13
регулирования отношений среди директора и сотрудников трудовой
деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения,
работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают
внутренние нормативные документы. К важным относятся: коллективный
договор, трудовой договор (контракт), положение о концепции оплаты труда,
положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы
за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и
должностные инструкции. Рассмотрим подробнее внутренние документы,
регулирующие отношения между сотрудником и работодателем:
- Трудовой договор - это договор между работодателем и сотрудником,
в соответствии с которым работодатель обязуется обеспечить сотруднику
работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,
своевременно и в полном размере выплачивать сотруднику заработную
плату, а сотрудник обязуется выполнять определенную этим договором
трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Работодателем может быть юридическое лицо или физическое. Сотрудником
может быть гражданин не моложе 16 лет. Требования трудового договора
подразделяются на производные (установленные действующим
законодательством, например, о заработной плате) и непосредственные
(устанавливаемые договором сторон, например, об испытательном сроке).
Важным условием трудового договора являются: условия о месте работы, о
трудовой функции сотрудника (профессии, специальности, квалификации),
об условиях оплаты труда, о виде и сроке действия трудового договора
(контракта).
Трудовые договоры (контракты) заключаются: на неопределённый срок
(бессрочные), на определённый срок не более пяти лет (срочные), на время
выполнения определённой работы (срочные).
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме в двух
экземплярах. Приём на работу оформляется приказом (распоряжением),
14
которое объявляется сотруднику под расписку. Фактическое допущение к
работе считается заключением трудового договора.
- Положение о системе оплаты труда. Положение о системе оплаты
труда заключается в том, чтобы установить порядок оплаты труда всех
категорий сотрудников, независимо от того, какая система оплаты труда в
отношении них применяется. В положении должны быть учтены все
варианты, также в нем приводят и порядок оплаты труда в особых случаях.
Например, при работе в праздники и выходные, вечернее и ночное время,
выпуске бракованной продукции, выполнении работ разной квалификации. В
положение вносят и информацию о системе премирования, однако она может
быть вынесена и в отдельный документ (положение о премировании). Кроме
того, в положение об оплате труда обычно указывают и порядок оплаты
труда (например, сроки и место выдачи заработной платы).
- Положение о премирование. Трудовой кодекс не содержит прямых
требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой
документ, как положение о премировании, однако большинство учреждений
предпочитают использовать систему премирования сотрудников, так как
данное дает возможность экономить фонд оплаты труда и уменьшать
расходы. Премию возможно назначить или нет и таким образом
стимулировать трудовую активность сотрудников, достижение ими высоких
результатов.
Положение о премировании необходимо для эффективного
управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании
юридически правильно. Чем лучше документированы показатели и условия
премирования и их выполнение сотрудником, этим проще работодателю
аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении
каждого сотрудника и тем сильнее будет его позиция в споре с сотрудником,
в том числе и при его увольнении.
15
Утверждение положения о премировании, составленного с учетом
требований законодательства, дает возможность не расписывать отдельно
порядок материального стимулирования в трудовом договоре с сотрудником.
Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если
любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет
в рамках действующего законодательства: трудового, налогового, об
административных нарушениях. А для этого необходимо разработать
нормативный акт, в котором требования законодательства были бы
полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель.
- Положение о вознаграждении согласно результатом работы за год.
Настоящее положение предусматривает порядок и требования выплаты
премии по итогам работы за год, оно направлено на повышение
материальной заинтересованности сотрудников в своевременном и
качественном выполнении трудовых обязанностей, а также на увеличение
эффективности работы и улучшение ее качества. Начисление и оплата
премий производятся на основании индивидуальной оценки труда каждого
сотрудника. Поощрение полагается сотрудникам учреждении, работающим
по трудовым договорам и находящимся в списочном составе учреждения по
состоянию на 31 декабря года, за который выплачивается премия.
Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской,
статистической отчетности и оперативного учета, а также учета фактически
отработанного времени.
Премия нaчисляется сотрудникaм, которые полностью отрaботали в
учреждении отчетный кaлендарный год, однaко премия начисляется
сотрудникам и не отработавшим целого календарного года по следующим
причинам: рождение ребенка, нахождение в отпуске по уходу за ребенком;
направление в длительную загранкомандировку. Таким сотрудникам
вознаграждение начисляется пропорционально отработанному времени.
16
- Положение о вознaгрaждении за выслугу лет. Вознаграждение за
выслугу лет выплaчивается сотрудникам, имеющим соответствующий
непрерывный трудовой стаж работы в данной учреждении, по окончании
календарного года единовременно, в размерaх, предусмотренных
положением о выплате сотрудникам вознаграждения за выслугу лет. В нем, в
частности, оговариваются размеры выплачиваемого вознаграждения, круг
лиц, имеющих прaво на его получение, а тaкже условия, при которых
вознaгрaждение может быть увеличено, уменьшено или не выплачиваться
вообще.
