53
Таблица4
Фонд заработной платы
Категории
персонала
Фонд заработной платы, тыс.руб.
Абсолютное
отклонение в ФЗП
произошло:
2014
2015
Абс.отк
2014г к
2015г
2016г
Абс.отк
2015г к
2016г
За счет
изменения
числ-сти
За счет
изменения
з/п
Всего:
68165
72936,55
4771,55
87523,86
14587,31
23631,44
39432,98
Руководители
57153,20
60291,50
3138,30
69302,10
9010,60
18711,57
31878,97
Специалисты
6542,36
7215,20
672,84
9530,20
2315
2573,15
4383,89
Служащие
3760,40
4015,20
254,80
6325,40
2310,20
1707,86
2909,68
МОП
709,04
1414,65
705,61
2366,16
951,51
638,86
1088,43
Таким образом, просчитав структуры фонда заработной платы , можно
сказать следующее, учреждение МУ «КЦСОН «Светоч»» сохранило свой темп
работы, даже предоставило дополнительные рабочие места, соответственно
ФЗП на 2016 год: из-за изменения численности в среднем на 27 %, увеличился
на 23631,44 тыс .рублей; из- за средней годовой заработной платы, которая
увеличилась на 46 %, ФЗП увеличился на 39432,98 тыс.рублей.
3.2. Анализ использования фонда заработной платы в МУ
«КЦСОН «Светоч» Дзержинского района г. Ярославля»
Состав фонда заработной платы и выплат социального характера
утвержден постановлением Госкомстата РФ от 10 июля1995 г. № 89 и введен в
действие с 1 января 1996 г.
Согласно постановлению в фонд заработной платы подлежит включению,
прежде всего, оплата за отработанное время, в том числе: заработная плата,
начисленная по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам;
натуральная оплата; премии и вознаграждения, носящие регулярный или
периодический характер , независимо от источников их выплаты; доплаты и
надбавки к тарифным ставкам и окладам; надбавки за выслугу лет; доплаты по
районным коэффициентам; надбавки за работу на Севере и в других районах с
тяжелыми природно -климатическими условиями; доплаты за работу во
вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в
54
ночное время, выходные и праздничные дни и за сверхурочную работу; оплата
отгулов; оплата за обучение и подготовку кадров; комиссионное
вознаграждение; гонорар штатным работникам; оплата услуг работников
бухгалтерий за перечисление страховых взносов; оплата специальных
перерывов в работе; выплата разницы в окладах при временном
заместительстве; оплата труда совместителей; оплата труда нештатных
работников; оплата труда нештатных работников за выполнение работ по
гражданским договорам, если расчеты за работу производятся организацией с
физическими, а не с юридическими лицами; гонорар нештатным работникам;
некоторые другие выплаты.
Включению в фонд заработной платы подлежит оплата за неотработанное
время, в том числе: оплата ежегодных и дополнительных отпусков; оплата
дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективным договорам;
оплата льготных часов подростков ; оплата учебных отпусков ; оплата за
периоды обучения, повышения квалификации и переквалификации; оплата
труда за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
оплата, сохраняемая за время привлечения на сельскохозяйственные работы;
суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно, по
инициативе организации работавшим неполное рабочее время ; оплаты
работникам- донорам за дни обследования , сдачи крови и отдыха; оплата
простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула.
Включению в фонд заработной платы подлежат единовременные
поощрительные выплаты , в том числе : единовременные (разовые) премии
независимо от источников их выплаты; вознаграждение по итогам работы за
год; годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь ;
дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх
нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); денежная
компенсация за неиспользованный отпуск; другие единовременные поощрения,
включая стоимость подарков.
Включению в фонд заработной платы подлежат также выплаты на
питание, жилье и топливо. Включению в фонд заработной платы не подлежат;
55
суммы, не имеющие отношения к оплате труда; командировочные расходы ;
расходы, выплаченные взамен суточных; надбавки за подвижной (разъездной)
характер работы; полевое довольствие; надбавки за вахтовый метод работы;
надбавки при выполнении монтажных , наладочных и строительных работ;
расходы при переводе в другую местность; некоторые другие выплаты.
Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера
предназначена для проведения федерального государственного статистического
наблюдения.
Важность организации труда и его оплаты состоит в том , что от
работников (от их знаний , компетенции, квалификации, дисциплины ,
мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения,
восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех.
Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают
предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.
Анализ использования средств , направляемых на потребление ,
осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина
средств, направляемых на потребление по видам за прошлый год и отчетный
год . Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения . По
результатам расчетов дается оценка.
Абсолютное отклонение рассчитывается путем сравнения фактически
использованных средств на оплату труда с плановым фондом в целом по
компании, структурным подразделениям и категориям работников.
±ФЗП = ФЗПф – ФЗПпл, (4)
Где: ±ФЗП – изменение фонда заработной платы;
ФЗПф, ФЗПпл – фактический и плановый фонд заработной платы.
Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения
объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или
перерасходе.
