15
второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что
конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по
его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно,
то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и
сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Главная
задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не
столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей
собственной рабочей силы.
Мотивация - это способ побуждения себя и других людей к
целенаправленному действию для достижения цели.
Первоначальная концепция мотивации - метод «Кнута и пряника» является
сомой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и
просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной
смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек
получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за
невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии,
лишение зарплаты).
В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что
материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение
потребностей человека привело к появлению теорий, в основе которых лежит
утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а
психологический. Первая такая теория связана с именем Элтона Мэйо (1880-
1945), американским социологом, одним из основателей индустриальной
социологии. Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в
капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и
рабочих и обосновал их через личные отношения, в улучшении которых
виделпуть к установлению «мира в промышленности».
8
Огромный вклад в развитие теории Элтона Мэйо внес Абрахам Маслоу
8
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, И. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2011. –С.45.
16
(1908-1970), американский психолог, один из лидеров так называемой
гуманистической психологии.
Согласно этой теории потенциально у человека может быть много
потребностей, но какие из них актуализированы и определяют поведение
индивида в настоящий момент? Маслоу выдвинул гипотезу, что потребности
каждого человека объединены в пять групп:
1. Физиологические потребности - голод, жажда, секс и другие базовые
потребности человека.
2. Потребности в безопасности - стремление к безопасности и защите от
физических и эмоциональных травм.
3. Потребности в любви (аффилиации) - влюбленность, привязанность,
приятие и дружба.
4. Потребности в самоуважении - самоуважение, автономия, достижение
успеха, статус, признание, внимание.
5. Потребности в самоактуализации - желание стать тем, кем человек
способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных
возможностей, к самореализации.
Пять указанных групп потребностей универсальны и необходимы для всех
людей. Они образуют иерархическую структуру, которую можно представить в
виде пирамиды (рисунок 1).
Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный
момент потребностью. По мере того, как происходит достаточное удовлетворение
нижнего уровня потребностей, начинает доминировать более высокая группа
потребностей. В любое время поведение человека детерминируется
неудовлетворенными потребностями. Если, например, потребность в пище не
получает достаточного удовлетворения, она становятся доминирующей, в
экстремальных случаях превращая человека исключительно в инструмент поиска
пищи. Если же базовые потребности в значительной мере удовлетворены, их
влияние на поведение человека практически исчезает.
17
Рисунок 1 - Иерархия потребностей А. Маслоу
Таким образом, удовлетворенная потребность перестает определять
поведение, то есть не действует как фактор мотивации: поведение начинает в
большей степени определяться потребностями следующего уровня.
К примеру, потребности в безопасности становятся наиболее актуальными
только тогда, когда удовлетворены физиологические потребности в пище, воде,
сексе и т.д. А для того чтобы для человека стали важными социальные
потребности в любви и уважении, предварительно ему нужно обеспечить
безопасное существование. Если существует две одинаково сильные потребности,
то доминирует потребность более низкого уровня. В последнюю очередь
удовлетворение находят потребности в самоактуализации, и, по мнению Маслоу,
лишь немногим из людей удается достичь этого уровня.
9
Самоактуализация может быть определена как потребность
психологического роста и развития, поиска своей идентификации и реализации
своего потенциала. «Быть тем, кем ты потенциально можешь стать» - вот суть
процесса самоактуализации и, будучи «потребностью роста», она никогда не
может быть удовлетворена полностью. Если индивид успешно развивается в
одном из потенциальных направлений, он неизбежно придет к открытию еще
неведомых для него возможностей.
В концепции К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности
расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей,
9
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, И. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2011.-С.78.
18
которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды»
Маслоу. К числу этих потребностей относятся:
Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и
потребности безопасности, за исключением групповой безопасности) потребности
связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности - стремление
человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть
потребностей признания и самоутверждения - стремление человека занимать
определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с
групповой безопасностью)
Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те
потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со
стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).
Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное
различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший
потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности
следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может
осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не
удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений
движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные
возможности в мотивации поведения людей.
10
Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на потребности
высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием
опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три
потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у
человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать
серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две
группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко
10
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К.
Мордовина / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2016. - 848 с.
19
второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться
решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности
властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо
развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им
удовлетворять ее.
В отличие от концепции Маслоу и Альдерфера потребности по
Макклеланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное
влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во
внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке
методов управления человеком.
Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик
Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по
установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или
неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и
бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не
усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель
мотивации. Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими
действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между
которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от
мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из
полюсов.
11
Рассмотренные выше четыре теории относятся к содержательным теориям
мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы,
побуждающие человека к деятельности.
В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в направлении изучения
процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения
желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие
основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их
11
Геберт Д. Организационная психология. Человек и организация /Д. Геберт Д., Л. Фон Розенштиль. - Х:
Изд-во Гуманитарный центр. - 2008. - 624 с.
20
с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения,
осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в
организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный
процесс начинается сначала.
12
Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили
название процессуальных теорий мотивации.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория
ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.
В соответствии с теорией ожидания, поведение человека отражает его
сознательный выбор, основанный на сравнительной оценке нескольких
поведенческих альтернатив. Теория пытается объяснить, почему человек
выбирает определенную линию поведения, Существует несколько версий этой
теории, однако они имеют ряд общих черт, согласно которым индивид выбирает
ту поведенческую альтернативу, которая с наибольшей вероятностью
обеспечивает благоприятные последствия.
13
В этом смысле теория ожидания, как
и теория подкрепления мотивов, исходит из принципа гедонизма. Однако, если
теория подкрепления объясняет поведение с позиций бихевиоризма, т.е. с точки
зрения механического включения приобретенных навыков, то теория ожидания
связывает поведение с преднамеренным, рациональным процессом выбора.