Вознaгрaждение за выслугу лет нaчисляется исходя из тарифной
ставки (должностного оклада) по основной работе.
Выплaта вознaгрaждения выполняется за время, отрaботанное
сотрудником в данном году, включaя время оплачивaемого отпускa, время, в
течение которого сотрудник отсутствовал по причине временной
нетрудоспособности, а тaкже время, в течение которого за сотрудником
сохранялся его зaрaботок полностью или частично
- Штaтное рaсписaние. Штатное расписание дает возможность
определиться с количеством сотрудников, необходимых учреждении,
денежными суммами на их содержание и со структурой самой учреждении,
подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения
расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат)
Учреждения может использовать унифицированную форму штатного
расписания, в случае если данное утверждено директором учреждении в
приказе по учетной политике, либо применять самостоятельно
разработанную форму, утвержденную директором (при условии, что в ней
содержатся все необходимые реквизиты.
Штатное расписание - документ обезличенный. В нем указываются не
конкретные сотрудники, а количество должностей в учреждении и оклады по
17
ним. Сотрудники же назначаются на должности приказами директора уже
после утверждения расписания.
Штатное расписание включает сведения о количестве штатных
единиц. Условия, на которых работают сотрудники, прописывать в штатном
расписании не нужно. К примеру, если в штатном расписании в графе
«Количество штатных единиц» указано значение 0,5, это не означает, что
данная ставка замещается совместителем. Половину ставки может получать и
основной сотрудник, например, в случае совмещения должностей.
Когда штатное расписание составлено, его обязан подписать главный
бухгалтер и директор кадровой службы (или сотрудник, ответственный за
кадровый учет). В случае если штат большой и расписание занимает
несколько листов, в таком случае, главный бухгалтер по своему усмотрению
может подписаться как один раз (в конце документа), так и на каждом его
листе. После этого штатное расписание должен утвердить директор
учреждении своим приказом.
Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда
в этом есть необходимость. Необходимость изменения штатного расписания
работодатель определяет самостоятельно. Переименование должности
сотрудника и изменение объема его заработной платы в штатном расписании
влечет за собой изменение существенных условий трудового договора.
Штатное расписание является локальным нормативным актом
учреждение, что никак не регулирует трудовую деятельность сотрудников.
По этой причине знакомить сотрудников (в т. ч. и при приеме на работу) со
штатным расписанием работодатель не должен.
- Должностные инструкции. Должностная инструкция - это
организационно-правовой документ, в котором определяются основные
функции, обязанности, права и ответственность сотрудника учреждении при
осуществлении им деятельности в определенной должности.
Должностная инструкция позволяет:
18
- рационально распределить функциональные обязанности;
- увеличить своевременность и надежность выполнения задач;
-улучшить социально-психологический климат в коллективе и
устранить конфликты;
-четко определить функциональные связи сотрудника и его
взаимоотношения с другими специалистами;
- конкретизировать права сотрудника;
- повысить личную и коллективную ответственность;
-увеличить результативность нравственного и материального
стимулирования сотрудников; организовать равномерную загрузку
сотрудников.
Должностные инструкции должны быть составлены для каждой
должности, предусмотренной штатным расписанием. Текст должностной
инструкции должен отчетливо определять задачи, функции, обязанности
сотрудника. Непонятное и неполноценное определение сферы деятельности
каждого сотрудника ведет к нестабильности работы и несогласованности
действий сотрудников. Как правило, такая ситуация способствует
возникновению конфликтных ситуаций, вызванных неправильным
представлением сотрудника о своих обязанностях. Текст должностной
инструкции излагается отдельными пунктами.
В первом разделе должностной инструкции «Общие положения»
содержится:
- название должности в соответствии со штатным расписанием и
основные сведения о ней;
- наименование структурного подразделения, подчиненность данного
сотрудника, категория персонала (специалист, технический исполнитель);
- порядок назначения и освобождения от должности;
- порядок замещения этой должности в период временного отсутствия
сотрудника;
19
- условия к профессиональной подготовке (уровень образования, стаж
работы), требования к квалификации;
- Список нормативных документов, которыми сотрудник
руководствуется в своей профессиональной деятельности, список
распорядительных документов, регламентирующих должностные
обязанности (приказы и распоряжения директора учреждении).
Во втором разделе «Основные задачи и функции» должностной
инструкции формулируется главная цель сотрудника этой должности,
предмет его ведения, участок работы. Затем проходит перечисление
определенных видов работы, из которых формируется выполнение основной
задачи. К примеру: главная задача сотрудника — контроль за сроками
исполнения документов. В разных учреждениях и при использовании разной
технологии эта задача может складываться из разных операций.
В области «Обязанности» должностной инструкции вносят требование,
которые должны соблюдаться сотрудником при выполнении своих функций.
