4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала организации
и удовлетворенности трудом
9
1.1 Понятие «мотивация персонала» и ее роль в общей политики
управления персоналом
9
1.2 Методы оценки удовлетворенности трудом и эффективности
мотивационной политики
15
Глава 2. Исследование уровня удовлетворенности трудом и
приверженности персонала на примере ООО «Маркет ДВ»
22
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Маркет ДВ»
22
2.2 Анализ системы мотивации персонала в ООО «Маркет ДВ»
33
2.3 Диагностика удовлетворенности трудом и лояльности
персонала ООО «Маркет ДВ»
35
Глава 3. Совершенствование мотивационной политики ООО «Маркет
ДВ»
43
3.1 Разработка рекомендаций по повышению удовлетворенности
трудом и приверженности персонала ООО «Маркет ДВ»
43
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их
значение для организации
51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
57
ПРИЛОЖЕНИЕ
61
5
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения, что
основополагающим ресурсом любой фирмы является ее персонал. Однако
далеко не все руководители понимают, как сложно осуществлять управление
таким ресурсом. От того, насколько действенным окажется труд работников,
напрямую зависит успех любого предприятия. Задачей менеджеров является то,
чтобы максимально результативно использовать возможности сотрудников
компании. Какими бы сильными не были решения руководства, результат от
них будет получен только тогда, когда они успешно будут воплощены в дела
работников фирмы. А это имеет место быть только в случае, когда персонал
фирмы заинтересован в результатах своей деятельности. В связи с чем следует
мотивировать работника, побудить его к действию. Безусловно главным
мотивирующим фактором выступает заработная плата, хотя, бытует множество
и остальных факторов, которые заставляют сотрудника работать. В настоящее
время существует большое количество способов влияния на мотивацию
конкретного человека, причем диапазон их неизменно растет.
Актуальность темы данной работы обоснована тем, что главной
особенностью управления персоналом на сегодняшний день выступает
увеличивающаяся роль личности работника. Люди, работающие в современных
компаниях, как правило, являются гораздо более амбициозными и
образованными, чем в прошлом, в связи с чем мотивы их трудовой
деятельности являются более сложными для воздействия.
Под классическим определением мотивации в менеджменте понимается
процесс побуждения себя и остальных людей к деятельности с целью
достижения целей компании и личных целей.
Стимулирование сотрудников организации - основное средство
обеспечения рационального использования ресурсов, мобилизации
существующего кадрового потенциала. Главной целью процесса
стимулирования является получение максимальной отдачи от использования
6
существующих трудовых ресурсов, что позволяет увеличить общую
эффективность и прибыльность деятельности компании.
Отсутствие разработанной системы стимулирования и мотивации
эффективного и качественного труда формирует предпосылки снижения
конкурентоспособности предприятия, что отрицательно скажется во всех
областях деятельности компании при разрешении стратегических, тактических
и текущих задач управления. Управление человеческими ресурсами в данной
ситуации, рост его качественных характеристик, получает особенную ценность,
позволяет обобщить и осуществить целый спектр вопросов адаптации индивида
к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы
управления трудовым коллективом.
Помимо этого, не существует единой схемы выработки механизма
эффективного материального и морального стимулирования сотрудников к
труду. Результативность стимулирования, как и прочие проблемы в
управленческой деятельности, всегда связываются с определенной ситуацией.
Данное положение создает необходимость разработки системы стимулирования
персонала индивидуально для каждого предприятия или совершенствования
уже имеющейся системы.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели
большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что
единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к
эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор,
основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему
организации труда работников, убедительно доказывающую связь между
производительностью труда и его оплатой. Однако исследования Мэйо
обнаружили значительное влияние на производительность труда других
факторов – психологических. Со временем появились различные
психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций
рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В
результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой
7
более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду,
базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
В основе современных теоретических подходов к стимулированию
персонала лежат представления, сформулированные психологической наукой,
исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С
этих позиций стимулирование определяется как движущая сила человеческого
поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и
целей человека.
