23
обеспечить безопасный и комфортный труд работников, которые трудятся
официально, с заключением трудового договора. Специальная оценка условий
труда определяется в действующем законодательстве, как единый комплекс
последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и
(или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и
оценке уровня их воздействия на работника с учётом отклонения их
фактических значений от установленных уполномоченным Правительством
Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти
нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств
индивидуальной и коллективной защиты работников
20
. Таким образом, именно
проведение специальной оценки условий труда позволяет идентифицировать
потенциально вредные и (или) опасные производственные факторы, произвести
классификацию условий труда. Специальная оценка условий труда на рабочем
месте проводится не реже чем раз в пять лет, если иное не установлено
Федеральным законом от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной
оценке условий труда». Задачей специальной оценки условий труда является
определение класса условий труда работников, от которого, в свою очередь,
зависят гарантии и компенсации, им предоставляемые.
Но всё это нормы трудового права, а не гражданского. Соответственно,
заключив вместо трудового договора любой из смежных гражданско-правовых,
заказчик не обязан не только проводить специальную оценку условий труда, но
и вообще думать о соблюдении подрядчиком или исполнителем охраны труда и
техники безопасности. Так как по условиям гражданско-правового договора
соблюдение охраны труда и техники безопасности возлагается на самого
подрядчика или исполнителя, заказчик при наступлении несчастного случая
или возникновении какого-либо заболевания, непосредственно связанного с
исполнением обязательств по договору, не несёт за это никакой
ответственности, поскольку это не предусмотрено гражданско-правовыми
20
Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ (редакция от 01 мая 2016 года) «О специальной оценке
условий труда», пункт 1 статьи 3.
24
нормами. Медицинские осмотры тоже не установлены гражданским правом,
как и компенсация затрат на их прохождение из средств заказчика, поэтому о
состоянии своего здоровья лицу, работающему по гражданско-правовому
договору, нужно заботиться самостоятельно и за свой счёт. Из всего этого
можно сделать однозначный вывод, который позволяет различать трудовой и
гражданско-правовые договоры: ответственность за свою жизнь и здоровье
подрядчик или исполнитель несёт сам, а по трудовому законодательству
ответственность за жизнь и здоровье работника несёт работодатель.
В области охраны труда статьёй 221 Трудового кодекса Российской
Федерации предусмотрено ещё одно важное условие – об обеспечении
работников средствами индивидуальной защиты. Вышеуказанная правовая
норма закрепляет положение, согласно которому на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых
температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно
выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование
соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства
индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие
средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в
порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Также
вышеуказанной статьёй предусмотрена возможность работодателя
обеспечивать средствами индивидуальной защиты и сверх установленного
норматива, на работодателя возложена обязанность своевременно выдавать
средства индивидуальной защиты, а также осуществлять их хранение, стирку,
сушку, ремонт и замену. В противоположность трудовому законодательству,
гражданское не содержит таких положений касательно регулирования
правоотношений сторон гражданско-правовых договоров. Соответственно, в
случае необходимости закупки спецодежды или других средств
индивидуальной защиты, например, респираторов, подрядчику или
исполнителю придётся решать этот вопрос самому и за свой счёт.
25
Следует отметить и положения, касающиеся риска случайной гибели
или повреждения результата труда, риска невыполнения работы соответственно
в нормах трудового и гражданского права. Такие риски неминуемо возникают в
процессе хозяйственной деятельности, поэтому рассмотреть их немаловажно.
По трудовому законодательству риск случайной гибели или повреждения
результата труда несёт не работник, а работодатель. Однако гражданское
законодательство решает этот вопрос несколько иначе. Так, при заключении
договора подряда такой риск до приёмки результатов заказчиком несёт
подрядчик. Риск невыполнения работы стороны договора в трудовом и
гражданском праве тоже несут неодинаково. По нормам трудового права такой
риск несёт работодатель, но гражданское право возлагает его не на заказчика, а
на подрядчика или исполнителя, так как они сами организуют свою
деятельность, и, соответственно, несут полную ответственность за исполнение
обязательств по договору. Исключением является лишь положение пункта 3
статьи 781 Гражданского кодекса Российской Федерации, касающееся договора
возмездного оказания услуг. Эта правовая норма гласит, что риск
невозможности исполнения, возникшей по обстоятельствам, за которые ни одна
из сторон не отвечает, несёт заказчик, который возмещает исполнителю
фактически понесённые им расходы, если иное не предусмотрено законом или
договором. Таким образом, касательно риска невыполнения работы договор
возмездного оказания услуг даёт несколько больше гарантий для физического
лица, чем договор подряда.