Теория ожидания получила подтверждение в целом ряде исследований.
Некоторые положения теории ожидания могут быть использованы при разработке
программ мотивирования работников в организации. Среди них можно отметить
следующие:
1. Организация должна разработать адекватные процедуры оценки
деятельности своих сотрудников;
Для этого может использоваться KPI (Key Performance Indicators) -
показатель, поддающийся количественному измерению и считающийся наиболее
12
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К.
Мордовина / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2016. - 848 с.
13
Геберт Д. Организационная психология. Человек и организация /Д. Геберт Д., Л. Фон Розенштиль. - Х:
Изд-во Гуманитарный центр. - 2008. - 624 с.
21
важным для оценки эффективности деятельности фирмы, отдела или сотрудника.
KPI - это показатели, достижение которых необходимо организации для
приближения к поставленным целям.
Преимущества KPI:
− прозрачность - сотрудник знает, как будет начисляться его зарплата и от
каких показателей она зависит. Сотрудник может самостоятельно подсчитать
сумму бонусов;
− справедливость - бонусы сотрудников рассчитываются на основе
объективных критериев. Как результат, оплата не зависит от пристрастий
начальства, и определяется исключительно полезностью сотрудника для
организации;
− определенность - сотрудник четко знает, что от него требуют, ему не
нужно работать по принципу «пойди туда не знаю куда», перед ним ставятся
четкие задачи и определенные сроки;
− перспективность - сотрудник знает, как он может самостоятельно
влиять на свою карьеру, зарплату и повышение в должности;
− поддержание обратной связи - менеджмент осведомлен о том, чем
занимаются отдельные подразделения, и каковы их успехи, а руководители
подразделений имеют представление о работе каждого конкретного сотрудника.
Недостатки KPI:
− отсутствие универсальности - KPI - показатель количественный.
Поэтому для должностей, ориентированных на процесс (HR-менеджмент,
юридический отдел, информационные системы, PR) возникает сложность
выявления показателей, напрямую связанных с результатами деятельности;
− ресурсоемкость - разработка и внедрение работающей системы KPI
может занимать до нескольких лет;
− неверно сформулированные показатели - если систему KPI
разрабатывает человек, далекий от реальной работы компании, то ключевые
показатели могут быть прописаны неверно. Что ставит под сомнение
целесообразность применения данной системы;
22
− конфликт между индивидуальными и коллективными показателями -
с одной стороны, нельзя учитывать только лишь индивидуальные показателями в
отрыве от показателей всего отдела. С другой, оплата работника не должна
страдать из-за халатности его коллег.
2. Программы поощрения должны использовать денежные и другие виды
положительного подкрепления, непосредственно привязанные к эффективной
деятельности работников;
3. Организация должна исключить или предельно снизить любые
нежелательные результаты (например, травматизм, аварии, увольнения и т.д.),
которые сотрудники могли бы воспринять как следствие более эффективной или
напряженной работы;
4. Формально справедливая (с точки зрения руководства) система
поощрения часто иначе воспринимается сотрудниками. Работникам должна быть
предложена система поощрения непосредственно увязывающая поощрение с
трудом и обеспечивающая реализацию «У→Ис» ожиданий;
5. Организация должна формировать у каждого сотрудника высокие «Ис→
Р» ожидания, предоставляя ему возможности соответствующего обучения и
устраняя препятствия, мешающие эффективной деятельности;
6. Организации следует изучать валентность ожиданий потенциальных
результатов, так как она может значительно варьироваться среди сотрудников.
Только результаты с высокой валентностью могут быть использованы в
программах стимулирования эффективной деятельности.
Теория справедливости Адамса дает объяснение того, как люди
распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В
качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что люди
субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным
усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих
аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость
при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за
такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое
23
напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника,
необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости
устранить возникший дисбаланс.
14
Теория Портера-Лоулера - это теория мотивации, включающая элементы
теории ожидания и теории справедливости. В этой модели присутствует пять
переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью
можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда
зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий
будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том,
что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне
определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера
устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть
сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения,
полученного за достигнутые результаты.
15
Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том,
что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно
мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей
организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий
человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению
высоких результатов в труде или, попросту говоря, что более довольные
работники трудятся лучше. Авторы теории, напротив, полагают, что чувство
выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению
результативности труда. Проводимые исследования подтверждают точку зрения
авторов о том, что высокая результативность является причиной полного
удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера-Лоулера показала, в
14
Геберт Д. Организационная психология. Человек и организация /Д. Геберт Д., Л. Фон Розенштиль. - Х:
Изд-во Гуманитарный центр. - 2008. - 624 с.
15
Кузнецов Ю.В. Менеджмент организации / Ю.В. Кузнецов, В.И. Подлесных. - М.: Издательство
ОЛБИС, 2016. - 345 с.
24
частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-
следственных связей. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие
понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и
восприятие, в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.
Реверсивная теория мотивации Майкла Аптора объясняет, почему личность
постоянно меняется и даже противоречит самой себе в ходе каждодневной жизни.
Предлагаемая концепция обеспечивает своей мотивационной структурой
понимание той сложности, которая возникает в результате изменений в
побуждениях. Данная теория может расцениваться как подлинно новая общая
теория в психологии, которая стала объектом анализа множества исследований,
темой большого количества книги многих конференций во всем мире. Ее
используют для объяснения разных проблем в психологии, а также успешно
применяют во множестве прикладных областей, включая психотерапию,
консультирование в менеджменте и управлении.
Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент
трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда,
материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и
нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как
личность и работника одновременно. Важно различать стимуляционные и
мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий,
осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут
быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и
неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.).
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность
труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные
(уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность
самосовершенствования и самореализации).
А.Н. Занковский выделяет следующие методы мотивации:
1) программы материального стимулирования;