Из вышесказанного следует, что тема работы, а именно: разработка
проекта по созданию эффективной системы мотивации персонала на примере
ООО «Маркет ДВ», является актуальной.
Целью работы является разработка рекомендаций по повышению
удовлетворенности трудом и приверженности персонала ООО «Маркет ДВ"».
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
провести обзор научной и учебно-методической литературы, связанной
с теоретическими аспектами системы мотивации персонала на предприятии;
провести анализ сложившейся на предприятии системы материального
и морального поощрения персонала, а также выявление ее проблемных мест;
разработать проекта по созданию эффективной системы мотивации
персонала и оценка социально-экономической эффективности.
Объектом исследования в работе выступает предприятие ООО «Маркет
ДВ». Предметом исследования - система мотивации персонала ООО «Маркет
ДВ».
Информационные базы: пособия и монографии, периодика, материалы
сети интернет, внутренняя документация объекта исследования. Методы,
используемые в бакалаврской работе: анализ, синтез, индукция, дедукция, а
также наблюдение, экспертный и статистический методы, анкетирование и
интервьюирование.
Методологической и теоретической основой исследования послужили
работы зарубежных и российских авторов в области управления персоналом и
8
мотивации, связанные с тематикой работы (Кибанова А.Я., Веснина В.Р.,
Маслоу А., Мордовин С.К., Герчикова В.И. и др.).
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и
приложений.
Практическая значимость результатов исследования определяется тем,
что материалы выпускной квалификационной работы, выводы и предложения
могут быть использованы при совершенствовании системы мотивации
персонала на различных торговых предприятиях современной России.
9
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала
организации и удовлетворенности трудом
1.1 Понятие «мотивация персонала» и ее роль в общей политики
управления персоналом
Сегодня, к работе менеджера по персоналу предъявляются большие
требования. Хороший менеджер достигнет высоких результатов
производительности только тогда, когда сотрудники научатся работать в полную
силу своих возможностей. Для высокого качества работы персонала, менеджеру
нужно добиться максимальной эффективности труда сотрудников.
Главным фактором, который обуславливает то, как сотрудники могут
работать, и тем, как они работают, является – мотивация.
Опыт исследований мотивации персонала показал, что человеческие
ресурсы, которые находятся в распоряжении фирмы, выступают в качестве
такого фактора, который определяет результативность использования всех
остальных нематериальных и материальных ресурсов. Именно мотивация
сотрудников, его преданность фирме, его настрой на высокую самоотдачу в
труде выступают в качестве основы эффективного раскрытия потенциала
человеческих ресурсов любого предприятия.
В управлении сотрудниками мотивацию принято рассматривать в
качестве процесса активизации мотивов персонала (внутренняя мотивация) и
формирования стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к
эффективному труду. В связи со сказанным как синонимичные термину
мотивация применяются также термины мотивирование и стимулирование.
Целью мотивации выступает создание комплекса условий, которые будут
побуждать сотрудника выполнять действия, направленные на достижение цели
с максимальным эффектом.
Мотивированный сотрудник - тот, кто заинтересован в своей работе и в
высоких результатах своей деятельности, часто проявляет инициативность,
постоянно совершенствуется, и тем самым продвигает свою фирму к росту.
10
Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным
образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к
внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.
Также стоит отметить, что система мотивации персонала в компании -
комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за
которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному
желанию работать именно в этой организации, к получению высоких
результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
Разработка системы стимулирования является комплексным подходом в
решении повышения эффективности и качества труда. При применении ее в
управлении социальными объектами обнаруживается, насколько достаточно
разработана и действенная система.
Говоря о стимулировании, следует остановиться на таких терминах как
«потребности», «мотив и «мотивация», поскольку эти понятия неразрывно
взаимосвязаны между собой.
