44
самостоятельность ᅠв ᅠпринятии ᅠрешений
33
Самовыражение, ᅠв ᅠтом ᅠчисле:
работа, ᅠ выполняемая ᅠмной, ᅠявляется ᅠважным ᅠделом
ᅠмоей ᅠжизни
30
реализации ᅠчерез ᅠмой ᅠ труд ᅠ всех ᅠмоих ᅠ способностей
ᅠи ᅠдостоинств
29
работа ᅠдает ᅠмне ᅠвозможность ᅠвыразить ᅠсебя
36
Ощущение ᅠ моей ᅠмаксимальной ᅠвовлеченности ᅠв
ᅠпроцесс ᅠтруда
35
Потребности ᅠ высшего ᅠпорядка, ᅠв ᅠтом ᅠчисле:
потребность ᅠвласти
29
потребность ᅠуспеха
39
потребность ᅠв ᅠпричастности ᅠк ᅠчему ᅠили ᅠкому-либо
35
В ᅠходе ᅠанализа ᅠполученных ᅠданных ᅠбыли ᅠсделаны ᅠследующие
ᅠвыводы:
1) материальным ᅠфакторам ᅠреспонденты ᅠотдают ᅠбольшое
ᅠпредпочтение. ᅠПо ᅠвсем ᅠпредложенным ᅠкатегориям, ᅠв ᅠнаибольшей ᅠстепени
ᅠработники ᅠиспытываю ᅠпотребности ᅠв ᅠпостоянном ᅠполучении ᅠзаработной
ᅠплаты ᅠи ᅠвознаграждению ᅠза ᅠвыслугу ᅠлет, ᅠпремиям ᅠпо ᅠитогам ᅠработы ᅠза
ᅠгод;
2) в ᅠпотребностях ᅠбезопасности ᅠи ᅠзащищенности ᅠреспондентам
ᅠважны ᅠвсе ᅠпредставленные ᅠкатегории ᅠпримерно ᅠв ᅠравной ᅠстепени;
3) в ᅠфакторе ᅠкарьеры ᅠнаибольшую ᅠроль ᅠдля ᅠреспондентов ᅠиграют
ᅠпланирование ᅠсвоей ᅠкарьеры ᅠсамостоятельно, ᅠа ᅠтакже ᅠучастие ᅠруководства
ᅠорганизации ᅠв ᅠпланировании ᅠкарьеры ᅠсотрудников;
4) в ᅠсоциальных ᅠпотребностях ᅠу ᅠопрошенных ᅠважную ᅠроль ᅠиграет
ᅠфактор ᅠвозможности ᅠсвободного ᅠи ᅠдружеского ᅠобщения ᅠс ᅠколлегами ᅠпо
ᅠработе ᅠи ᅠмноголетняя ᅠпривычка ᅠработать ᅠв ᅠданном ᅠколлективе;
5) в ᅠсамоуважении ᅠреспондентам ᅠважно ᅠпризнание ᅠот ᅠокружающих
ᅠза ᅠсвою ᅠтрудовую ᅠдеятельность;
6) в ᅠвозможности ᅠсамовыражения ᅠсотрудникам ᅠООО ᅠ«Маркет ᅠДВ»
ᅠнаиболее ᅠважна ᅠвозможность ᅠвыразить ᅠсебя ᅠи ᅠощущение ᅠмаксимальной
ᅠвовлеченности ᅠв ᅠпроцесс ᅠтруда;
7) ᅠв ᅠпотребностях ᅠвысшего ᅠпорядка ᅠдоминируют ᅠпотребности
45
ᅠуспеха ᅠи ᅠпричастности ᅠк ᅠчему ᅠили ᅠкому-либо.