Кроме того, гражданское право предусматривает ещё ответственность за
причинение вреда источником повышенной опасности, которую при случае
тоже может понести подрядчик или исполнитель (например, если ущерб
причинён автомобилем, который как раз относится к источникам повышенной
опасности).
Трудовое и гражданское право расходятся и в вопросе штрафных
санкций для сторон договора. Так, трудовое законодательство не позволяет
работодателю штрафовать работника даже в случае допущения тем ошибок,
26
нарушений, некачественного и несвоевременного исполнения своих
должностных обязанностей. Заключая гражданско-правовой договор, тоже
можно избежать таких последствий, но только в том случае, если это не
предусмотрено условиями договора. Однако если при заключении договора в
нём содержалось указание на пени или неустойку, сторона, виновная в
нарушении, обязана будет их выплатить.
Касательно срока действия договора имеются существенные различия
между трудовым договором и смежными гражданско-правовыми.
Трудовой договор может быть двух видов – на неопределённый срок и
на определённый срок, то есть срочный трудовой договор. Договор на
неопределённый срок заключается в тех случаях, когда стороны не указывают
срок его действия; при этом работник оформляется на постоянную работу. При
заключении срочного трудового договора в нём указывается срок его действия,
а работник считается принятым временно (например, на один месяц). В
соответствии с пунктом 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации,
срочный договор не может заключаться более чем на пять лет.
Относительно гражданско-правовых договоров действуют другие
правила. Так, договоры подряда и возмездного оказания услуг должны
обязательно содержать указание срока, на который они заключаются, так как
это, в соответствии с действующим гражданским законодательством, является
их существенным условием. Этот срок может быть и значительным, но
обязательно должен быть определённым, конкретным. Однако касательно
агентского договора и договора поручения в соответствующих статьях
Гражданского кодекса Российской Федерации содержится чёткое указание на
то, что они могут заключаться как с указанием срока, так и без его указания.
Таким образом, заключение на неопределённый срок является важным
преимуществом трудового договора перед гражданско-правовыми договорами
подряда и возмездного оказания услуг, но агентский договор и договор
поручения в этом отношении содержат общность с трудовым договором –
возможно их заключение без указания срока.
27
Ещё одной отличительной особенностью трудового договора является
то, что он заключается работодателем только с физическими лицами – это
вытекает из самой природы трудовых отношений. Ведь работником,
исполняющим трудовую функцию, осуществляющим трудовую деятельность,
может быть только физическое лицо, а вот работодателем может являться как
физическое, так и юридическое лицо. Напротив, гражданско-правовые
договоры могут свободно заключаться как только между физическими лицами,
так и только между юридическими, а также между юридическими и
физическими лицами.
При заключении трудового договора подразумевается безусловное
личное исполнение работником своей трудовой функции – он не может кому-то
передать свои должностные обязанности, заключив с кем-то соответствующий
договор – трудовым законодательством это не предусмотрено. Однако в
гражданско-правовых договорах требование безусловного личного исполнения
является обязательным не всегда. Так, при заключении договора подряда оно
обязательно только в том случае, если это прямо оговорено в условиях
договора, если же не оговорено – возможен и субподряд, то есть заключение
подрядчиком договора с другим физическим или юридическим лицом для
выполнения части работ. Аналогична и правовая норма об агентском договоре
– если иного не предусмотрено условиями договора, агент вправе привлечь
субагента, но всё равно отвечает за его деятельность перед принципалом.
