63
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ МБУ
«ШОЛОГОНСКИЙ ЦЕНТР ДОСУГА»
3.1 Анализ показателей по труду и заработной платы в учреждении
В традиционном понимании производительность труда — это
количество произведенной продукции в единицу времени. Но данное
определение дает не полное представление в понимании всего контекста.
Если дать развернуть данный контекст, получается следующее, а именно,
чтобы повысить производительность труда за одно и то же время (за час, два,
и т.д.) в, моем случае, надо сдать больше отчетов в моем учреждении, или
например, в больнице сделать больше операций, в театре поставить больше
спектаклей. Безусловно, такая методология измерения производительности
труда в социальной сфере уязвима, спорна и нуждается приближения к
специфике соответствующих видов деятельности и учета особенностей
производимых услуг. В данной связи существует одна принципиальная и
очевидная характеристика производительности труда. Это показатель
эффективности.
Эффективность труда - отношение результатов к затратам живого
труда. В качестве результатов в МБУ «Шологонский Центр Досуга» могут
рассматриваться показатели культурно-просветительных услуг в
стоимостном (рублях) и натуральном (количестве услуг) выражении. А
затраты живого труда могут измеряться объемами оплаты труда,
выплаченной сотрудникам на производство объемов услуг. Рост показателя
эффективности означает, что увеличение заработной платы допустимо
только при положительной динамике (количества и качества) услуг.
Производительность труда тесно связывается с оплатой труда. Увеличение
производительности труда считается финансово-экономическим условием,
базой и основой для повышения заработной платы сотрудникам учреждения.
64
И чтобы, основным фактором в оплате труда и ее учреждения стали
мотивация и заинтересованность сотрудников в высококачественной
результативной работе для производительности труда надо, чтобы данное
понятие стало ключевым и общепринятым. Но жизненные ситуации
показывают и также обратные взаимозависимости. Заменять старое на новое
надо лишь в том случае, если новое превосходит прежнее по ключевым
параметрам и свойствам. Но приходится, в частности, для предварительной
оценки эффективности новых отраслевых систем оплаты труда, на которые,
как известно, начали переходить с 1 декабря 2008 года взамен Единой
тарифной сетки. Лучше ли стало стимулирование сотрудников сферы
культуры в новых условиях? К сожалению, положительного ответа на этот
вопрос, при всем желании, дать не получается. Такая, прямо скажем,
тревожная ситуация, не способствующая росту производительности труда в
бюджетной сфере. Да и можно ли было получить высокое качество вновь
вводимого мотивационного продукта, когда он создавался наспех, без
нужных государственных и методических пояснений, доводился до конечной
кондиции самими организациями и учреждениями не всегда объективно,
профессионально и качественно. Неоспоримое преимущество - это уход от
единства и слепого однообразия в стимулировании разного труда. Разница в
оплате труда между «соседними должностями» (квалификационными
уровнями, группами) по должностным окладам не достигает порога
чувствительности, что может быть серьезным тормозом роста квалификации
и профессионализма персонала, стремления к получению более высоких
ученых степеней и научных знаний. С другой стороны - усилились
возможности для необоснованной завышенной дифференциации оплаты
труда в учреждении, что сейчас способен достигать 50, 60 раз, а то и
трехзначных цифр по должностным окладам. Это происходит, прежде всего,
за счет введенной нормы 1:5 — допустимого разрыва максимальной оплаты
труда в сравнении со средней заработной платой основных сотрудников.
65
Рассмотрим некоторые вопросы и нюансы. Во-первых, почему в сравнении
со средней заработной платой, а не минимальной? Так как этим наиболее
создается подходящая мотивационная среда для установления низких и очень
низких размеров 51 оплаты труда, дальнейшего углубления бедности в
бюджетной сфере. Второй нюанс. По какой причине 1:5 учитывает только
так называемый основной персонал учреждении? Как следствие такой нормы
- установление в штатных расписаниях окладов и ставок сотрудников ниже
не только уровня прожиточного минимума, но и МРОТ. Конкретные
примеры - распространенные размеры окладов в 3000-4000 рублей и т.д., не
дотягивающие, до МРОТ. Конечно, видимо, есть и отдельные позитивные
примеры в этом плане. Однако общий вывод такой: новая система оплаты
труда в бюджетной сфере не мотивирует сотрудников к производительному и
качественному труду. Она нуждается в срочном серьезном
совершенствовании и реформировании.
