5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………….….6
Глава 1. Мотивация, удовлетворенность трудом и приверженность
персонала, их влияние на эффективность деятельности сотрудников…….….9
1.1. Мотивация трудовой деятельности и ее роль в общей политике
управления персоналом………………………………………………………………..9
1.2. Удовлетворенность трудом как фактор повышения эффективности
персонала ……………………………………………………………………...….…...31
1.3. Формирование приверженности (лояльности) персонала в
организации…………………………………………………………………………....37
1.4. Оценка удовлетворенности трудом персонала и меры, направленные на
повышение лояльности персонала в организации …………………...……….........39
Глава 2. Исследование связи мотивационной направленности и
удовлетворенности трудом менеджеров предприятия на примере ОАО
«ТЕЛЕМЕХАНИКА» и СОАО «ВСК» КАБАРДИНО-БАЛКАРСКИЙ
ФИЛИАЛ…………………………………………………………………...………....45
2.1 Основные направления деятельности предприятий и система управления
персоналом………………………………………………………….........................…45
2.2 Цель и задачи исследования………………………………………...…......51
2.3 Общая характеристика мотивации менеджеров и их удовлетворенности
трудом……………………………………………………………………………...…..58
Глава 3. Рекомендации по повышению мотивации персонала и
удовлетворенности трудом……………………………………………...……….…67
3.1. Рекомендации по совершенствованию политики мотивации персонала
компании ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» и СОАО «ВСК» КАБАРДИНО-
БАЛКАРСКИЙ ФИЛИАЛ…………………….………………………………….…..67
3.2. Разработка программы повышения уровня приверженности работников
компании ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» и СОАО «ВСК» КАБАРДИНО-
БАЛКАРСКИЙ ФИЛИАЛ………………………………………………………....…71
Заключение…………………………………………………………...……...….....…74
Список использованных источников...…………………………………….....…..76
Приложения………………………………………………………………….…….....81
6
Введение
В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является
ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и
устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий
и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и
процветания организации.
Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом рассматриваются в
качестве очень важных человеческих ресурсов в организациях, ресурсов, с
которыми следует не только считаться всерьез в контексте организационной
культуры и своеобразия, но также принимать во внимание в управлении
эффективностью и качеством.
Качественная оценка удовлетворенности персонала трудом способствует
принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего
необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о
состоянии трудовых ресурсов в организации.
Центральное место в данном исследовании занимает вопрос, насколько
человек удовлетворен своим трудом, от чего эта удовлетворенность зависит,
какие ее предпосылки заложены в самой природе человека и в какой мере она
зависит от социальных условий в целом и от организации труда и стиля
руководства в частности.
Актуальность данной работы диктуется современной ситуацией в сфере
обслуживающих компаний. Ведь работающий там персонал, оказывающий услуги
или включенный в процесс производства, должен являться одной из главных
сторон, заинтересованных в эффективной деятельности компании наряду с ее
руководителями и клиентами.
Целью исследования является изучение мотивационной направленности,
доминирующей направленности личности испытуемых, а также
удовлетворенности трудом персонала ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» и СОАО «ВСК»
КАБАРДИНО-БАЛКАРСКИЙ ФИЛИАЛ.
7
Задачи исследования:
1. Оценить удовлетворенность менеджеров различными аспектами своего
труда: заработной платой, длительностью рабочего дня и физическими
условиями, слаженностью действий работников, стилем и профессиональной
компетентностью руководства, служебным (профессиональным) продвижением,
возможностями продвижения, требованиями работы к интеллекту.
2. Выявить доминирующие типы карьерных ориентаций;
3. Определить доминирующую направленность личности менеджеров;
4. Проанализировать взаимосвязи между карьерными предпочтениями
менеджеров, направленностью их личности и степенью их удовлетворенности
различными аспектами труда; исследовать возможную специфику этих
взаимосвязей для каждой компании в отдельности;
5. Разработать рекомендации по повышению уровня удовлетворенности
трудом у сотрудников.
Объект нашего исследования – удовлетворенность трудом в организации
производственного и обслуживающего типа.
Предмет исследования – социально-психологические детерминанты
удовлетворенности трудом в ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» и отделении СОАО
«ВСК» в г.Нальчике.
Задачи исследования:
-подготовить теоретическую базу для проведения исследования;
описать уровень мотивации, удовлетворенности трудом и приверженность
персонала и их влияние на эффективность деятельности сотрудников;
-выявить степень удовлетворенности различными аспектами и условиями
труда менеджеров предприятия;
-описать уровень удовлетворенности трудом по каждому из составляющих
ее параметров;
-разработать рекомендации по повышению уровня удовлетворенности
трудом у сотрудников.