К потребностям относят то, что возникает и находится внутри человека,
что довольно общее для различных людей, но в это же время имеет некоторое
индивидуальное проявление у каждого человека. Также это то, от чего человек
желает освободится, поскольку, пока потребность есть, она дает знать о себе и
«требует», чтобы ее устранили. Люди по-разному пытаются устранить
потребности, удовлетворять их, подавлять или не проявлять никак реакции.
Потребности возникают как осознанно, так и неосознанно. Большинство
потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять
форму своего конкретного проявления, а также уровень настойчивости и
влияния на личность [19, с 125].
Мотив подразумевает под собой то, что вызывает конкретные действия
человека. Мотив находится «внутри» личности, носит «персональный»
характер, находится в зависимости от множества внешних и внутренних
касаемо человека факторов, а также от действия прочих, которые возникают
параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к
11
определенному действию, но и устанавливает, что необходимо выполнить и
каким образом действие будет реализовано. В частности если мотив вызывает
действия касаемые устранения потребностей, то у разных людей такие действия
могут быть различны, даже если они испытывают равную потребность. Мотивы
поддаются осознанию – человек может оказывать воздействие на свои мотивы,
приглушая их действие или даже устраняя их в своей мотивационной
совокупности.
Поведение личности зачастую устанавливается не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться в конкретном отношении
друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека, в связи с чем
мотивационная структура человека рассматривается как основа выполнения им
конкретных действий.
В науке дается множество определений мотивации, следует рассмотреть
некоторые из них. С точки зрения А.П. Егоршина – «мотивация – это процесс
побуждения ᅠчеловека ᅠк ᅠдеятельности ᅠс ᅠцелью ᅠдостижения ᅠпоставленных
ᅠцелей» ᅠ[14, ᅠс. ᅠ150].
Тем ᅠне ᅠменее ᅠС.К. ᅠМордовин ᅠдает ᅠнемного ᅠиное ᅠопределение:
ᅠ«Мотивация ᅠявляется ᅠсозданием ᅠвнутреннего ᅠпобуждения ᅠк ᅠдействиям».
ᅠТакое ᅠопределение ᅠподразумевает ᅠпод ᅠмотивацией ᅠнекую ᅠпсихологическую
ᅠпричину, ᅠкоторая ᅠзаставляет ᅠчеловека ᅠдействовать, ᅠи ᅠчем ᅠзначительнее
ᅠпричина, ᅠтем ᅠэффективнее ᅠбудет ᅠдействовать ᅠличность ᅠ[29, ᅠс. ᅠ161].
Но ᅠнаиболее ᅠполная ᅠи ᅠразвернутая ᅠтрактовка ᅠмотивации ᅠтруда ᅠдается
ᅠв ᅠучебно-периодическом ᅠпособии ᅠпод ᅠавторством ᅠВ.В. ᅠТравина ᅠи ᅠВ.А.
ᅠДятлова. ᅠ«Мотивация ᅠтруда ᅠвыступает ᅠстремлением ᅠработника
ᅠудовлетворить ᅠпотребности ᅠ(получить ᅠконкретные ᅠблага) ᅠпосредством
ᅠтрудовой ᅠдеятельности». ᅠНо, ᅠздесь ᅠследует ᅠотметить, ᅠчто ᅠтакое ᅠсуждение
ᅠдается ᅠс ᅠточки ᅠзрения ᅠработника, ᅠно ᅠне ᅠс ᅠточки ᅠзрения ᅠруководителя.
ᅠБолее ᅠтого, ᅠуказанная ᅠтерминология ᅠсчитается ᅠруководством ᅠк ᅠдействию ᅠв
ᅠсистеме ᅠуправления ᅠпредприятием ᅠ[37, ᅠс. ᅠ67].
В ᅠрезультате ᅠобобщения ᅠуказанных ᅠвыше ᅠопределений ᅠмотивации
12
ᅠтруда ᅠнеобходимо ᅠсделать ᅠвывод, ᅠчто ᅠмотивация ᅠявляется ᅠпроцессом
ᅠпобуждения ᅠкаждого ᅠработника ᅠ(всех ᅠчленов ᅠколлектива) ᅠк ᅠактивной
ᅠдеятельности ᅠс ᅠцелью ᅠудовлетворения ᅠсвоих ᅠпотребностей ᅠи ᅠдля
ᅠдостижения ᅠцелей ᅠкомпании.
