55
Главное в работе - это свобода и независимость. Первичная забота личности
с такой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и
ограничений. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по
собственным стандартам. Они скорее выберут низкосортную работу, чем
откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача
развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому
решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для
них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и
строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии.
Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную
степень свободы.
9. Стабильность работы.
Стабильная, надежная работа на длительное время. Эти люди испытывают
потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут
искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения, они
отождествляют свою работу со своей карьерой. Авантюрные или краткосрочные
проекты и только становящиеся на ноги компании их не привлекают. Они очень
ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как
правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и
стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за
управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. Часто данная
ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний.
10. Стабильность места жительства.
Главное - жить в своем городе (минимум переездов, командировок). Важнее
остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу
на новой местности. Переезд для таких людей неприемлем, и даже частые
командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении
предложения о работе.
11. Служение.
Воплощать в работе свои идеалы и ценности. Данная ценностная
56
ориентация характерна для людей, занимающихся делом по причине желания
реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше
на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они
стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть
конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном
эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность
максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации
общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и
часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в
организации, которая враждебна его целям и ценностям.
12. Вызов.
Сделать невозможное возможным, решать уникальные задачи. Эти люди
считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение
неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы
«бросать вызов». Для одних людей вызов - более трудная работа, для других это
конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение
заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной
борьбе. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они
всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с
позиции «выигрыша - проигрыша». Процесс борьбы и победа более важна для
них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна,
разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет
слишком просто, им становиться скучно.
13. Интеграция стилей жизни.
Сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой. Для
людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни,
уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы
организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным
проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них
важнее, чем добиваться успеха в карьере. Для них важно, чтобы все было
57
уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним
ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении
проявляют конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от
влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих)
14. Предпринимательство.
Создавать новые организации, товары, услуги. Этим людям нравится
создавать новые организации, товары, которые могут быть отождествлены с их
усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель
их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь
идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании -
собственный бизнес.
32
В основе методики Смекала-Кучера лежит несколько измененная
ориентировочная анкета Б. Басса. Методика Смекала-Кучера основана на
словесных реакциях испытуемого в предполагаемых ситуациях, связанных с
работой или участием в них других людей. Ответы испытуемого зависят от того,
какие виды удовлетворения и вознаграждения он предпочитает. Хотя у
испытуемого и создается впечатление, что с помощью этой методики получают
ориентировочную информацию о нем самом, в действительности же испытание
позволяет изучить основную жизненную позицию. Назначение исследования -
определение направленности человека: личностной (на себя), деловой (на задачу)
и коллективистской (на взаимодействие).
Анкета методики направленности личности состоит из 27 пунктов-
суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов,
соответствующие трем видам направленности личности. Испытуемый должен
выбрать один ответ, который наибольшей степени выражает его мнение или
соответствует реальности и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его
мнения или же на менее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2
балла, «наименее» - 0, оставшийся невыбранным - 1 балл. Баллы, набранные по
32
Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала //
Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №1. - С. 1-9.
58
всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.
С помощью методики выявляются следующие направленности:
15. Направленность на себя (Я) - ориентация на прямое вознаграждение и
удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в
достижении статуса, властность, склонность к соперничеству раздражительность,
тревожность, интровертированность.
16. Направленность на общение (О) - стремление при любых условиях
поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но
часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказании искренней помощи
людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы,
потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
17. Направленность на дело (Д) - заинтересованность в решении деловых
проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое
сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение,
которое полезно для достижения общей цели.
33
Необходимо ответить, что все три вида направленности обычно сочетаются.
Поэтому более корректно будет говорить в результате диагностики о
доминирующей направленности личности.
2.3 Общая характеристика мотивации менеджеров и их
удовлетворенности трудом
Результаты анкетирования менеджеров ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» на тему
«Удовлетворенность работой» представлены в таблице 3.
33
Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения // Пер. с англ., ред. Ю.Е. Зайцевой / Х. Хекхаузен -
СПб: Речь, 2001. - 238 с.
59
Таблица 3
Результаты анкетирования на тему «Удовлетворенность работой» по
методике В.А. Розановой ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» и СОАО «ВСК»
КАБАРДИНО-БАЛКАРСКИЙ ФИЛИАЛ
Шкала
Число респондентов
«ТЕЛЕМЕХАНИКА»
Число
респондентов
«ВСК»
Вполне удовлетворены работой
1
0
Удовлетворены
8
12
Не вполне удовлетворены
7
6
Не удовлетворены
4
2
Крайне не удовлетворены
-
-
Средний показатель
удовлетворенности
34,05
31,45
В среднем показатель равен 34,05 балла, т.е. менеджеры ОАО
«ТЕЛЕМЕХАНИКА» не вполне удовлетворены работой, но близки к
удовлетворенности.
На рисунке 3 показана удовлетворенность персонала ОАО
«ТЕЛЕМЕХАНИКА» трудом. В среднем показатель удовлетворенности
менеджеров СОАО «ВСК» КАБАРДИНО-БАЛКАРСКИЙ ФИЛИАЛ равен 31,45
балла, т.е. менеджеры удовлетворены работой, их показатель удовлетворенности
выше, чем у ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА». На рисунке 4 показана
удовлетворенность персонала СОАО «ВСК» КАБАРДИНО-БАЛКАРСКИЙ
ФИЛИАЛ трудом.
