СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ ....................................................................................................................... 10
1.1. Понятие, виды, формы и системы оплаты труда в бюджетной сфере ....... 10
1.2. Нормативное регулирование учета труда и его оплаты .............................. 19
1.3. Методика анализа показателей по труду и его оплаты ............................... 25
II. ОРГАНИЗАЦИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ГБУ РС(Я) «КОБЯЙСКАЯ ЦРБ» ИМ.
ТЕРЕХОВОЙ М.Н. .................................................................................................... 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика учреждения................... 31
2.2. Документы по учету труда и его оплате ....................................................... 42
2.3. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате
труда ........................................................................................................................... 47
III. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В ГБУ РС(Я)
«КОБЯЙСКАЯ ЦЕНТРАЛЬНАЯ РАЙОННАЯ БОЛЬНИЦА» ИМ.
ТЕРЕХОВОЙ М.Н. .................................................................................................... 65
3.1. Анализ структуры и обеспеченности трудовыми ресурсами в ГБУ РС(Я)
«Кобяйская ЦРБ» им. Тереховой М.Н. ................................................................... 65
3.2. Анализ фонда оплаты труда .............................................................................. 69
3.3. Рекомендации по повышению эффективности использования фонда оплаты
труда ........................................................................................................................... 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 77
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА .................................................................... 82
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата является главным источником дохода трудящихся. Она
ориентриована на вознаграждение сотрудников за выполненную работу и на
мотивацию достижения хотимого уровня эффективности трудовых ресурсов. В
наше время понятие «зарплата» обхватывает все виды заработков, начисленных
в валютных и натуральных формах, в том числе валютные суммы, начисленные
персоналу согласно закону.
Размеры заработной платы должны быть зависимо от реального вклада
каждого сотрудника и от конечных итогов хозяйственной работе организации.
Но, к сожалению, на практике такая зависимость не постоянно существует.
Зарплата как финансовая категория все менее делает свои главные функции
воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она практически
перевоплотился в вариант общественного пособия, которое фактически не
соединено с плодами труда. Чтобы зарплата выполняла свою стимулирующую
функцию, обязана существовать ровненькая связь меж ее уровнем и
квалификацией сотрудника, степенью ответственности, трудностью
выполняемой работы.
В текущее время уделяется большущее внимание этой теме в
нормативно-законодательных документах, в нормативных актах, также в
финансовой и бухгалтерской литературах. Почти все функции государства по
реализации этой политики возложены непосредственно в организации, которые
без поддержки остальных устанавливают формы, системы и размер оплаты
труда, вещественного стимулирования его итогов.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается
в том, что учёт расчётов с персоналом по оплате труда является очень важной
составной частью бухгалтерского учета. Очень важно не только правильно
отражать расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно
рассчитывать сумму, причитающуюся к выплате каждому сотруднику, а также
своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных
вычетов.
Цель данной выпускной квалификационной работы изучить
организацию учета и провести анализ расчета по оплате труда для разработки
рекомендаций по совершенствованию учета и эффективному использованию
фонда оплаты труда в исследуемой организации.
Для достижения данной задачи нужно выполнить последующие задачи:
рассмотреть имеющиеся виды, формы и системы оплаты труда
бюджетной сфере;
провести изучение нормативных регулирований трудовых
отношений в организации;
определить порядок организации и учёта оплаты труда в ГБУ РС(Я)
«Кобяйская центральная районная больница» им. Тереховой М.Н;
проанализировать обеспеченность организации трудовыми
ресурсами, движения кадров в учреждении и рабочего времени, а также
проанализировать фонд оплаты труда;
разработать рекомендации по совершенствованию учета и
эффективному использованию фонда оплаты труда в исследуемой организации.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является разработка рекомендации по совершенствованию учета и контроля в
Государственном бюджетном учреждении Республики Саха (Якутия)
«Кобяйская центральная районная больница» им. Тереховой М.Н.
Структура выпускной квалификационной работы включает: введение,
три главы, которые содержат 9 вопросов, заключение, список использованной
литературы и приложения.
Первая глава работы посвящена главным теоретическим и
методологическим нюансам учета труда и его оплаты.
Во второй главе изучается практика организации и учета труда в ГБУ
РС(Я) «Кобяйская ЦРБ» им. Тереховой М.Н. А также дана организационно -
экономическая характеристика ГБУ РС(Я) «Кобяйская ЦРБ» им. Тереховой
М.Н.
Третья глава носит аналитический характер. В третьей главе выпускной
квалификационной работы проведен глубокий, всесторонний анализ зарплаты
ГБУ РС(Я) «Кобяйская ЦРБ» им. Тереховой М.Н. в период с 2017 по 2018 годы.
В заключении будут обобщены показатели исследования по теме и
изложены, вытекающие из него общие выводы и предложения.