Таким ᅠобразом, ᅠнаиболее ᅠприоритетными ᅠнаправлениями
ᅠсовершенствования ᅠсистемы ᅠстимулирования ᅠна ᅠпредприятии ᅠявляются:
1) заработная ᅠплата;
2) должностное ᅠпродвижение;
3) техническая ᅠоснащенность;
4) обучение ᅠи ᅠразвитие;
5) ᅠморальное ᅠстимулирование
46
Глава ᅠ3. ᅠСовершенствование ᅠмотивационной ᅠполитики
ООО ᅠ«Маркет ᅠДВ»
3.1 ᅠРазработка ᅠрекомендаций ᅠпо ᅠповышению ᅠудовлетворенности
ᅠтрудом ᅠи ᅠприверженности ᅠперсонала ᅠООО ᅠ«Маркет ᅠДВ»
С ᅠцелью ᅠсовершенствования ᅠсистемы ᅠмотивации ᅠперсонала ᅠООО
ᅠ«Маркет ᅠДВ» ᅠпредложен ᅠряд ᅠмероприятий. ᅠЗапланированные ᅠмероприятия
ᅠотображены ᅠна ᅠрисунке ᅠ4.
Рисунок ᅠ4 ᅠ– ᅠМероприятия ᅠпо ᅠсовершенствованию ᅠсистемы
мотивации ᅠООО ᅠ«Маркет ᅠДВ»
Заработная ᅠплата ᅠ– ᅠважнейшая ᅠчасть ᅠсистемы ᅠоплаты ᅠтруда ᅠи
ᅠстимулирования ᅠтруда, ᅠодин ᅠиз ᅠинструментов ᅠвоздействия ᅠна
47
ᅠэффективность ᅠтруда ᅠработника.
Исходя ᅠиз ᅠданных, ᅠполученных ᅠв ᅠрезультате ᅠанализа ᅠпредпочтений
ᅠсотрудников ᅠООО ᅠ«Маркет ᅠДВ», ᅠосновным ᅠстимулом ᅠк ᅠэффективной
ᅠтрудовой ᅠдеятельности ᅠреспонденты ᅠсчитают ᅠзаработную ᅠплату.
На ᅠпредприятии ᅠустанавливается ᅠповременно-премиальная ᅠи ᅠпрямая
ᅠсдельная ᅠсистемы ᅠоплаты ᅠтруда.
Заработная ᅠплата ᅠработников ᅠсостоит ᅠиз:
- ᅠдолжностного ᅠоклада ᅠ(тарифной ᅠставки);
- ᅠрайонного ᅠкоэффициента ᅠк ᅠзаработной ᅠплате;
- ᅠпрочих ᅠвидов ᅠдоплат ᅠи ᅠнадбавок;
- ᅠпремиальных ᅠвыплат.
Мероприятия ᅠдля ᅠсовершенствования ᅠсистемы ᅠоплаты ᅠтруда:
1) повышение ᅠуровня ᅠпостоянной ᅠчасти ᅠзаработной ᅠплаты;
2) повышение ᅠуровня ᅠдополнительных ᅠпремиальных ᅠвыплат:
- ᅠвведение ᅠсистемы ᅠучастия ᅠв ᅠприбыли, ᅠхарактеризующейся
ᅠвыплатами ᅠв ᅠпроцентах ᅠот ᅠприбыли;
- ᅠвведение ᅠпремий ᅠза ᅠдостижение ᅠвысоких ᅠпроизводственных
ᅠпоказателей;
- ᅠвведение ᅠпремий ᅠза ᅠнаставничество.
Для ᅠусиления ᅠмотивации ᅠработников ᅠк ᅠтруду ᅠнеобходимо ᅠвыполнить
ᅠследующие ᅠусловия:
- ᅠруководство ᅠдолжно ᅠ установить ᅠтвердое ᅠсоотношение ᅠмежду
ᅠвознаграждением ᅠи ᅠдостигнутыми ᅠрезультатами. ᅠВознаграждение
ᅠнеобходимо ᅠдавать ᅠтолько ᅠза ᅠэффективную ᅠработу;
- ᅠруководитель ᅠООО ᅠ«Маркет ᅠДВ» ᅠдолжен ᅠформировать ᅠвысокий, ᅠно
ᅠдостижимый ᅠуровень ᅠрезультативности, ᅠожидаемый ᅠот ᅠподчиненных, ᅠи
ᅠвнушить ᅠим ᅠуверенность, ᅠчто ᅠони ᅠмогут ᅠдобиться ᅠэтого ᅠуровня
ᅠрезультативности, ᅠесли ᅠприложат ᅠсилы;
- ᅠдиректор ᅠкомпании ᅠдолжно ᅠсопоставить ᅠпредлагаемое
ᅠвознаграждение ᅠс ᅠпотребностями ᅠсотрудников ᅠи ᅠпривести ᅠих ᅠв
48
ᅠсоответствие;
- ᅠподдерживать ᅠу ᅠработников ᅠчувство ᅠсправедливости ᅠи ᅠповысить
ᅠтрудовую ᅠмотивацию.