Относительное отклонение определяется как разность между фактически
начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на
индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что
56
корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется
пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по
сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за
производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле
переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде
объема производства ( зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата
служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных
бригад, жилищно- коммунального хозяйства, социальной сферы и
соответствующая им сумма отпускных).
±ФЗПотносит = ФЗПф – (ФЗПпер * Квп + ФЗПпост.), (5)
Где: ± ФЗПотносит – относительное отклонение по фонду заработной
платы;
ФЗПф – фонд заработной платы фактический;
Квп - индекс объема производства продукции;
ФЗПпер, ФЗПпост – переменный и постоянный фонд заработной платы.
В процессе последующего анализа необходимо определить факторы
абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.
Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции
(VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня
среднечасовой оплаты труда (ОТ).
Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества
отработанных дней одним работником в среднем за год, средней
продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.
Согласно рисунку 4 для детерминированного факторного анализа
абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие
формулы:
ФЗП = ЧР*ГЗП, (6)
ФЗП = ЧР*Д*ДЗП, (7)
ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП, (8)
57
Где: ЧР – среднегодовая численность работников;
Д – количество отработанных дней одним работником за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;
ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;
ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.
Рисунок 6 - Структура ФЗП
Расчет влияния факторов поданным моделям можно произвести способом
абсолютных разниц:
ФЗПчр = (ЧРф-ЧРпл)*Дпл*Ппл*ЧЗПпл (9)
ФЗПд = ЧРф*(Дф-Дпл)*Ппл*ЧЗПпл (10)
ФЗПп = ЧРф*Дф*(Пф-Ппл)*ЧЗПпл (11)
ФЗПчзп = ЧРф*Дф*Пф*(ЧЗПф-ЧЗПпл) (12)
Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение
данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах,
определяющих его уровень . Поэтому в дальнейшем должны быть
проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по
58
предприятию, отраслям производства , подразделениям, категориям и
профессиям.
При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП)
зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней
продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
ГЗП = Д*П*ЧЗП, (13)
а среднедневная зарплата (ДЗП) – от продолжительности рабочего дня и
среднечасовой зарплаты:
Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты
работников в МУ «КЦСОН « Светоч » Дзержинского района г . Ярославля»
целом учреждению и по отдельным категориям можно произвести способом
абсолютных разниц.
В процессе анализа следует также установить соответствие между
темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для
расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и
рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда
опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то
происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции
и уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок
времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп) который
определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗГ1) к
средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом
рассчитывается индекс производительности труда (IГВ):
Iгв = ГВ1/ГВ0; (14)
подставим
Iгв = 20232/18605 = 1,087;
Iзп = ГЗП1/ГЗП0
подставим
Iзп = 115/112,2 = 1,02
59
Приведенные данные свидетельствуют о том , что в учреждении МУ
«КЦСОН « Светоч » Дзержинского района г . Ярославля» темпы роста
производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент
опережения (Коп) равен:
Коп = Iгв/Iзп = 1,087/1,02 = 1,066
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда
зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста
производительности труда и его оплаты можно использовать следующую
формулу:
+Эфзп = ФЗП1 * ((Iзп-Iгв/Iзп))
подставим
= 38760 * ((1,02-1,087)/1,02) = 38760*(-0,066) = -2546 тыс.руб.
Таким образом , в примере учреждения МУ «КЦСОН « Светоч »
Дзержинского района г . Ярославля» более высокие темпы роста
производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда, что
способствовали экономии фонда зарплаты в размере 2546 тыс. руб..
3.3. Пути совершенствования учета труда и заработной платы в
МУ «КЦСОН «Светоч» Дзержинского района г. Ярославля» и
повышение эффективности использования фонда заработной
платы в учреждениях
На пике быстрого роста руководство учреждения часто не обращает
внимание на оптимизацию затрат , ни внедрение ресурсов в дальнейшее
развитие . На время расширения деятельности неудачный контроль затрат
может скрыться на втором плане , но рано или поздно подъем начнет
спускаться.
И обычно только взгляд назад , помогает специалистам выявить ,
правильно ли они поступили, расценить свои возможности. Пересмотр этих
событий позволит подумать о следующих вопросах:
– С чем связано, что доход на единицу вложений в развитых странах выше
в разы?
60
– Пронаблюдать за сотрудниками, чем они заняты в рабочее время?
– Пути снижения себестоимости продукции?
Для ответов на эти вопросы, скорее всего не стоит искать глобальных
решений , достаточно опереться на современные методы бухгалтера и
применить в моем случае, к моим условиям. Но нужно помнить и про чужие
ошибки . Правильнее всего было бы вернуться к устоявшему понятию как
"экономика труда" – и отталкиваться уже от наработанного в нашей стране в
области нормирования, планирования, организации труда, но и освоить аспекты
западной бухгалтерии.
Для того чтобы добиться успеха, главное нужно понимать цели учреждения,
его деятельности и безусловно эффективный управленческий контроль .