40%
35%
20%
0%
5%
Вполне удовлетворены работой Удовлетворены
Не вполне удовлетворены Не удовлетворены
Крайне не удовлетворены
Рисунок 3 - Удовлетворенность персонала ОАО «ЮГ СИСТЕМА плюс»
трудом по методике В.А. Розановой
60
Для более глубокого анализа рассмотрим теперь средние баллы по шкалам
показателей удовлетворенности (таблица 4).
Таблица 4
Средние баллы удовлетворенности различными аспектами трудовой
деятельности
Вопрос
ТЕЛЕМЕХАН
ИКА
ВСК
1. Ваша удовлетворенность предприятием
(организацией), где вы работаете
2,05
2,15
2. Ваша удовлетворенность физическими условиями
(жара, холод, шум)
2,30
2,40
3. Ваша удовлетворенность работой
2,05
2,15
4. Ваша удовлетворенность слаженностью действий
работников
2,35
2,65
5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего
начальника
2,75
2,00
6. Ваша удовлетворенность профессиональной
компетентностью вашего начальника
2,45
2,15
7. Ваша удовлетворенность заработной платой в смысле
соответствия вашим трудозатратам
3,00
2,75
8. Ваша удовлетворенность заработной платой в
сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на
других предприятиях
3,00
2,35
9. Ваша удовлетворенность служебным
(профессиональным) продвижением
2,35
2,20
10. Ваша удовлетворенность возможностями
продвижения
2,35
2,05
11. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете
использовать свой опыт и способности
2,20
2,15
12. Ваша удовлетворенность требованиями работы к
интеллекту
1,95
2,55
13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего
дня
3,10
2,15
14.В какой степени ваша удовлетворенность работой
повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали
другую работу
2,10
1,95
Согласно таблице 4 и рисунку 5 удовлетворенность трудом менеджеров
СОАО «ВСК» КАБАРДИНО-БАЛКАРСКИЙ ФИЛИАЛ выше, чем менеджеров
ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА». При этом менеджеры обеих кампаний наименее
удовлетворены размеров заработной платы в соответствии с трудозатратами.
61
0%
60%
30%
10%
0%
Вполне удовлетворены работой Удовлетворены
Не вполне удовлетворены Не удовлетворены
Крайне не удовлетворены
Рисунок 4 - Удовлетворенность персонала СОАО «ВСК» трудом
Уровень удовлетворенности заработной платой в соответствии с
трудозатратами для менеджеров ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» составляет 3,00, а для
СОАО «ВСК» КАБАРДИНО-БАЛКАРСКИЙ ФИЛИАЛ 2,75. Менеджеры ОАО
«ТЕЛЕМЕХАНИКА» наименее удовлетворены длительностью рабочего дня (3,1),
а также уровнем заработной платы в сравнении с трудозатратами и в сравнении с
другими компаниями (3,0) и стилем руководства непосредственного руководителя
(2,75). Менеджеры СОАО «ВСК» КАБАРДИНО-БАЛКАРСКИЙ ФИЛИАЛ
наименее удовлетворены уровнем заработной платы в соответствии с
трудозатратами (2,75) и слаженностью действий сотрудников (2,65).
Максимальное значение менеджеров ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» равно 3,1 и
достигается на шкале «Удовлетворенность длительностью рабочего дня», то есть
удовлетворенность по данному пункту самая низкая: менеджеры не любят
задерживаться на работе. Менеджеры СОАО «ВСК» КАБАРДИНО-
БАЛКАРСКИЙ ФИЛИАЛ не удовлетворены величиной заработной платы в
сравнении с величиной трудозатрат (величина по данной шкале максимальная и
равна 2,75). Минимальные значения по шкалам у обоих предприятий равны 1,95.
У ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» оно достигается на шкале удовлетворенность
требованиям к интеллекту, а у СОАО «ВСК» по шкале «влияние
62
удовлетворенности на смену работы».
2,05
2,30
2,05
2,35
2,75
2,45
3,00
3,00
2,35
2,35
2,20
1,95
3,1
2,1
2,15
2,40
2,15
2,65
2,00
2,15
2,75
2,35
2,20
2,05
2,15
2,55
2,15
1,95
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
1.Удовлетворенность предприятием (организацией)
2. Удовлетворенность физическими условиями (жара, холод,
шум и т.д.)
3. Удовлетворенность работой
4. Удовлетворенность слаженностью действий работников
5. Удовлетворенность стилем руководства вашего начальника
6. Удовлетворенность профессиональной компетентностью
вашего начальника
7. Удовлетворенность заработной платой в смысле
соответствия вашим трудозатратам
8. Удовлетворенность заработной платой в сравнении с тем,
сколько за такую же работу платят на других предприятиях
9.Удовлетворенность служебным (профессиональным)
продвижением
10.Удовлетворенность возможностями продвижения
11.Удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой
опыт и способности
12.Удовлетворенность требованиями работы к интеллекту
13.Удовлетворенность длительностью рабочего дня
14.В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы
на решение сменить работу
ЮГ-СИСТЕМА плюс ВСК
Рисунок 5 - Распределение ответов менеджеров по отдельным
пунктам методики «удовлетворенность трудом»
В таблице 5 представлены статистические характеристики показателей
удовлетворенности менеджеров рассматриваемых предприятий.