Важно, ᅠчтобы ᅠновая ᅠсистема ᅠстимулирования ᅠтруда ᅠбыла ᅠпростой
ᅠдля ᅠпонимания ᅠработника. ᅠРассмотрим ᅠподробнее ᅠвозможности ᅠразвития
ᅠмотивации ᅠв ᅠуказанных ᅠнаправлениях.
Уровень ᅠзаработной ᅠплаты ᅠв ᅠООО ᅠ«Маркет ᅠДВ» ᅠнаходится ᅠна
ᅠсреднем ᅠуровне. ᅠСогласно ᅠданным, ᅠполученным ᅠв ᅠрезультате
ᅠанкетирования ᅠперсонала, ᅠстало ᅠясно, ᅠчто ᅠуровнем ᅠзаработной ᅠплаты
ᅠудовлетворены ᅠтолько ᅠторгово-оперативный ᅠперсонал, ᅠнаходящиеся ᅠна
ᅠсдельно-премиальной ᅠсистеме ᅠоплаты ᅠтруда. ᅠОсновываясь ᅠна ᅠэтом,
ᅠвозникает ᅠнеобходимость ᅠповышения ᅠуровня ᅠзаработной ᅠплаты, ᅠв ᅠпервую
ᅠочередь, ᅠсотрудникам-повременщикам.
Для ᅠэтого ᅠрекомендуется ᅠувеличить ᅠоклад ᅠвсех ᅠсотрудников ᅠ-
ᅠповременщиков ᅠна ᅠ1000 ᅠруб. ᅠНа ᅠпредприятии ᅠтрудятся ᅠ8 ᅠсотрудников-
повременщиков ᅠ(5 ᅠработников ᅠадминистративно-управленческого ᅠперсонала
ᅠи ᅠ6 ᅠработников ᅠвспомогательного ᅠперсонала). ᅠТаким ᅠобразом, ᅠсумма
ᅠповышение ᅠоклада ᅠработников ᅠ- ᅠповременщиков ᅠсоставит ᅠ11 ᅠтыс. ᅠруб. ᅠв
ᅠмесяц ᅠи ᅠ132 ᅠтыс. ᅠруб. ᅠв ᅠгод. ᅠПовышение ᅠуровня ᅠпостоянной ᅠчасти
ᅠзаработной ᅠплаты ᅠобеспечит ᅠуверенность ᅠв ᅠсвоем ᅠминимальном ᅠдоходе ᅠи
ᅠдаст ᅠощущение ᅠстабильности.
Также ᅠрекомендуется ᅠувеличить ᅠпеременную ᅠчасть ᅠзаработной ᅠплаты
ᅠпосредством ᅠучастия ᅠработников ᅠв ᅠприбыли ᅠпредприятия, ᅠно ᅠтолько ᅠв
ᅠтом ᅠслучае, ᅠесли ᅠторгово-оперативным ᅠи ᅠвспомогательным ᅠперсоналом
ᅠбыли ᅠдостигнуты ᅠплановые ᅠпоказатели ᅠв ᅠзаданные ᅠсроки. ᅠЭто ᅠозначает,
ᅠчто ᅠ1 ᅠ% ᅠот ᅠчистой ᅠприбыли ᅠпредприятия ᅠраспределяется ᅠмежду ᅠвсеми
ᅠработниками, ᅠно ᅠтолько ᅠтеми, ᅠкто:
1) ни ᅠразу ᅠне ᅠнарушил ᅠтрудовую ᅠдисциплину;
2) выполнил ᅠсвои ᅠтрудовые ᅠобязанности ᅠв ᅠполной ᅠмере.
Таким ᅠобразом, ᅠработники ᅠбудут ᅠзаинтересованы ᅠв ᅠувеличении
49
ᅠпроизводительности ᅠтруда. ᅠСледует ᅠотметить, ᅠчто ᅠразмеры ᅠматериального
ᅠвознаграждения ᅠне ᅠдолжны ᅠбыть ᅠдля ᅠколлектива ᅠтайной, ᅠчтобы ᅠвсе
ᅠсотрудники ᅠмогли ᅠубедиться, ᅠчто ᅠэффективный ᅠтруд ᅠи ᅠинициатива
ᅠпоощряются ᅠруководством.