Законодательством не запрещается даже заключение договоров с несколькими
субподрядчиками или субагентами. Несмотря на то, что при этом подрядчик
становится генеральным подрядчиком, а агент сам становится принципалом по
субагентскому договору, и всё равно отвечает за исполнение обязательств,
такой субподряд или субагентский договор всё же может повлечь за собой
много спорных ситуаций и сложностей на практике. Особенно, если
фактически он подменяет собой трудовые отношения. С договором
возмездного оказания услуг дело обстоит несколько иначе – в нём личное
исполнение предусмотрено по умолчанию, но возможна и передача исполнения
28
другому лицу, если это специально оговорено в условиях договора. Что же
касается договора поручения, то статьёй 976 Гражданского кодекса Российской
Федерации также предусмотрена возможность передоверия. Таким образом, не
в одном из четырёх гражданско-правовых договоров, которыми подменяются
трудовые отношения, не предусмотрено понятие безусловного личного
исполнения обязанностей. Это ещё одно важнейшее отличие трудового
договора от гражданско-правовых.
Нельзя не рассмотреть и вопросы, связанные с финансовой
составляющей трудового договора и смежных гражданско-правовых.
Первостепенное различие тут заключается в том, что работник, заключивший
трудовой договор, систематически получает заработную плату в сроки и в
порядке, которые устанавливаются законодательством, а оплату по договорам
подряда и оказания услуг, в том числе её сроки и порядок, определяет сам
договор. Оплата по таким договорам называется вовсе не заработной платой, а,
например, агентским вознаграждением (при заключении агентского договора)
или вознаграждением поверенного (при заключении договора поручения). То
есть при регулировании общественных отношений, возникающих из
гражданско-правовых договоров, законодательство не содержит строго
установленных сроков и порядка оплаты – стороны сами должны согласовать
это при заключении договора, но на практике порою бывает очень непросто
достигнуть согласия относительно установления сроков и порядка оплаты,
которое устраивало бы в равной степени обе стороны, заключающие договор.
Поэтому при заключении гражданско-правового договора они часто
вынуждены идти на взаимные уступки, искать компромисс, чтобы
сотрудничество было выгодным обеим сторонам, да и вообще состоялось. Так,
например, в некоторых случаях законодательством предусмотрена обязанность
заказчика выплачивать подрядчику аванс (задаток). Также такая обязанность
может быть предусмотрена и в самом договоре в тех случаях, когда она не
установлена законодательством. При этом такая выплата ставит заказчика в
своеобразную зависимость от подрядчика, создаёт для него некоторый риск, в
29
том случае, например, если подрядчик, не выполнив работу, скроется с
уплаченной ему суммой. Однако в таких случаях в целях защиты интересов
заказчика может применяться встречное обеспечение со стороны подрядчика –
банковская гарантия. Смысл такой гарантии заключается в том, что банк за
определённое вознаграждение со стороны подрядчика, предоставляет заказчику
гарантию отработки последним аванса или возврата этой суммы подрядчиком.
Пожалуй, единственным преимуществом гражданско-правовых
договоров перед трудовым договором, да и то весьма относительным, является
рабочее время, так как они не настолько досконально и жёстко регламентируют
рабочее время и режим рабочего времени, как трудовой договор.
Трудовое законодательство предусматривает рабочее время,
устанавливаемое по усмотрению работодателя (статья 91 Трудового кодекса
Российской Федерации), но при этом нормальная продолжительность рабочего
времени не должна превышать 40 часов в неделю. Эта же статья обязывает
работодателя вести учёт рабочего времени, фактически отработанного каждым
работником. Кроме того, соответствующими статьями Трудового кодекса
Российской Федерации предусмотрены особые условия регулирования
сокращённого и неполного рабочего времени, работы в ночное время, работы за
пределами установленной продолжительности рабочего времени
21
.
При заключении договора гражданско-правового характера всё намного
проще – ведь подрядчик или исполнитель сам определяет своё рабочее время,
жёсткая его регламентация не предусмотрена Гражданским кодексом
Российской Федерации. Разумеется, на заказчика не возлагается обязанность
учитывать рабочее время подрядчика или исполнителя – ведь не фактически
отработанное время, а результат труда являются предметом гражданско-
правового договора – заказчику нужны произведённые работы или оказанные
услуги, а не время, затраченное на этот процесс. Однако, если выполнение
работ или оказание услуг слишком затягиваются и это промедление создаёт
21
Статьи 92, 93, 96, 97 Трудового кодекса Российской Федерации.