В области «Права» фиксируется круг прав, требуемых сотруднику для
осуществлении возложенных на него обязанностей, а также порядок
осуществления этих прав. В раздел вносят такие права, как: принятие
решений, получение информации для выполнения своей работы,
возможность визирования конкретных видов документов, право контроля и
т.д. Точная определение прав сотрудника дает возможность сформулировать
его ответственность, которая выделяется в отдельный раздел.
В области «Ответственность» вносят содержание и формы
ответственности должностного лица за результаты и последствия своей
деятельности, а также за неприятие своевременных мер или действий,
относящихся к его обязанностям. Обязанность может быть установлена
дисциплинарная и материальная, но обязательно в соответствии с
действующим законодательством и учетом специфики работы учреждении.
20
Должностные инструкции разрабатывает и подписывает руководитель
Первоочередной задачей является создание каждому сотрудников условий,
позволяющих ему своим трудом поддерживать достойный уровень жизни,
обеспечить реализацию воспроизводственной, стимулирующей,
регулирующей и социальной функций заработной платы. На современном
этапе существенные изменения экономического и социального развития
нашего государства вызывают изменения в области оплаты труда
сотрудников бюджетной сферы. Частично государственные функции по
претворению в жизнь указанной политики выполняют бюджетные
учреждения, в части самостоятельного установления размеров оплаты труда,
сумм материального стимулирования.
службы делопроизводства, утверждает директор учреждении.
Должностные инструкции оформляются на общем бланке учреждении.
Должностные инструкции также относятся к документам длительного
действия. Пересмотр должностных инструкций обязателен при следующих
условиях:
- изменение структуры учреждении; изменение наименования
должности;
- внедрение новых форм и методов учреждении труда;
- внедрение новой технологии, так как при этом происходит
перераспределение функций между отдельными сотрудниками и
структурными подразделениями.
Текст должностной инструкции должен подробно и отчетливо
определить задачи, функции, обязанности сотрудника. Непонятное и
неполноценное определение сферы деятельности каждого сотрудника ведет к
нестабильности работы самой службы и несогласованности действий
отдельных сотрудников. Как правило, такая обстановка способствует
возникновению конфликтных ситуаций, вызванных неправильным
21
представлением сотрудника о своих обязанностях. Текст должностной
инструкции излагается отдельными пунктами.
С должностной инструкцией директор (или кадровая служба) должен
ознакомить сотрудника под расписку. Виза ознакомления располагается
ниже подписи директора службы делопроизводства (разработчика
должностной инструкции) и состоит из слов «С инструкцией ознакомлен
(на)», подписи сотрудника, его инициалов, фамилии и даты.
1.3 Основные методы анализа оплаты труда бюджетных учреждений
Анализ расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетном
учреждении отличается своими специфичными подходами, которые
обуславливаются целями создания и особенностями функционирования
подобных учреждений.
Основной целью анализа расчетов с персоналом по оплате труда для
экономических субъектов любых форм собственности возможно назвать
поиск путей и резервов повышения эффективности трудовых ресурсов и
обеспечения рационального использования денежных средств, направленных
на оплату труда.
Для достижения такой цели разумно выделить ряд задач или этапов:
- анализ структуры доходов сотрудников с точки зрения видов
начислений и категорий персонала;
- анализ структуры удержаний из заработной платы с точки зрения
видов удержаний;
- анализ своевременности выплаты заработной платы;
- анализ средней заработной платы;
- анализ эффективности расходов на оплату труда.
Остановимся подробнее на некоторых из приведенных выше этапов. В
первоначальном этапе проводится анализ структуры доходов сотрудников с
22
точки зрения видов начислений и категорий персонала. Для того чтобы
проанализировать такую структуру, необходимо учитывать, что доход
сотрудника состоит из двух элементов:
1) фонд заработной платы;
2) выплаты социального характера.
В таблице 1.1 подробно описан состав названных двух элементов.
Анализ структуры доходов сотрудников проводится в динамике путем
расчета темпов роста/прироста, а в отчетном году — по сравнению с
плановыми показателями.
Таблица 1.1
Составляющие дохода сотрудников
МБУ «Шологонский Центр Досуга»
1.
2.
Составляющие дохода
укрупненное
Составляющие дохода
детализировано
1. Фонд заработной платы
1.1 Оплата за отработанное время
(заработная плата, начисленная
сотрудникам по тарифным ставкам и
окладам за отработанное время, за
выполненную работу сотрудникам по
сдельным расценкам; премии и
вознаграждения, носящие регулярный
или периодический характер
независимо от источников их выплаты
и т. д.)
1.2 Оплата за неотработанное время
(ежегодных и дополнительных
отпусков, предоставленных по
коллективному договору; учебных
отпусков, предоставленных
сотрудникам, обучающимся в
образовательных учреждениях)
1.3 Единовременные поощрительные
выплаты (единовременные (разовые)
премии независимо от источников их
выплат; вознаграждения по итогам
работы за год; годовое
вознаграждение за выслугу лет;
материальная помощь и т. д.)
1.4 Выплаты на питание, жилье,
топливо