Преимущество ᅠданной ᅠсистемы ᅠв ᅠтом, ᅠчто ᅠв ᅠнезависимости ᅠот
ᅠрезультатов ᅠдеятельности ᅠпредприятия ᅠ(уровня ᅠприбыли), ᅠоно ᅠсможет
ᅠвыплатить ᅠсотрудникам ᅠденьги. ᅠЕсли ᅠже ᅠпредприятие ᅠуходит ᅠв ᅠубыток, ᅠто
ᅠданные ᅠвыплаты ᅠне ᅠпроизводятся. ᅠПредложенная ᅠсистема ᅠучастия ᅠв
ᅠприбылях ᅠявляется ᅠколлективным ᅠпоощрением. ᅠТакже ᅠследует ᅠвнедрить
ᅠиндивидуальное ᅠпоощрение.
Системы ᅠиндивидуального ᅠстимулирования ᅠболее ᅠсильно ᅠвлияют ᅠна
ᅠповедение ᅠработника ᅠв ᅠчасти ᅠдостижения ᅠтех ᅠцелей, ᅠкоторые ᅠбыли ᅠперед
ᅠним ᅠустановлены. ᅠЭта ᅠсистема ᅠпремирования ᅠпредставляет ᅠсобой
ᅠформализованные ᅠпрограммы, ᅠгде ᅠразмер ᅠвознаграждения ᅠоснован
ᅠполностью ᅠна ᅠколичественных ᅠпараметрах ᅠи ᅠимеют ᅠсвоей ᅠцелью
ᅠдостижение ᅠопределенного ᅠуровня ᅠпроизводства. ᅠЗдесь ᅠработник
ᅠконтролирует ᅠрезультаты ᅠи ᅠэти ᅠрезультаты ᅠможно ᅠколичественно ᅠоценить
ᅠв ᅠкраткосрочном ᅠинтервале. ᅠОплата ᅠот ᅠвыполненного ᅠобъема ᅠговорит ᅠв
ᅠсвоем ᅠназвании ᅠсама ᅠза ᅠсебя. ᅠДанная ᅠсхема ᅠоплаты ᅠне ᅠнесет ᅠв ᅠсебе
ᅠникакого ᅠриска ᅠдля ᅠработодателя, ᅠтак ᅠкак ᅠнепроизводительный ᅠтруд ᅠне
ᅠоплачивается.
Индивидуальное ᅠпремирование ᅠбудет ᅠосуществляться ᅠпо ᅠитогам
ᅠработы ᅠза ᅠмесяц ᅠ(квартал, ᅠгод) ᅠв ᅠслучае ᅠдостижения ᅠработником ᅠвысоких
ᅠрезультатов ᅠв ᅠтрудовой ᅠдеятельности ᅠпри ᅠодновременном ᅠбезупречном
ᅠвыполнении ᅠработником ᅠтрудовых ᅠобязанностей, ᅠвозложенных ᅠна ᅠнего
ᅠтрудовым ᅠдоговором, ᅠдолжностной ᅠинструкцией ᅠи ᅠколлективным
ᅠдоговором, ᅠа ᅠтакже ᅠраспоряжениями ᅠнепосредственного ᅠруководителя. ᅠПри
ᅠэтом ᅠпод ᅠвысокими ᅠпроизводственными ᅠпоказателями ᅠпонимается:
1) ᅠрост ᅠвыручки ᅠ(перевыполнение ᅠплановых ᅠпоказателей);
2) ᅠсоблюдение ᅠдоговорной ᅠдисциплины;
50
3) ᅠнедопущение ᅠскорой ᅠпорчи ᅠтоваров;
4) ᅠстрогое ᅠвыполнение ᅠправил ᅠприемки ᅠи ᅠреализации ᅠпродукции ᅠпо
ᅠколичеству ᅠи ᅠкачеству.
При ᅠдостижении ᅠхотя ᅠбы ᅠдвух ᅠпоказателей ᅠиз ᅠпредставленных ᅠвыше,
ᅠпремию ᅠможно ᅠустановить ᅠна ᅠуровне ᅠ10 ᅠ% ᅠот ᅠоклада.