8
Для реализации поставленных задач и проверки гипотез были использованы
следующие методы сбора эмпирической информации:
Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера,
адаптация Бажина Е.Ф., Голынкиной С.А., Эткинда А.М. Направлена на
выявление экстернального или интернального типа контроля в ситуациях,
связанных с разными видами событий.
Методика определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и
А.Л. Журавлева. Направлена на выявление стиля руководства посредством
ответов на тестовый материал подчиненных.
Методика определения удовлетворенности трудом А.В. Батрашева.
Направлена на выявление уровня удовлетворенности трудом по следующим
составляющим: интерес к выполняемой работе, достижения в профессиональной
деятельности, взаимоотношения с коллегами и руководством, предпочтение
выполняемой работы заработку, условия труда; определяется профессиональная
ответственность работника и его уровень притязаний в профессиональной
деятельности.
Опросник структуры темперамента В.М. Русалова. Направлен на
исследование свойств темперамента в предметной и социальной сферах
жизненной деятельности человека. Выявляет эргичность, пластичность, темп,
эмоциональность, ориентацию на социально приемлемые способы поведения.
Тест на самооценку стрессоустойчивости личности. Выявляет степень
подверженности различным стрессорам и раздражителям.
Включенное наблюдение, направленное на изучение поведения
сотрудников Контакт-центра во время работы, их высказываний на тему
удовлетворенности трудом в организации, исследование характера выполняемой
деятельности.
В решении теоретических аспектов исследуемой проблемы автор опирался на
работы отечественных и зарубежных авторов.
Бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, которые разделены на
параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.
9
Глава 1. Мотивация, удовлетворенность трудом и
приверженность персонала, их влияние на эффективность
деятельности сотрудников
1.1. Мотивация трудовой деятельности и ее роль в общей политике
управления персоналом
Исследование развития теоретических представлений о содержании и
регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить,
что по мере социально-экономического развития общества менялось направление
вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на
повышение производительности труда, то есть стимулирование физической
активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества
труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление
работников на предприятии.
1
Менеджмент или управление предприятием - это процесс планирования,
организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы
сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других
людей.
В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту
мотивация имеет различные определения:
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и
именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного
типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и
внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности
мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности
1
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2016. – №4. – С. 23–34.
10
путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности
(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике
основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях,
обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому
мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.
Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой
деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.
А.Н. Занковский определяет мотивацию как «процесс, определяющий
энергетическую сторону и направленность поведения. Этот внутренний процесс
направляет поведение человека и определяет тот выбор, который он делает из
возможного набора поведенческих альтернатив. Иными словами, данный процесс
заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным
образом».
2
Е.П. Ильин определяет мотивацию как «динамический процесс
формирования мотива (как основания поступка)». По Е.П. Ильину структура
каждого конкретного мотива выступает как основания действия, поступка
человека. Е.П. Ильин выделяет в структуре мотива три блока:
1) потребностный блок, включающий в себя биологические, социальные
потребности и долженствование;
2) блок внутреннего фильтра, который включает в себя предпочтение по
внешним признакам, предпочтение внутреннее (интересы и склонности),
декларируемый нравственный контроль (убеждения, идеалы, ценности,
установки, убеждения), не декларируемый нравственный контроль (уровень
притязаний), оценка своих возможностей (т.е. своих знаний, умений, качеств),
оценка своего состояния в данный момент, учет условий своих достижения своих
целей, предвидение последствий своих действий, поступков, деятельности в
целом;
2
Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ, 2016. - 648 с.
11
3) целевой блок, куда входят потребностная цель, опредмеченное действие
и сам процесс удовлетворения потребности.
3
В состав мотива могут входить один или несколько компонентов из того
или иного блока, один из которых может играть главную роль, а другие -
вспомогательную, сопутствующую. Таким образом, в структуре мотива находят
отражение несколько причин и целей. Кроме того, такое понимание мотива
позволяет по-новому взглянуть на так называемое полимотивированное
поведение человека. Таким образом, в основании такого поведения лежит не одна,
а несколько причин, несколько компонентов, входящих в структуру мотива.
В качестве основных функций мотивов выделяют следующие:
-побуждающую функцию, которая характеризует энергетику мотива, иными
словами, мотив вызывает и обусловливает активность человека, его поведение и
деятельность;
-направляющую функцию, которая отражает направленность энергии
мотива на определенный объект, т.е. выбор и осуществление определенной линии
поведения, поскольку личность всегда стремится к достижению конкретных
целей. Направляющая функция тесно связана с устойчивостью мотива;
-регулирующую функцию, суть которой состоит в том, что мотив
предопределяет характер поведения и деятельности, от чего, в свою очередь,
зависит реализация в поведении и деятельности человека либо узколичных
(эгоистических), либо общественно значимых (альтруистических) потребностей.