Стимулы ᅠвыполняют ᅠроль ᅠрычагов ᅠвоздействия ᅠили ᅠносителей
ᅠ«раздражения», ᅠкоторые ᅠвызывают ᅠдействие ᅠконкретных ᅠмотивов. ᅠВ
ᅠкачестве ᅠстимулов ᅠвыступают ᅠнекоторые ᅠпредметы, ᅠдействия ᅠпрочих
ᅠлюдей, ᅠобещания, ᅠносители ᅠобязательств ᅠи ᅠвозможностей, ᅠпредложения
ᅠчеловеку ᅠв ᅠкомпенсацию ᅠза ᅠего ᅠдействия ᅠили ᅠчто ᅠон ᅠхотел ᅠбы
ᅠприобрести ᅠза ᅠвыполненные ᅠконкретных ᅠдействий. ᅠЧеловек ᅠреагирует ᅠна
ᅠбольшинство ᅠстимулов ᅠне ᅠобязательно ᅠсознательно. ᅠНа ᅠнекоторые
ᅠстимулы ᅠреакция ᅠчеловека ᅠдаже ᅠможет ᅠне ᅠподдаваться ᅠсознательному
ᅠконтролю.
Реакция ᅠна ᅠнекоторые ᅠстимулы ᅠне ᅠодинакова ᅠу ᅠразных ᅠлюдей. ᅠВ
ᅠсвязи ᅠс ᅠчем ᅠстимулы ᅠне ᅠобладают ᅠабсолютным ᅠзначением ᅠили ᅠсмыслом,
ᅠесли ᅠлюди ᅠне ᅠпроявляют ᅠреакции ᅠна ᅠних. ᅠК ᅠпримеру, ᅠв ᅠусловиях ᅠразвала
ᅠденежной ᅠсистемы, ᅠкогда ᅠпрактически ᅠничего ᅠне ᅠпредставляется
ᅠвозможным ᅠприобрести ᅠза ᅠденьги ᅠоплата ᅠтруда ᅠи ᅠденежные ᅠзнаки ᅠв
ᅠцелом ᅠтеряют ᅠсвою ᅠроль ᅠстимулов ᅠи ᅠмогут ᅠбыть ᅠдостаточно ᅠограниченно
ᅠиспользованы ᅠв ᅠуправлении ᅠлюдьми.
Принято ᅠразличать ᅠчетыре ᅠглавные ᅠформы ᅠстимулов. ᅠК ᅠпервому
ᅠпринято ᅠотносить ᅠпринуждение. ᅠВ ᅠдемографическом ᅠобществе ᅠв
ᅠорганизациях ᅠпринято ᅠиспользовать ᅠадминистративные ᅠметоды
ᅠпринуждения: ᅠзамечание, ᅠвыговор, ᅠперевод ᅠна ᅠиную ᅠдолжность, ᅠвыговор,
ᅠперенос ᅠежегодного ᅠотпуска, ᅠувольнение ᅠс ᅠместа ᅠработы.
Ко ᅠвторому ᅠ– ᅠматериальное ᅠпоощрение. ᅠСюда ᅠпринято ᅠотносить
ᅠстимулы ᅠв ᅠматериально-вещественной ᅠформе: ᅠоплата ᅠтруда ᅠи ᅠтарифные
ᅠставки, ᅠвознаграждение ᅠза ᅠрезультаты, ᅠпремии ᅠиз ᅠдохода ᅠорганизации ᅠили
ᅠприбыли, ᅠкомпенсации, ᅠпутевки, ᅠкредиты ᅠна ᅠпокупку ᅠавтомобиля ᅠили
ᅠмебели, ᅠссуды ᅠи ᅠт.д.