План ᅠреализации ᅠпредложенных ᅠмероприятий ᅠпо ᅠсовершенствованию
ᅠсистемы ᅠматериальной ᅠмотивации ᅠпредставлен ᅠв ᅠтаблице ᅠ16.
Таблица ᅠ16
План ᅠвнедрения ᅠпредложенных ᅠмероприятий ᅠпо
ᅠсовершенствованию ᅠсистемы ᅠматериальной ᅠмотивации
Наименование
мероприятия
Описание
ᅠмероприятия
Участники
(исполнители)
Сроки
Анализ
ᅠдействующей
ᅠсистемы ᅠоплаты
ᅠтруда, ᅠоценка ᅠее
ᅠэффективности
Обсуждение ᅠдостоинств
ᅠи ᅠнедостатков
ᅠсуществующей ᅠсистемы
ᅠоплаты ᅠтруда
Директор,
ᅠглавный
ᅠбухгалтер
20.06.2019
–
ᅠ01.07.2019
Проведение
ᅠобсуждения
ᅠпредложенных
ᅠрекомендаций
Оценка ᅠи ᅠширокое
ᅠобсуждение
ᅠпредложений ᅠпо
ᅠсовершенствованию
ᅠсистемы ᅠматериальной
ᅠмотивации
Директор,
ᅠглавный
ᅠбухгалтер,
ᅠзаведующий
ᅠмагазином
02.07.2019
Разработка
ᅠположения ᅠо
ᅠвнедрении
ᅠпредложенных
ᅠрекомендаций
Составление ᅠдокумента,
ᅠвключающего ᅠмеры ᅠи
ᅠспособы ᅠповышения
ᅠмотивации ᅠперсонала
ᅠпредприятия
Главный
ᅠбухгалтер
03.
ᅠ07.2019 ᅠ–
30.07.2019
Разработка
ᅠрасчетного ᅠфайла
ᅠдля ᅠначисления
ᅠпремий
Расчет
Главный
ᅠбухгалтер
01.08.2019
ᅠ–
ᅠ05.08.2019
Начало ᅠдействия
ᅠположения ᅠо
ᅠматериальной
ᅠмотивации
ᅠперсонала
Уведомление
ᅠсотрудников
Главный
ᅠбухгалтер
01.09.2019
Подведение
ᅠпредварительных
ᅠитогов ᅠи ᅠанализ
ᅠпо ᅠрезультатам
Подведение ᅠитогов
ᅠработы ᅠпо ᅠвнедрению
ᅠновой ᅠсистемы ᅠоплаты
ᅠтруда ᅠработников
Директор,
ᅠглавный
ᅠбухгалтер,
ᅠзаведующий
ᅠмагазином
31.12.2019
Таким ᅠобразом, ᅠначало ᅠреализации ᅠпредложенных ᅠмероприятий ᅠ–
51
ᅠ20.06.2019. ᅠК ᅠконцу ᅠдекабря ᅠ2019 ᅠгода ᅠвсе ᅠподготовительные ᅠмероприятия
ᅠбудут ᅠвыполнены, ᅠа ᅠновая ᅠсистема ᅠоплаты ᅠтруда ᅠначнет ᅠдействовать ᅠс
ᅠ01.01.2020.
Ответственные ᅠлица: ᅠдиректор, ᅠглавный ᅠбухгалтер.
Под ᅠнематериальным ᅠстимулированием ᅠпонимается ᅠтакое ᅠпоощрение,
ᅠкоторое ᅠне ᅠвыдается ᅠсотруднику ᅠв ᅠвиде ᅠналичных ᅠденежных ᅠсредств,
ᅠоднако ᅠвнедрение ᅠтакого ᅠстимулирования ᅠможет ᅠтребовать ᅠинвестиций ᅠсо
ᅠстороны ᅠпредприятия. ᅠОсновной ᅠэффект, ᅠдостигаемый ᅠс ᅠпомощью
ᅠнематериального ᅠстимулирования, ᅠ- ᅠэто ᅠповышение ᅠуровня ᅠлояльности ᅠи
ᅠзаинтересованности ᅠсотрудников ᅠкомпании ᅠв ᅠдостижении ᅠпоставленных
ᅠцелей.
