, но ведь каждому было бы приятно за свои заслуги в организации видеть
своё фото на доске почёта, к примеру.В Приложении 2 отражены
разновидности реализуемых на практике форм нематериального
стимулирования, обобщающие вышеизложенную информацию.
1.2. Характеристика понятия адаптации. Факторы успешности
профессиональной адаптации
В большой советской энциклопедии определение адаптации
раскрывается в биологическом контексте и формулируется как процесс
приспособления строения и функций организмов (особей, популяций, видов) и
их органов к условиям среды.
Профессиональную адаптацию можно рассматривать как одну из
стадий профессионального становления личности, которая наступает после
окончания человеком учебного заведения и может продолжаться от нескольких
месяцев до трех лет. Социальная ситуация коренным образом меняется: новая
система отношений в разновозрастном производственном коллективе, иная
социальная роль, новые социально-экономические условия и
профессиональные отношения. Ведущей деятельностью становится
профессиональная. Однако уровень ее как правило носит нормативно-
репродуктивный характер [6, c. 377].
«Профессиональная активность личности на этой стадии резко
возрастает. Она направлена на социально-профессиональную адаптацию -
освоение системы взаимоотношений в коллективе, новой социальной роли,
приобретения профессионального опыта и самостоятельное выполнение
профессионального труда.».
Профессиональная адаптация многими авторами трактуется как
приспособление профессиональных и социальных характеристик работника к
27
соответствующим параметрам организации и как доработка трудовых
способностей работника, его профессиональных навыков, дополнительных
знаний и умений. Она характеризуется дополнительным освоением
профессиональных возможностей работника, а так же формирования
профессионально-необходимых качеств личности [23, c. 54].
Успешная профессиональная адаптация делает работу привлекательной,
повышает шанс на более высокую оплату труда и профессиональный рост,
создает предпосылки для самоактуализации специалиста.
Социально-психологическая - адаптация специалиста является
социальным компонентам профессиональной среды.
«Социально-психологическая адаптация — приспособление к новой
социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных
связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения,
групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной
группой. Таким образом, социальная адаптация — это вхождение в социально-
ролевые связи и отношения, в процессе которого личность овладевает
социальными нормами, правилами, ценностями, социальным опытом,
социальными отношениями и действиями.»
Наибольшую сложность у новых специалистов вызывает усвоение
групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных
связей. Групповые нормы даже в строго регламентированных деловых
отношениях выступают как их основа, выполняя регулятивные, оценочные,
санкционирующие и стабилизирующие функции. Уровни групповых норм
зависят от степени обязательности их соблюдения.
Психологическое сопровождение заключается в том, что новому
работнику помогают освоить нормы профессионального поведения,
предупредив о возможных последствиях их нарушения. В некоторых случаях
могут возникнуть конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением
групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь психолога
в разрешении конфликта.
28
Полная профессиональная адаптация измеряется количеством времени,
которое требуется специалисту после окончания учебного заведения для того,
чтобы достичь нормативного уровня выполнения профессиональной
деятельности.
При рассмотрении этапов включения специалистов в профессиональную
деятельность, выделяют первичную и вторичную адаптацию:
1. первичная - осуществляется в период первоначального включения
молодых сотрудников (не имеющих опыта) в деятельность профессиональной
группы.
2. вторичная - процесс приспособления специалиста к изменениям в
профессиональной деятельности, который вызван переходом на новое место
работы, другой коллектив, техническими и организационными нововведениями
[29, c. 221].
Считается, что первичная и вторичная связана с формированием
обобщенного образа действительности. Характер же вторичной адаптации
определяется разделением труда и соответствующего ему социального
распределения знания. Иначе говоря, вторичная адаптация представляет собой
приобретение специфически-ролевого знания, когда роли прямо или косвенно
связаны с разделением труда. Адаптация рассматривается как процесс,
протекающий в двух направлениях: становление человека как личности и
становление человека как субъекта деятельности. Конечным эффектом этой
адаптации в виде личности и в виде субъекта деятельности является
образование индивидуальности.
Процесс профессиональной адаптации.
Факторы успешности профессиональной адаптации делятся на
субъективные и объективные.
Субъективные - те, которые присущи субъекту труда:
1. Социально-демографические:
1.1. Возраст - адаптивные возможности у молодого специалиста выше, а
в пожилом возрасте они снижаются, но с другой стороны с возрастом
29
накапливается опыт, который позволяет быстро достигнуть равновесия с
профессиональной средой. В целом возраст влияние не оказывает.
1.2. Пол - по данным исследований в профессиональной адаптации
женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, где они
адаптируются быстрее, а у мужчин быстрее протекает функциональная
адаптация.
1.3. Семейное положение - наличие собственной семьи делает
специалиста представителем малой социально-психологической группы по
своим интересам и нормам. В дальнейшем он вынужден корректировать свое
профессиональное поведением в соответствии со своей принадлежностью к
данной группе. С другой стороны полное отсутствие семьи лишает человека
необходимых компонентов жизненного равновесия и это снижает
удовлетворенность жизнедеятельностью в целом.
2. Физиологические особенности.
3. Эмоциональная стабильность.
4.Адекватная самооценка - резко завышенная самооценка может создать
на определенном этапе деятельности зону постоянных неудач, и это снижает
мотивацию профессиональной деятельности. Заниженная самооценка приводит
к развитию пассивности, боязни ответственности и субъективное ожидание
успеха снижается. Результат неадекватной самооценки - неполная реализация
возможностей человека в профессиональной деятельности [28, c. 148].
5. Активность личности - под активной адаптацией понимается
стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду
с целью ее изменения. Наиболее эффективным является приспособление
сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности при
реализации активной деятельности.