Реализация этой функции всегда связана с иерархией мотивов. Регуляция состоит
в том, какие мотивы оказываются наиболее значимыми и, следовательно, в
наибольшей мере обусловливают поведение личности.
Наряду с указанными, Е.П. Ильин выделяет стимулирующую,
управляющую, организующую функции мотивов.
Как подчеркивает Е.П. Ильин, многое может влиять «на формирование
конкретного мотива, но ни один из них не может подменить мотив в целом, так
3
Ильина Г.В. Современное состояние системы материального стимулирования труда // Проблемы
современной экономики. - 2016 - №3 (23) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.m-
12
как они являются лишь его компонентами». Не случайно в последнее время все
чаще звучит мысль о том, что детерминация поведения человека осуществляется
не отдельными, пусть и весьма существенными, но разрозненными факторами, а
их совокупностью. Поэтому для правильного понимания психологического
содержания мотива необходимо использовать разные психологические феномены,
как бы это ни казалось громоздким и неудобоваримым. При таком понимание
правомерно рассмотрение мотива в качестве сложного интегрального
психологического образования.
4
Мотивация поведения человека может быть сознательной и
бессознательной. Это означает, что одни потребности и цели, управляющие
поведением человека, им осознаются, другие нет. Многие психологические
проблемы получают свое решение, как только мы отказываемся от представления
о том, будто люди всегда осознают мотивы своих действий, поступков, мыслей и
чувств. На самом деле их истинные мотивы не обязательно таковы, какими они
кажутся.
5
Ильин Е.П. называет психологические факторы (образования),
участвующие в конкретном мотивационном процессе и обусловливающие
принятие человеком решения - мотиваторами (мотивационными
детерминантами), они при объяснении основания действия и поступка становятся
аргументами принятого решения. Он выделяет следующие группы мотиваторов:
нравственный контроль (наличие нравственных принципов),
предпочтения (интересы, склонности),
внешняя ситуация,
собственные возможности (знания, умения, качества),
собственное состояние в данный момент,
условия достижения цели (затраты усилий и времени),
последствия своего действия, поступка.
economy.ru, свободный. - Загл. с экрана
4
Ильина Г.В. Современное состояние системы материального стимулирования труда // Проблемы
современной экономики. - 2016 - №3 (23) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.m-
economy.ru, свободный. - Загл. с экрана
13
Таким образом, в процессе мотивации (при выборе цели и способов ее
достижения) многие мотиваторы остаются только «знаемыми», «понимаемыми»,
а «реально действующими» становятся только те, которые приобретают
наибольшую значимость для человека и приводят к формированию побуждения.
Сформированный же мотив всегда действен, потому что включает в себя
побуждение к достижению цели «здесь и сейчас».
Ильин Е.П. описывает несколько мотиваций образованных с помощью
разных факторов:
1. «Укороченная» мотивация.
2. Мотивация, обусловленная внешними второсигнальными стимулами.
3. Неимперативные прямые формы внешней организации
мотивационного процесса.
- Просьба.
- Предложение (совет).
Убеждение как форма воздействия на принятие субъектом решения.
4. Внешнее внушение как средство психологического воздействия на
процесс формирования мотива.
- По содержанию внушение определяют как специфическое и
неспецифическое.
- По способу воздействия внушение делится на прямое (открытое) и
косвенное (закрытое).
По критерию наличия цели и применяемых суггестором для внушения
усилий выделяют преднамеренное и непреднамеренное внушение.
5. Императивные прямые формы организации мотивационного
процесса. К ним относятся приказы, требования и принуждение.
6. Манипуляция.
7. Мотивация, вызванная привлекательностью объекта.
Также Е.П. Ильин утверждает, что процесс формирования мотива может
5
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2016. – №4. – С. 23–34.
14
иметь индивидуальные особенности в зависимости от свойств личности.
6
Уровень мотивации к деятельности зависит от характера мотивирования
субъекта, то есть побуждения человека к выполнению трудовых задач путем
активизации его потребностно-волевой сферы.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял
работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями,
сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Стимулирование
является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и
интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового
потенциала.
Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и
тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это
стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих
перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник
хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания,
пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при
этом своими знаниями и навыками ее развитию.
7
Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения
проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве
случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны
по направленности: первое направлено на изменение существующего положения,
6
Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2008. - 512 с.
7
Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ, 2016. - 648 с.