В ходе выполнения данной работы были использованы нормативные
документы по учету труда и его оплате, а также труды таких авторов как
Кондраков Н.П, Богаченко В.М., Агеева О.А., Мирошниченко Т.А. и т.д.
Приложение содержит практический материал, на базе которого
проводилось исследование.
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1. Понятие, виды, формы и системы оплаты труда в бюджетной
сфере
Оплата труда - это система отношений, которые связаны с обеспечением
того, что работодатель устанавливает и производит выплаты персоналу за их
труд согласно законодательству, положениями, соглашениями, трудовыми и
коллективными договорами.
Зарплата - это вознаграждение за труд зависимо от квалификации
сотрудника, количества, трудности, качества и критерий выполняемой работы,
а также компенсационные выплаты (доплаты и прибавки компенсационного
характера, также за работу в условиях, отклоняющихся от обычных, работу в
особенных климатических условиях и на территориях, которые подвергались
радиоактивному загрязнению, и другие выплаты компенсационного характера)
и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,
премии, дополнительные и иные поощрительные выплаты), согласно статьи
129 ТК РФ.
1
Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная.
Главная заработная плата - это оплата, которая начисляется персоналу за
время, которое фактически отработано, число и качество выполненных работ,
оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии
сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от обычных
критерий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, праздничные
работы, за бригадирство.
Дополнительная зарплата - это выплаты за неотработанное время,
которые были предусмотрены нормативно-правовыми актами по труду, оплата
очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов
несовершеннолетних, за время реализации государственных и публичных
обязательств, выходного пособия при увольнении.
Различают две основные формы заработной платы, в зависимости от
количества, времени и труда: сдельная и повременная.
Сдельная система оплаты труда используется, когда можно учесть
количественные характеристики результата труда и восстановить его методом
установления эталонов производства, эталонов времени, стандартизированных
промышленных характеристик. Оплата труда сотрудников в сдельной системе
оплачивается сдельно в согласовании с числом произведенной продукции,
выполненной работы и оказанных услуг.
Существует несколько разновидностей системы сдельной оплаты:
прямая, когда существуют твердые расценки и оплата производиться строго по
объему сделанной работы; сдельно-прогрессивная – предусматривает
превышение норм и повышение за счет этого оплаты; сдельно-премиальная -
возможно начисление премий, при этом поводом может стать не только
превышение каких-то производственных объемов, но и просто оплата за
качественную работу, снижение себестоимости продукции и т.п.
Повременная система оплаты труда - одна из главных форм расчета и
начисления зарплаты, которая предполагает прямую зависимость размера
заработка от количества практически отработанного работником времени, при
всем этом учитывается квалификация специалиста и условия, в которых он
трудится. Обычно, применяется повременная форма оплаты труда на местах,
где определение количественного результата работы, совершенной работником,
нереально либо неблагоразумно, в отличие от сдельной оплаты, которая
устанавливается при наличии настоящей возможности оценивать результат
труда по четким показателям и устанавливать персоналу фиксированные нормы
выработки.
К повременной оплате обычно прибегают на производствах, которые
требуют от служащих реализации трудной и различной работы, которая
предполагает оказание услуг клиентам либо реализация работниками широкого
диапазона неоднозначных функций. Если работа персонала носит творческий,
организационный либо научный характер, повременная система оплаты труда -
самый приемлемый вариант, так как невозможно заранее нормировать и
предвидеть результаты творческого процесса либо научного исследования.
Существует два вида системы повременной оплаты: простая
повременная с поденным, почасовым или помесячным способом начисления
оплаты; повременно-премиальная оплата труда, при которой работник получает
вместе с оплатой отработанного времени премиальные выплаты за достижение
и превышение определенных показателей.
Работодатель использует при начислении заработной платы часовые или
дневные тарифные ставки либо исходит из размера установленного работнику
помесячного оклада.
Условия и порядок начисления заработной платы при повременной
системе оплаты труда закрепляются локальными актами, положением об оплате
труда, штатным расписанием, коллективным договором. Если по каким-либо
причинам сотрудник отрабатывает предусмотренную тарифной системой
норму рабочего времени не полностью, начисление заработной платы
производится с учетом фактически отработанных часов.
В наше время достаточно нередко применяется повременно-
премиальная система оплаты труда, которая призвана повысить квалификацию
сотрудников и общую продуктивность предприятия, а также укрепить
дисциплину труда. Система предполагает выплату каждому сотруднику,
выполнившему условия премирования, дополнительной суммы сверх
основного заработка. Обычно условия, на которых за достижение работы;
разработку и правильное применение локальных норм и положений,
регламентирующих труд работников-повременщиков. Предпочтительно
объединить все нормы, которые распространяются на должности с
повременной оплатой труда, в один документ, утвердив «Положение об оплате
труда».