6. Предадаптивный уровень знаний и умений.
7. Социальная и профессиональная готовность к деятельности -
проявляется в установке на преодоление трудностей, настроенность на
профессиональную деятельность и ожидание успеха.
30
8. Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого
специалиста. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит
к снижению мотивации. Преобладание требуемой компетентности над
реальной приводит к частичной профессиональной непригодности и
рекомендуется повышение квалификации.
Объективные:
1. Условия труда - совокупность факторов производственной среды.
2. Организация технологического процесса - темп включения молодого
специалиста в рабочий процесс содержанию производственных заданий, анализ
и контроль ошибок адаптанта.
3 Режим труда и отдыха.
Об уровне адаптивности можно судить по степени проявления
объективных и субъективных критериев в их единстве. Адаптивность
проявляется позднее и в первые годы работы не сказывается на результате
профессиональной деятельности.
Критерии оценки успешности профессиональной адаптации [28, c. 50]:
1. Быстрота приобретения, повышение квалификации, разряда -
специалист способен к профессиональному росту, развитию, и благодаря своим
знаниям, добивается поставленных целей.
2. Степень взаимодействия специалиста с коллегами
и руководителями - молодой специалист поддерживает с сотрудниками
партнерские отношения, а с начальством демократическое подчинение на
основе решения общих задач.
3. Стабильность количественных показателей труда - специалист должен
выполнять план организации, независимо от внутренних факторов.
4. Удовлетворенность работой и специальностью - человек должен
испытывать эмоциональный подъем от причастности к общему делу, и от
своего вклада в него.
5. Стремление к совершенствованию и повышению квалификации -
специалист не должен останавливаться на достигнутом и постоянно
31
самосовершенствоваться в профессии и осваивать новые технологии, приемы,
методы, а так же должен быть открыт для новых знаний.
6. Социально-профессиональная идентичность - человек осознает свою
причастность к определенной профессиональной группе.
7. Содержание установок, стереотипов, ценностей молодого специалиста
соответствуют требованиям профессиональной среды и культуре организации.
8. Главным критерием адаптации личности выступает не степень ее
приспособленчества, конформизма, а уровень ее независимости, уверенности,
самостоятельности, инициативности.
Выводы по главе 1.
Итак, мотивация в управлении персоналом понимается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Главной
целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих
человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с
максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит
на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие
мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого
для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости
от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и
процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте
предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий
мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре
потребностей.
32
ГЛАВА2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО
ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНО-
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ
2.1.Постановка проблемы и задачи исследования
ПАО «ТНС энерго Воронеж» находится на ул. Меркулова, д. 7a, г.
Воронеж, Российская Федерация, 394029.
Основная сфера деятельности - электромонтажные работы на объектах
жилья и соцкультбыта в г. Воронежа и в Воронежской области. ПАО «ТНС
энерго Воронеж» - крупнейшая электромонтажная организация, успешно
работающая длительное время. Обладая высококвалифицированными кадрами
рабочих и инженерно-технических работников, вооруженный самыми
прогрессивными и высокопроизводительными технологиями, коллектив ООО
выполняет в короткие сроки и с высоким качеством практически все виды
электромонтажных и пусконаладочных работ.
ПАО «ТНС энерго Воронеж»имеет кадровую службу. Кадровая
политика основана на высоком профессионализме работников, чувстве их
корпоративной ответственности, активной жизненной позиции и направлена на
осуществление целей и задач, стоящих перед обществом [41, c.
224].Рассматривая трудовой коллектив организации можно выделить группы
работников, которые образуют структуру трудовых ресурсов. По-другому ее
называют социальной структурой. Она может быть статистической и
аналитической.
Начальная подготовка кадров проводится в ПТУ и технических лицеях.
Продолжительность обучения 2-3 года. Средняя профессиональная подготовка
ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (электриков,
монтажников, сварщиков и др.). Продолжительность обучения от 2 до 5 лет в
зависимости от базового общего образования. Готовят специалистов в
техникумах, училищах, колледжах, институтах.
33
В организации происходит регулярное повышение квалификации,
проводятся различные курсы. В 5 лет один раз проводятся аттестация всех
специалистов и работников.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на
материальные методы стимулирования. Организация ведет политику
гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает
гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Заработная плата выплачивается в сроки: после 15 числа каждого
месяца.
Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим
работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным
директором организации в соответствии с должностью и квалификацией
работника.
При оплате труда рабочих действуют сдельно-премиальная и
повременно-премиальная системы оплаты труда:
1. Рабочих-сдельщиков на основании нормированных заданий,
расчетной трудоёмкости на сумму продукции, установленной по
технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки
соответствующего разряда.
2. Рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного
работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, по нормативам
численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени.
3. Оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных
работников непромышленной группы производится по установленным окладам
пропорционально отработанному времени.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и выплачивается
с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых
обязанностей.
В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и
вознаграждений:
34
- премия за производственные результаты (выполнение и
перевыполнение производственных заданий);
- единовременное поощрение за выполнение особо важных
производственных заданий;
- премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей
и объектов;
- премия за улучшение конечных результатов хозяйственной
деятельности;
- единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
- единовременное вознаграждение за выслугу лет;
- вознаграждение за непрерывный стаж работы;
- вознаграждение по итогам года.
Существует в организации и план оздоровления коллектива: работникам
предоставляются санаторно-курортные путевки.
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого
производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров.
По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения
квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые
перестановки.
Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения
ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой,
высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных
работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности,
организуются:
производственно-технические курсы;
экономическое обучение.
Единовременное пособие выплачивается:
в связи с уходом на пенсию;
Кроме того, производятся следующие доплаты:
оплата ритуальных услуг;