Для ᅠэтого ᅠпредложены ᅠследующие ᅠнаправления ᅠсовершенствования
ᅠсистемы ᅠнематериального ᅠстимулирования:
1) ᅠстимулирование, ᅠоснованное ᅠна ᅠпотребностях ᅠв ᅠпризнании, ᅠуспехе
ᅠи ᅠпричастности;
2) ᅠстимулирование, ᅠоснованное ᅠна ᅠпотребностях ᅠв ᅠобучении ᅠи
ᅠразвитии;
3) ᅠсоздание ᅠблагоприятных ᅠусловий ᅠтруда ᅠи ᅠтехнической
ᅠоснащенности ᅠорганизации.
Данные ᅠнаправление ᅠсовершенствования ᅠсистемы ᅠнематериальной
ᅠмотивации ᅠвыбраны ᅠв ᅠсоответствии ᅠс ᅠрезультатами ᅠанкетирования
ᅠсотрудников ᅠООО ᅠ«Маркет ᅠДВ».
Предложенные ᅠмероприятия ᅠдолжны ᅠпомочь ᅠв ᅠрешении ᅠследующих
ᅠпроблем:
- ᅠсохранение ᅠсложившегося ᅠколлектива, ᅠповышение ᅠего
ᅠуправляемости ᅠи ᅠконкурентоспособности;
- ᅠулучшение ᅠмикроклимата ᅠв ᅠколлективе;
- ᅠрешение ᅠпроблемы ᅠпривлечения ᅠмолодых ᅠи ᅠкомпетентных
ᅠспециалистов ᅠна ᅠпредприятие;
- ᅠповышение ᅠстабильности ᅠи ᅠрепутации ᅠкомпании;
52
- ᅠповысить ᅠуровень ᅠпричастности ᅠи ᅠзаинтересованности ᅠв
ᅠдеятельности ᅠпредприятия;
- ᅠснижение ᅠуровня ᅠтекучести ᅠкадров;
- ᅠповышение ᅠпроизводительности ᅠтруда ᅠсотрудников.
Далее ᅠрассмотрим ᅠкаждое ᅠиз ᅠпредставленных ᅠвыше ᅠнаправлений
ᅠболее ᅠподробно.
Стимулирование, ᅠоснованное ᅠна ᅠпотребностях ᅠв ᅠпризнании, ᅠуспехе ᅠи
ᅠпричастности
Предлагается ᅠвнедрить ᅠтакой ᅠспособ ᅠнематериального ᅠстимулирования
ᅠкак ᅠзвание ᅠ«Лучший ᅠработник». ᅠЛучший ᅠработник ᅠвыбирается
ᅠпосредством ᅠтайного ᅠголосования ᅠкаждые ᅠшесть ᅠмесяцев. ᅠПри ᅠэтом ᅠза
ᅠсебя ᅠработник ᅠголосовать ᅠне ᅠможет. ᅠДиректор ᅠединолично ᅠведет ᅠподсчет
ᅠголосов ᅠи ᅠзатем ᅠобъявляет ᅠтого, ᅠкто ᅠполучил ᅠэто ᅠзвание. ᅠФотография
ᅠпобедителя ᅠпомещается ᅠна ᅠдоску ᅠпочета ᅠс ᅠподписью: ᅠФ.И.О. ᅠлучшего
ᅠработника, ᅠдата ᅠприсвоения ᅠему ᅠэтого ᅠзвания ᅠи ᅠпроцент ᅠпроголосовавших
ᅠза ᅠнего ᅠот ᅠвсей ᅠчисленности ᅠработников ᅠцеха. ᅠТакже ᅠлучшему ᅠработнику
ᅠвручается ᅠграмота ᅠи ᅠкубок ᅠили ᅠмедаль;
В ᅠнастоящее ᅠвремя ᅠстановится ᅠвсе ᅠбольше ᅠкомпаний, ᅠкоторые ᅠв
ᅠконкурентных ᅠусловиях ᅠстремятся ᅠне ᅠтолько ᅠзавоевать ᅠбольшее ᅠвнимание
ᅠпотребителей, ᅠно ᅠи ᅠсоздать ᅠусловия ᅠдля ᅠпривлечения ᅠлучших
ᅠспециалистов. ᅠС ᅠкаждым ᅠгодом ᅠувеличивается ᅠколичество ᅠкомпаний,
ᅠиспользующих ᅠтворческий ᅠподход ᅠк ᅠрешению ᅠвопроса ᅠстимулирования,
ᅠдополняя ᅠизвестные ᅠметоды, ᅠнеобычными.