К огорчению, безупречной системы оплаты труда не существует: и
сдельная, и повременная оплата труда владеют определенными плюсами и
недочетами. Тогда как применение сдельной системы чревато, прежде всего,
увеличивается риск потери качества производимой продукции, исходя из
убеждений работодателя, недочеты повременной формы оплаты труда
сводятся к последующим рискам: снижению производительности труда
работников, получающих деньги фактически «за присутствие на рабочем
месте»; повышению издержек, связанных с необходимостью контроля
производственного процесса; опасности колебания общего уровня
производительности предприятия при одинаковом уровне заработной платы у
продуктивных и непродуктивных работников.
Не считая этого, при повременной оплате труда зарплату труднее
связать с конечным результатом производства, потому при расчете ставок
могут появиться сложности. Непрямая взаимосвязь между продуктивностью
работы и его оплатой зачастую порождает возмущение работников, трудящихся
с абсолютной эффективностью, но при этом получающих заработную плату
наравне с мало результативными сотрудниками. Вероятность увеличения
оклада посредством повышения применяемых трудовых стараний при
повременной форме оплаты никак не учтена. Тем не менее, на сегодняшний
день приблизительно 80% работников больших предприятий в экономически
цивилизованных странах находятся на повременной оплате труда с
определенной нормой формирования. Наиболее оправдано ее использование в
областях, связанных с оказанием услуг, в том числе медицинских,
юридических, ремонтных, а кроме того в условиях, при которых сотрудник не
может оказать влияние на увеличение выработки по причине жесткой
регламентации производственного хода.
Существуют следующие функции заработной платы:
воспроизводственная;
учетно-производственная;
стимулирующая.
Воспроизводственная роль состоит в возможности возместить расходы
работы в ходе производственной деятельности человека. Уровень
осуществления данной функции расценивается согласно взаимоотношению
получаемой заработной платы сотрудником либо минимального размера
оплаты труда к уровню прожиточного минимума.
Стимулирующая (мотивационная) функция заработной платы
направлена на повышение стимула и заинтересованности в развитии
производства. Характеристики стимулирующей функции зарплаты - устремлять
круг интересов сотрудников на достижение требуемых итогов труда за счет
обеспечения связи размеров вознаграждения и трудового вклада.
Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении связи
размеров оплаты труда с определенными итогами трудовой деятельности
сотрудников.
Воспроизводственную функцию заработной платы невозможно
численно определить, она может лишь существовать либо отсутствовать,
стимулирующая же роль зарплаты измерима. Степень стимулирующей роли
может увеличиваться либо снижаться в зависимости от обеспечения связи
объемов оплаты труда и трудового вклада сотрудников, его можно оценивать,
рассматривать и сопоставлять через продуктивность. Согласно увеличению
производительности заработной платы возможно оценивать о увеличении ее
стимулирующей роли. Учетно-производственная роль заработной платы
определяет меру участия активного труда в процессе образования цены
продукта, его часть в общих издержках производства.
Функции заработной платы предполагают с собою единое целостность и
только в совокупности дают возможность правильно понять ее сущность и
содержание, противоречия и трудности, образующиеся в ходе улучшения
организации оплаты труда.
При принятии работника на работу оформляется ряд документов,
требуемых для оформления трудовых отношений. Одним из основных и
обязательных считается трудовой договор, который может быть двух типов.
Первый - трудовой договор, заключаемый с работником, который работает на
постоянной основе с прописанными должностными обязанностями, обычно это
40 часовая рабочая неделя и второй договор гражданско-правового характера -
заключается при необходимости выполнения разовых и ограниченных как по
сроку, так и по объему работ. В договоре и приказе о приеме на работу
закрепляется порядок расчета с работником и причитающееся ему
вознаграждение.
Главными начислениями будут являться оклад либо тариф и от них
будут зависеть почти все остальные выплаты. Оклад начисляется за
практически отработанное время, а тариф зависит от количества произведенной
работниками продукции. Кроме основной части быть может дополнительная –
это премия, которая может выплачиваться как постоянная (ежемесячная),
временами (ежеквартальная, по году), так и за какое-то совершенное действие.
Она может быть определена определенной цифрой, либо же зависеть от
основных начислений. Очень часто при составлении мотивационных схем
работодатели ставят маленькую основную часть зарплаты и большую часть в
виде премиальных, в надежде мотивировать сотрудника на работу, даже могут
злоупотреблять той самой премиальной частью. Так же существует районный
коэффициент, который устанавливается приказом для разных областей и
регионов. При наличии такого коэффициента бухгалтерия обязана его
учитывать при расчете заработной платы по каждому сотруднику организации.
Важно знать, что зарплата у сотрудника не должна быть меньше МРОТ,
который отработал полный месяц.