Одной с основных проблем исследования воспроизводства трудовых
ресурсов и эффективности их применения и помимо этого определения
социальной политики государства и моделирование роста уровня жизни
населения является анализ оплаты труда и заработной платы.
Оплата труда является тем наиболее основным фактором
общественного производства, так как затрагивает всех без исключения
сотрудников. В связи с этим на учреждении немаловажно грамотно создать
сформировать и распределить фонд заработной платы.
Фонт оплаты труда это общая сумма оплаты труда абсолютно всех
сотрудников учреждения, и надо понимать, что к Фонду оплаты труда
входит немалая доля в расходах учреждения. В зависимости от отраслевой
принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности учреждения и
политики руководства в области выплат сотрудникам для расходов на ФОТ
может колебаться от нескольких % до половины общей суммы затрат
66
учреждения. Это не малая величина, поэтому анализ этой статьи расходов
учреждения так важен.
Основные направления по анализу оплаты труда в МБУ «Шологонский
наслег» состоят в следующем:
- выявление порядка формирования ФОТ;
- выявление структуры оплаты труда;
- сравнительный анализ по фонду заработной платы;
Оплата труда сотрудников учреждения производится из двух
источников - из средств местного бюджета Администрации МО
«Шологонский наслег» и средств, полученных от предпринимательской
деятельности.
Оплата труда производится в соответствии с Положением по оплате
труда положения об оплате труда сотрудников учреждений культуры.
Положение предусматривает единые принципы оплаты труда сотрудников
учреждения, финансируемого из местного бюджета, на основе должностных
окладов, а также выплат стимулирующего характера в пределах базового
фонда оплаты труда, утверждаемого Министерством культуры и духовного
развития Республики Саха (Якутия).
Фонд оплаты труда сотрудников учреждения создается на календарный
год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств и средств,
поступающих от приносящей доход деятельности.
Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход
деятельности (согласно заключению государственного органа, являющегося
главным распорядителем средств государственного бюджета) направляются
учреждением на выплаты стимулирующего характера [8, с.62].
Анализ структуры фонда оплаты труда произведен без учета
заработной платы директора. Проанализировав данные табл.3.1, можно
сделать выводы, что основной оклад составляет только 11,6% фонда оплаты
труда, а стимулирующий коэффициент 26,5%, доплаты компенсационного
67
характера 1,9%, северные надбавки 60%. Общая доля надбавок составляет
88,4% в общем фонде оплаты труда, что очень много. Стимулирующие
коэффициенты почти два раза больше чем оклад и регулируются решением
руководства учреждения, что влечет к зависимости оплаты труда сотрудника
от решения руководства. По итогам года наблюдается экономия фонда
оплаты труда из-за утечки кадров по причине низкой заработной платы.
Таблица 3.1
Анализ структуры фонда оплаты труда за 2017 год
МБУ «Шологонский наслег»
Статьи расходов
Расходы, тыс.руб.
Структура ФОТ
Измен
ение
структ
уры
План
Факт
План
Факт
Должностной оклад
121,3
80,9
13,9
11,6
-2,3
Стимулирующий
коэффициент
213,8
184,2
24,5
26,5
+2,0
Доплаты
компенсационного
характера
14,6
13,3
1,7
1,9
+0,2
Районный, северный
надбавки
524,6
417,6
59,9
60
+0,1
Итого
874,3
696,0
100
100
-
Источник: Отчетные данные МБУ «Шологонский Центр Досуга»
Рисунок 1. Сравнительная структурно-секторная диаграмма фонд
оплаты труда за 2017-2018 гг. МБУ «Шологонский Центр Досуга»
0
10
20
30
40
50
60
70
Структура
ФОТ за
2017 г.
Структура
ФОТ за
2018 г.
Должностной оклад
Стимулирующий
коэффициент
Доплаты
компенсационного
характера
68
Таблица 3.2
Анализ структуры фонда оплаты труда за 2018 год МБУ
«Шологонский Центр Досуга»
Статьи расходов
Расходы,тыс.руб.