30
риск невыполнения условий договора, разумеется, это уже будет нарушением и
повлечёт соответствующие правовые последствия.
Трудно определить, где для физического лица больше преимуществ и
недостатков относительно рабочего времени – при заключении трудового
договора или договора гражданско-правового характера. С одной стороны, при
заключении трудового договора работник вынужден принимать условия
работодателя касательно рабочего времени, но с другой стороны – он не будет
работать и больше установленной нормативной продолжительности, во всяком
случае, без своего на то письменного согласия, кроме того, всё рабочее время
учитывается и оплачивается, а при работе в выходные и нерабочие
праздничные дни Трудовым кодексом Российской Федерации даже
предусмотрена оплата не менее чем в двойном размере или оплата в одинарном
размере и предоставление дополнительного неоплачиваемого дня для отдыха
22
.
При заключении гражданско-правового договора возможен намного более
свободный режим рабочего времени, но так как его никто не учитывает, его
можно затратить сколь угодно много, но пока не будут выполнены работы или
оказаны услуги, обязательства по договору всё равно будут оставаться
неисполненными. Поэтому невозможно однозначно сделать вывод, какие
условия более оптимальны для физического лица относительно рабочего
времени.
Не стоит забывать и о нормах статьи 166 Гражданского кодекса
Российской Федерации, касающихся недействительности сделок, а именно
признания их оспоримыми или вовсе ничтожными (при этом во втором случае
сделка будет недействительна независимо от признания её таковой судом).
Напротив, трудовое право не содержит таких понятий, как оспоримость, или,
тем более, ничтожность трудового договора. Поэтому, заключая вместо
трудового гражданско-правовой договор, стороны в том числе рискуют ещё и
тем, что он может оказаться оспоримым или ничтожным.
22
Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый 30 декабря 2001 года, Федеральный закон №197-ФЗ (в
редакции от 03 июля 2016 года), ст. 153.
31
На основании всего вышеизложенного следует выделить ещё одно
весьма существенное отличие, по которому можно провести разграничение
трудового договора от всех гражданско-правовых, которые обычно
заключаются вместо него. При регулировании гражданско-правовых
отношений в Гражданском кодексе Российской Федерации очень велик
удельный вес диспозитивных норм, кроме того, там содержатся лишь общие,
наиболее важные положения о тех или иных видах договоров – гражданское
законодательство даёт возможность сторонам многие условия согласовывать
самостоятельно, при заключении конкретного договора. Таким образом,
гражданское правоотношение даёт куда большую свободу согласования
содержания и условий договора. Напротив, Трудовой кодекс Российской
Федерации конкретно регулирует содержание трудового договора
императивными правовыми нормами, и значительно, по сравнению с
гражданским законодательством, ограничивает возможности сторон
оговаривать что-либо, кроме предусмотренного законодательством, при
заключении договора. Напротив, в нём должны содержаться конкретные
условия, уже предусмотренные законом – например, подчинение работника
правилам внутреннего трудового распорядка, обязанность работодателя
предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск и т.д. То есть работник,
заключая трудовой договор, обладает полной уверенностью, что в нём будет
содержаться исчерпывающей перечень социальный гарантий и обязательств
работодателя, содержащихся в действующем законодательстве, и, к тому же,
работник не будет нести излишних издержек и ответственности, кроме тех, что
предусмотрены законом.
Таким образом, следует сделать вывод, что физическому лицу,
вступающему в трудовые отношения, будет более удобен и выгоден трудовой
договор, нежели гражданско-правовой, так как даваемые последним
преимущества весьма немногочисленны, но при этом он не даёт никаких
социальных гарантий и накладывает на лицо, его заключающее, определённый
риск. Напротив, трудовой договор, хотя и налагает на работника
32
соответствующий перечень обязанностей и ставит его в подчинённое
положение по отношению к работодателю, тем не менее, наделяет его куда
более значительным объёмом преимуществ, которые не предусмотрены
гражданским законодательством для подрядчика и исполнителя.