63
Таблица 5
Статистические показатели разброса данных удовлетворенности
трудом менеджеров
Показатель
Среднее значение
удовлетворенности трудом
Средняя
Стд.
отклонен
ие
ТЕЛЕМЕХАНИКА
2,43
0,10
0,38
ВСК
2,26
0,07
0,24
Согласно данным таблицы 5, среднее значение удовлетворенности трудом
менеджеров ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» равно 2,43, а менеджеров СОАО «ВСК»
КАБАРДИНО-БАЛКАРСКИЙ ФИЛИАЛ равно 2,26. Таким образом,
удовлетворенность менеджеров СОАО «ВСК» КАБАРДИНО-БАЛКАРСКИЙ
ФИЛИАЛ выше. Стандартное отклонение, которое характеризует разброс
данных, для ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» составляет 0,38, а у СОАО «ВСК» 0,24,
то есть большинство значений удовлетворенности трудом ОАО
«ТЕЛЕМЕХАНИКА» расположено в диапазоне 2,43± 0,38, то есть от 2,05 до 2,81.
У СОАО «ВСК» в диапазоне 2,26 ± 0,24, то есть от 2,02 до 2,5.
Стандартная ошибка среднего отражает диапазон значений, в котором
должно находиться среднее значение при использовании других выборочных
данных, в нашем случае, других респондентов тех же предприятий. Это значит,
что приблизительно в 70% случаев среднее значение удовлетворенности трудом
любой случайной выборки менеджеров ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» будет
находиться в диапазоне 2,43 ± 0,10 от 2,33 до 2,53. Приблизительно в 70% случаев
среднее значение удовлетворенности трудом любой случайной выборки
менеджеров СОАО «ВСК» будет находиться в диапазоне 2,26 ± 0,07 от 2,19 до
2,33.
Ведущая ориентация менеджеров - интеграция стилей жизни (в ОАО
«ТЕЛЕМЕХАНИКА» - 6,05, в СОАО «ВСК» КАБАРДИНО-БАЛКАРСКИЙ
ФИЛИАЛ - 6,21). Среднее по всей выборке составило 6,13, это значит, что
менеджеров обоих предприятий ориентированы на баланс между карьерой и
личной жизнью и комфортные отношения в коллективе.
В таблице 6 представлен анализ разброса данных ведущих ориентаций
64
менеджеров предприятий. Согласно данным таблицы 6, ведущими ориентациями
менеджеров ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» являются стабильность в работе, а также
интеграция стилей жизни. Данные ориентации имеют средние показатели 6,25 и
6,05 соответственно.
Таблица 6
Показатели ведущих карьерных ориентаций менеджеров двух
компаний
Показатель
ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА»
СОАО «ВСК»
Сред
нее
Разм
ах
Стд.
Стд.
отклоне
ние
Сред
нее
Разм
ах
Стд.
Стд.
отклоне
ние
Проф.
компетентность
4,72
7
0,52
2,32
6,01
7
0,36
1,61
Менеджмент
5,38
8,4
0,58
2,59
6,09
7,2
0,44
1,95
Автономия
4,84
7,2
0,46
2,06
6,99
5,6
0,32
1,44
Стабильность
работы
6,25
8,67
0,66
2,94
5,82
4,6
0,31
1,38
Стабильность
места
жительства
5,82
8,33
0,62
2,76
5,52
7,7
0,52
2,32
Служение
4,62
7,8
0,5
2,25
6,11
6
0,29
1,28
Вызов
4,4
6,8
0,49
2,22
5,55
5,2
0,33
1,49
Интеграция
стилей жизни
6,05
7,2
0,48
2,15
6,21
5,6
0,35
1,55
Предпринимате
льство
4,89
8,8
0,59
2,68
6,81
6,4
0,35
1,58
Стандартное отклонение, которое характеризует разброс данных, по
ориентации «интеграция стилей жизни» для ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА»
составляет 2,2, а у СОАО «ВСК» КАБАРДИНО-БАЛКАРСКИЙ ФИЛИАЛ 1,6, то
есть для большинства респондентов ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» ориентация
«интеграция стилей жизни» расположено в диапазоне 6,1±2,2 (от 3,9 до 8,3). У
СОАО «ВСК» КАБАРДИНО-БАЛКАРСКИЙ ФИЛИАЛ в диапазоне 6,2±1,6 (от
4,6 до 7,8). В ОАО «ТЕЛЕМЕХАНИКА» единодушие ниже, чем в СОАО «ВСК».
Таким образом, можно сделать вывод, что менеджеры ОАО
«ТЕЛЕМЕХАНИКА» высоко ценят стабильность в работе, постоянный доход,
комфортную атмосферу в рабочем коллективе и состояние гармонии между
карьерой и личной жизнью.