Структура ФОТ
Измен
ение
структ
уры
План
Факт
План
Факт
Должностной оклад
146,5
124,1
13,2
10,3
-2,9
Стимулирующий
коэффициент
275,8
332,3
24,9
27,6
+2,7
Доплаты
компенсационного
характера
20,9
25,3
1,9
2,1
+0,2
Районный, северный
надбавки
664,8
722,6
60,0
60,0
-
Итого
1108,0
1204,3
100
100
-
Проанализировав данные табл.3.2, можно сделать вывод, что фонд
оплаты труда увеличились на 96,3 тыс.руб. Основную долю в расходах фонда
оплаты труда занимают надбавки 89,7%. Эти расходы увеличились по
сравнению с планом 118,7 тыс.руб. и составил 1080,2 тыс.руб. Этот вид
расходов увеличился с соответствии с Указом Главы Республики Саха
(Якутия) от 29 декабря 2018 года №310 «О концепции совершенствования
системы оплаты труда в учреждениях бюджетной сферы Республики Саха
(Якутия) на 2019–2024 годы», постановления Правительства Республики
Саха (Якутия) от 28 августа 2017 года №290 «О Порядке формирования
фонда оплаты труда сотрудников учреждений, финансируемых из
государственного бюджета Республики Саха (Якутия)», приказа
Министерства культуры и духовного развития Республики Саха (Якутия) от
20 февраля 2019 года №48. Доля должностного оклада в фонде оплаты труда
составила 10,3%. Величина выплат по должностным окладам снизилась на
22,4 тыс.руб. по сравнению с планом и составила 124,1 тыс.руб. Анализируя
фонд оплаты труда, мы видим опять повторение ситуации 2017 года, когда
доли надбавок в несколько раз выше доли основного оклада в фонде оплаты
69
труда. Здесь же можно так же рекомендовать увеличение основного оклада и
уменьшение всевозможных надбавок.
Таблица 3.3
Сравнительный анализ динамики Фонда оплаты труда
МБУ «Шологонский Центр Досуга»
Статьи расходов
2017г.
2018г.
Изменение
Сумма,
тыс. руб.
Удельн
ый вес,
%
Сумма,
тыс.
руб.
Удельн
ый вес
%
Сумма,
тыс.
руб.
Удель
-ный
вес
%
Должностной
оклад
80,9
11,6
124,1
10,3
+43,2
8,5
Стимулирующий
коэффициент
184,2
26,5
332,3
27,6
+148,1
29,1
Доплаты
компенсационного
характера
13,3
1,9
25,3
2,1
+12,0
2,4
Районный,
северный
надбавки
417,6
60
722,6
60,0
+305,0
60
Итого
696,0
100
1204,3
100
+508,3
100
Проанализировав данные табл. 3.3, можно сделать вывод, что фонд
оплаты труда в 2018г по сравнению с прошлым годом увеличился на 508,3
тыс.руб. и составил 1204,3 тыс.руб. Выплаты по основному окладу
увеличились на 43,2 тыс.руб. и составил 124,1 тыс.руб. Очень сильно
увеличился стимулирующий коэффициент на 148,1 тыс.руб. и составил 332,3
тыс.руб.. Поэтому можно сделать вывод, что увеличение фонда оплаты труда
произошло в основной массе, за счет увеличения статьи стимулирующего
коэффициента. Это связано в соответствии с Указом Главы Республики Саха
(Якутия) от 29 декабря 2018 года №310 «О концепции совершенствования
системы оплаты труда в учреждениях бюджетной сферы Республики Саха
(Якутия) на 2019–2024 годы», постановления Правительства Республики
Саха (Якутия) от 28 августа 2017 года №290 «О Порядке формирования
фонда оплаты труда сотрудников учреждений, финансируемых из
государственного бюджета Республики Саха (Якутия)», приказа
70
Министерства культуры и духовного развития Республики Саха (Якутия) от
20 февраля 2019 года №48 . Кроме того доля статьи надбавок в общем ФОТ
увеличились с 88,4% до 89,7%, доля основного оклада снизилась на 1,3% .
Таблица 3.4
Сравнительный анализ месячной заработной платы по категориям
МБУ «Шологонский наслег»
Должность
сотрудника
Кв
ал
.
ур
Среднемесячная заработная плата, руб.
2016 г.