13
Моральное ᅠпоощрение. ᅠСтимулы, ᅠкоторые ᅠнаправлены ᅠна
ᅠудовлетворение ᅠдуховных ᅠи ᅠнравственных ᅠпотребностей ᅠличности:
ᅠблагодарности, ᅠпубликации ᅠв ᅠСМИ, ᅠнаграды ᅠправительства ᅠи ᅠт.д.
Моральное ᅠпоощрение ᅠоказывает ᅠна ᅠработников ᅠпозитивное
ᅠнравственное ᅠи ᅠэтическое ᅠвлияние ᅠи ᅠприносит ᅠдушевное ᅠудовлетворение.
ᅠВ ᅠсвою ᅠочередь ᅠматериальные ᅠпоощрения ᅠвсегда ᅠносит ᅠденежное
ᅠвыражение ᅠи ᅠна ᅠряду ᅠс ᅠморальной ᅠудовлетворенностью ᅠпозволяют
ᅠполучить ᅠсотруднику ᅠдополнительный ᅠматериальный ᅠдоход. ᅠНа
ᅠсегодняшний ᅠдень ᅠзачастую ᅠиспользуют ᅠматериальное ᅠпоощрение, ᅠчем
ᅠморальное, ᅠно ᅠкаждый ᅠруководитель ᅠимеет ᅠправо ᅠна ᅠразработку ᅠсвоих
ᅠновых ᅠморальных ᅠстимулов, ᅠкоторые ᅠбудут ᅠэффективными ᅠпри
ᅠстимулировании ᅠсотрудников ᅠи ᅠиспользовать ᅠих ᅠу ᅠсебя ᅠна ᅠпредприятии.
В ᅠсоответствии ᅠсо ᅠст. ᅠ191 ᅠТК ᅠРФ ᅠвыделяют ᅠследующие ᅠмеры
ᅠпоощрения, ᅠкоторые ᅠиспользует ᅠруководитель ᅠс ᅠцелью ᅠпоощрения
ᅠсотрудников, ᅠдобросовестно ᅠосуществляющих ᅠсвоих ᅠслужебные
ᅠобязанности, ᅠкоторые ᅠмогут ᅠбыть ᅠподелены ᅠна ᅠмеры ᅠморального ᅠи
ᅠматериального ᅠхарактера:
- ᅠмеры ᅠморального ᅠпоощрения: ᅠобъявление ᅠблагодарности,
ᅠнаграждение ᅠпочетной ᅠграмотой, ᅠпредставление ᅠк ᅠзванию ᅠ«Лучший ᅠпо
ᅠпрофессии»;
- ᅠмеры ᅠматериального ᅠпоощрения: ᅠвыдача ᅠпремий, ᅠнаграждение
ᅠценным ᅠподарком ᅠ[39].
Список ᅠмер ᅠпоощрения, ᅠкоторый ᅠуказан ᅠв ᅠТК ᅠРФ, ᅠне ᅠвыступает
ᅠисчерпывающим. ᅠВ ᅠнем ᅠпредусмотрены ᅠисключительно ᅠглавные ᅠвиды ᅠмер
ᅠпоощрения, ᅠкоторые ᅠполучили ᅠширокое ᅠраспространение ᅠна ᅠпрактике.
Стимулирование ᅠпринципиально ᅠразличается ᅠот ᅠмотиварования. ᅠСуть
ᅠтакого ᅠотличия ᅠв ᅠтом, ᅠчто ᅠстимулирование ᅠявляется ᅠодним ᅠиз ᅠсредств,
ᅠпри ᅠпомощи ᅠкоторого ᅠможет ᅠбыть ᅠреализовано ᅠмотивирование. ᅠПри ᅠэтом,
ᅠчем ᅠвыше ᅠстепень ᅠразвития ᅠотношений ᅠна ᅠпредприятии, ᅠтем ᅠреже ᅠкак
ᅠсредства ᅠуправления ᅠлюдьми ᅠиспользуется ᅠстимулирование.