Из ᅠнеобычных ᅠметодов ᅠстимулирования ᅠможно ᅠпредложить
ᅠследующие ᅠметоды:
1) прием ᅠу ᅠдиректора ᅠ(фуршет) ᅠдля ᅠлучших ᅠработников ᅠпредприятия
ᅠза ᅠвесь ᅠгод, ᅠво ᅠвремя ᅠкоторого ᅠруководитель ᅠможет ᅠлучше ᅠузнать
ᅠинтересы ᅠи ᅠпотребности ᅠобычных ᅠсотрудников, ᅠузнать ᅠих ᅠмнение ᅠо
ᅠработе ᅠпредприятия, ᅠполучить ᅠпредложения;
2) благодарственные ᅠписьма ᅠродственникам ᅠсотрудников.
53
В ᅠтаблице ᅠ18 ᅠотображены ᅠзатраты ᅠна ᅠстимулирование, ᅠоснованное
ᅠна ᅠпотребностях ᅠв ᅠпризнании, ᅠуспехе ᅠи ᅠпричастности ᅠсотрудников ᅠООО
ᅠ«Маркет ᅠДВ» ᅠна ᅠ2019 ᅠгод.
В ᅠэти ᅠзатраты ᅠвходят: ᅠстоимость ᅠграмоты ᅠи ᅠкубка, ᅠзатраты ᅠна
ᅠпокупку ᅠграмоты ᅠи ᅠмедали ᅠи ᅠблагодарственных ᅠписем, ᅠа ᅠтакже ᅠзатраты
ᅠна ᅠорганизацию ᅠприема ᅠу ᅠдиректора ᅠ(таблица ᅠ17)
Таблица ᅠ17
Затраты ᅠна ᅠстимулирование, ᅠоснованное ᅠна ᅠпотребностях ᅠв
ᅠпризнании, ᅠуспехе ᅠи ᅠпричастности ᅠна ᅠ2019 ᅠгод
Наименование ᅠзатрат
Сумма ᅠзатрат,
тыс. ᅠруб.
Грамота ᅠи ᅠкубок ᅠ(медаль)
2
Прием ᅠу ᅠдиректора
10
Благодарственные ᅠписьма
0,9
Итого
12,9
Стимулирование, ᅠоснованное ᅠна ᅠпотребности ᅠв ᅠобучении ᅠи ᅠразвитии
Возможность ᅠповышения ᅠквалификации ᅠпри ᅠподдержке ᅠпредприятия,
ᅠсогласно ᅠмнению ᅠсотрудников ᅠООО ᅠ«Маркет ᅠДВ», ᅠявляется ᅠважным
ᅠаспектом ᅠтрудовой ᅠдеятельности.
В ᅠтаблице ᅠ18 ᅠотображены ᅠштатное ᅠрасписание ᅠкомпании ᅠи ᅠзатраты
ᅠна ᅠповышение ᅠквалификации ᅠ(разряда) ᅠдля ᅠкаждой ᅠдолжности.
Таблица ᅠ18
Штатное ᅠрасписание ᅠООО ᅠ«Маркет ᅠДВ» ᅠи ᅠзатраты ᅠна
ᅠповышение ᅠквалификации
Должность
Количество
ᅠработников,
ᅠкоторые ᅠпройдут
ᅠкурсы
ᅠповышения
ᅠквалификации,
ᅠчел.
Стоимость
ᅠповышения
ᅠразряда
ᅠодного
ᅠсотрудника,
ᅠтыс. ᅠруб.
Общая
ᅠстоимость
ᅠповышения
ᅠразряда,
ᅠтыс. ᅠруб.
Заведующий
ᅠскладом
1
16,2
16,2
Логист
1
17,0
17,0
Менеджер ᅠпо
ᅠпродажам
4
10,2
40,8
Менеджер
ᅠторгового ᅠзала
2
15,8
31,6
Итого
8
-
105,6