2017 г.
% к
2017
г.
2018 г.
% к
2017г
1.Основной персонал
Аккомпаниат
ор
2
7037,5
11682,25
166
25488
218,2
Худ.рук
2
33301,6
50388,90
151,
3
59289,30
117,7
4
40339,1
39,
6
62071,15
153,
9
84777,3
54
,5
136,6
2.ВСП
Уборщица
1
10247,6
10,
1
12618
123,
1
17792,25
11
,4
141
3.Аппарат управления
Директор
2
51227,1
50,
3
51227,1
100
53077,75
34
,1
103,6
Всего
101813,8
100
125916,25
123,
7
155647,3
10
0
123,6
Если сравнить среднемесячную заработную плату по категориям
сотрудников за 2016-2017 гг., то можно отметить, что заработная плата
увеличилась у основного персонала и вспомогательного персонала, у
руководства осталась без изменений. Рост средней заработной платы в 2017г.
по сравнению с 2016г. составил от 123,1% до 151,3%, а в 2018г. по
сравнению с 2017г. составил от 103,6% до 218,2%. Таким образом,
наблюдается резкое увеличение средней заработной платы в 2018г.
Наибольший рост заработной платы наблюдается у основного персонала. Он
составил в 2017г. – 153,9%, в 2018г. – 136,6%. Это следует признать
правомерным, так как в 2016 г удельный вес в структуре ФОТ заработная
плата основного персонала составила 39,6%, а в 2018г. – 54,5%.
71
3.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности труда и его
оплаты в учреждении.
К основным мероприятиям, осуществляемым МБУ «Центр Досуга» и
направленным на совершенствование системы оплаты труда, в том числе
относятся подготовка предложений и утверждение показателей
эффективности труда сотрудников и заключение дополнительных договоров
к трудовым договорам в связи с введением эффективного договора или
новых трудовых договоров с вновь принимаемыми сотрудниками.
Показатели и периодичность оценки эффективности деятельности
сотрудников учреждения устанавливаются локальными нормативными
правовыми актами учреждения, коллективными договорами, соглашениями,
трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и
показателей эффективности деятельности учреждения. Периодичность
оценки эффективности деятельности учреждения и директора
устанавливается учредителем. За основу при разработке показателей
эффективности используются показатели, установленные в Программе
«Развитие культуры и туризма», 52 Федеральной целевой программе
«Культура России (2012-2018 годы)», утвержденной Постановлением
Правительства РФ от 03.03.2012 N 186, Плане мероприятий, а также
указанные в ведомственных перечнях государственных (муниципальных)
услуг (работ), перечнях критериев оценки деятельности государственных
(муниципальных) учреждений культуры, положениях о выплатах
стимулирующего характера директорам государственных (муниципальных)
учреждений культуры, иных нормативных правовых актах субъекта РФ. При
разработке показателей учитываются параметры:
- обеспечение увязки оплаты труда с повышением качества
предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения
работ);
72
- целевые показатели деятельности учреждения, направленные на
достижение показателей, определенных «дорожными картами», включая
показатели, характеризующие проведение структурных и
институциональных преобразований, а также показатели по соотношению
средней заработной платы сотрудников учреждения и средней заработной
платы по субъекту РФ;
- показатели выполнения муниципального задания на оказание
государственных услуг (работ), качества оказания государственных услуг,
роста доходов от оказания платных услуг по сравнению с предыдущим
периодом;
- объем деятельности, а также численность населения,
воспользовавшегося услугами учреждения культуры (за год, полугодие,
квартал, месяц);
- расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг
(за те же периоды);
- реализацию принципа роста оплаты труда в соответствии с ростом
эффективности труда сотрудников. При формировании показателей
эффективности деятельности основных категорий сотрудников учитывается
следующее:
- целостность использования фонда рабочего времени в
соответствующем периоде; - отсутствие претензий со стороны директора к
исполнению должностных обязанностей;
- отсутствие претензий от потребителей услуг к качеству работы
сотрудника;
- инициативность в работе, обмен опытом, а также другие показатели
эффективности работы.
Введение эффективного договора подразумевает качественное
совершенствование трудовых отношений в рамках трудовых договоров.
Эффективный договор - это трудовой договор с сотрудником, в котором