Значительных результатов в повышении производительности труда ,
увеличение эффективности добиваются те учреждения, которые вкладывают в
оптимизацию трудового процесса, повышение квалификации работников и
мотивируют рядовых сотрудников быть ответственными в принятии решений
на своих рабочих местах. Лишь такие учреждения способны быстро создавать и
выводить
на рынок новые услуги и становится лидерами своей отрасли.
Процесс деятельности создают не машины и технологии, а люди, которые
ими управляют, поэтому конечный результат работы зависит и от организации
труда на конкретном рабочем месте, и от усилий каждого работника. Задача
руководителей всех уровней – заинтересовать людей, мотивировать их к
эффективной деятельности, а также организовать рабочие процессы таким
образом, чтобы каждый работник всегда стремился произвести больше
продукции с наименьшими затратами.
Повышение производительности труда - это процесс непрерывный.
Основные пути направления являются:
- Повышения квалификации сотрудников;
- Совершенствование организации выполнения работ и оказания услуг;
- Повышение качества управления.
61
Первое направление требует инвестиций (часто и значительных), они
затраты "по определению". Менее дорогостоящим и в то же время одним из
самых эффективных является – совершенствование организации выполнения
работ и оказания услуг, за которое на современных учреждениях ответственны
не только бухгалтера, но и специалисты отдела по управлению персоналом.
При поиске путей снижения издержек и резервов для увеличения
эффективности деятельности нужно исходить из стратегических целей
учреждения: оптимизация расходов, увеличение услуг, повышение качества и
так далее . Добиться лучших экономических результатов производственной
деятельности можно за счет увеличения её эффективности , которая
определяется путем сопоставления затрат и доходов. Повысить эффективность
производства – значит добиться существенного роста объема услуг на каждую
единицу затрат (трудовых, материальных, финансовых).
Применение системы оплаты труда на основе ЕТС не позволяет в полной
мере учитывать особенности и различия деятельности отдельных категорий
работников различных отраслей бюджетной сферы.
Для достижения целей в совершенствовании системы оплаты труда
работников организаций бюджетной сферы, приближения минимального
размера оплаты труда к прожиточному минимуму трудоспособного населения,
расширения прав субъектов РФ и органов местного самоуправления в
выработке обоснованной политики по установлению уровня оплаты труда и
порядка его индексации необходимо внесение принципиальных изменений в
регулирование труда работников в организациях бюджетной сферы.
ЕТС не обеспечивала и не обеспечивает сейчас объективности в сфере
исчисления заработной платы, хотя Правительство РФ неоднократно её
видоизменяло. Диапазон коэффициентов ЕТС трижды менялся в сторону
сокращения . Предпоследнее реформирование ЕТС с математической точки
зрения является наиболее продуманным. Однако с экономической точки зрения
нельзя считать оправданным то, что первый и последний разряды ЕТС стали
отличатся только в 4,5 раза вместо 10 раз, как это было при введении ЕТС.
Ныне действующая шкала ЕТС ещё более ограничила возможности
62
дифференциации в окладах разных категорий работников и до предела
сблизила уровни оплаты специалистов различной квалификации, т.е. привела к
уравниловке и понижению стимулирования к повышению квалификации
работающих с целью их аттестации на получение повышенного разряда ЕТС.
Однако принципиальные недостатки ЕТС заложены не в самом принципе её
построения , а в недостаточном количестве разрядов, низких тарифных
коэффициентах и крайне низкой величине тарифной ставки первого разряда.
Проблемы оплаты труда в бюджетной сфере должны решаться путем
постепенного приближения тарифных ставок к уровню прожиточного
минимума трудоспособного населения согласованно по всем отраслям
бюджетной сферы. Субъектам РФ и органам местного самоуправления следует
перенимать опыт правительства г. Москвы и активнее использовать свое право
производить дополнительное увеличение размеров тарифных ставок (окладов)
для работников бюджетных организаций за счет средств соответствующих
бюджетов исходя из сложившегося в регионе уровня жизни . Надо
унифицировать базовые нормы оплаты труда в ЕТС и систему
компенсационных выплат, разработать оптимальные соотношения тарифной и
надтарифной частей и оплате труда работников бюджетных отраслей,
установить оптимальные соотношения в оплате труда работников бюджетной и
внебюджетной сфер, уточнить параметры ЕТС (количество разрядов, размеры
тарифных коэффициентов, дифференциацию ставок и окладов).
Другой важнейшей проблемой организации оплаты труда на основе ЕТС
является совершенствование действующего законодательства о труде .
Разработку правовых основ государственного регулирования оплаты труда
работников бюджетной сферы целесообразно проводить в следующих
направлениях : разграничение прав центра и субъектов РФ , уточнение прав
самих учреждений и организаций бюджетной сферы в части оплаты труда ,
определения ее структуры , а также штатного расписания; тарифное
регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС;
организация оплаты труда работников бюджетной сферы в части
компенсационных ( обязательных ) и стимулирующих выплат ; установление