4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................... ..5
Глава 1. Теоретические основы мотивационной политики современной
организации ............................................................................................................ 8
1.1. Мотивация персонала и мотивационная политика организации ................ 8
1.2. Современные методы мотивации персонала организации ....................... 15
1.3. Понятие и способы управления приверженностью персонала .................26
Выводы по главе 1 .............................................................................................. 29
Глава 2. Анализ мотивационной политики ООО «Народная медиа-
группа» ..................................................................................................................30
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Народная медиа-группа» ....30
2.2 Анализ системы мотивации персонала ООО «Народная медиа-группа» . 40
2.3. Оценка удовлетворенности сотрудников организации .............................. 44
Выводы по главе 2 .............................................................................................. 56
Глава 3. Разработка рекомендации по совершенствованию
мотивационной политики ООО «Народная медиа-группа» ...................... 57
3.1. Рекомендации по совершенствованию мотивационной политики ООО
«Народная медиа-группа» .................................................................................... 57
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ....63
Выводы по главе 3 .............................................................................................. 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 74
5
Введение
Персонал - важнейший ресурс организации. Он является тем
стратегическим фактором, который определяет будущее фирмы.
Эффективность управления человеческими ресурсами оказывает серьезное
влияние на все бизнес-процессы, так как коллектив может как
способствовать процветанию фирмы, так и вольно или невольно
противодействовать ее росту и развитию.
Многие руководители компаний по-прежнему считают, что главное - это
материальное вознаграждение, однако большого заработка для прикрепления
сотрудников на предприятии оказывается не всегда достаточно. Конечно,
вознаграждение само по себе является важнейшим условием мотивации,
однако немаловажную роль играет и нематериальное стимулирование
1
. Такие
инвестиции позволяют увеличить прибыль и стоимость бизнеса.
Неэффективная система мотивации часто приводит к росту показателя
текучести кадров - при этом ценные сотрудники могут найти работу у
конкурентов, усиливая их вес на рынке. Текучесть кадров серьёзно ухудшает
производственные показатели, прежде всего, прибыль и производительность
труда, а также отрицательно влияет на моральный климат в коллективе и
приводит к росту издержек на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Чтобы контролировать текучесть кадров, следует разобраться в
причинах, по которым увольняется персонал. Они могут быть совершенно
различными - неудовлетворенность зарплатой, условиями труда, отсутствие
удовлетворения от работы, сложные или, наоборот, слишком простые задачи,
отсутствие карьерного и профессионального роста, напряженные отношения
с коллегами и руководством. Все эти проблемы можно решить - с помощью
совершенствования системы мотивации сотрудников, улучшения условий их
труда или организационными методами.
1
Рисин И. Е., Борзаков И. В. Инвестирование средств в персонал, как фактор повышения эффективности
деятельности предприятия //Управление персоналом. - 2009. - №15.
6
Из-за высокой текучести кадров, которая часто является следствием
отсутствия лояльности и низкой удовлетворённости трудом фирмам
приходится отвлекаться от конкурентной борьбы и тратить средства на поиск
и набор персонала, его обучение и адаптацию. Это в условиях агрессивной
внешней среды может нанести предприятию серьезный ущерб. Между тем, у
фирмы есть реальные рычаги, с помощью которых она может защитить себя
от угроз, связанных с кадрами. Менеджмент предприятия может сделать так,
чтобы их интеллектуальный потенциал, способность к саморазвитию и
творчеству работал на организацию.
Актуальность темы заключается в том, что лояльный персонал в
условиях агрессивной внешней среды становится одним из конкурентных
преимуществ предприятия. Удовлетворенность персонала трудом в
конкретной организации и приверженность характеризуют эффективную
мотивационную политику, проводимую этой организацией, а также
способствуют укреплению ее конкурентных преимуществ.
Цель работы: разработать рекомендации по совершенствованию
мотивационной политики организации с целью повышения приверженности
и удовлетворенности трудом ее персонала.
Для достижения цели в работе поставлены задачи:
1. изучить теоретические основы мотивационной политики современной
организации;
2. провести анализ системы мотивации персонала ООО «Народная меди-
группа»;
3. оценить удовлетворенность сотрудников организации;
4. разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной
политики ООО «Народная медиа-группа».
5. оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования – ООО «Народная медиа-группа».
Предмет исследования – мотивационная политика организации.
7
В работе использовались общенаучные методы (наблюдение, анализ):
анализ литературы, анализ документов организации, системный анализ и
методы социологических исследовании: метод анкетирования, экспертных
оценок и др.
Теоретической и методологической основой данного исследования
явились учебники и монографии по управлению персоналом, ресурсы
«Интернет», Использованы работы таких авторов, как Ю.Г. Одегов, А.П.
Егоршин, А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, В.М. Анисимов и др.
Информационной базой для исследования послужили
неопубликованные материалы, которые являются внутренней информацией
ООО «Народная медиа-группа».
Результаты исследования имеют практическое применение на любом
предприятии, работающем в сфере СМИ.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы мотивационной политики
современной организации
1.1. Мотивация персонала и мотивационная политика организации
Термин «мотивация» впервые появился в 1813 году - его употребил в
своей работе немецкий философ Артур Шопенгауэр
2
. Он сформулировал
закон мотивации, в соответствии с которым мотивация есть причинность,
рассматриваемая изнутри.
Разумеется, мотивацию как процесс, влияющий на трудовую
деятельность человека, изучали задолго до появления самого термина – как
только возникла организация и, соответственно, необходимость рационально
использовать человеческие ресурсы в интересах фирмы. Однако только в
начале ХХ века начали появляться исследования, направленные на поиски
эффективных инструментов неэкономической мотивации. Как утверждал
экс-президент компании Ford и председатель правления корпорации Chrysler,
мотивация людей выходит на первый план, когда необходимо заставить
предприятие двигать вперед
3
.
Все определения мотивации, данные в научной литературе, можно
объединить в две больше группы. Первая рассматривает это понятие как
совокупность факторов или мотивов. Определение мотивации в соответствии
с данным подходом дают О. Виханский и А. Наумов
4
.
Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой
деятельности и придают ей направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
Вторая группа авторов рассматривают мотивация как процесс. В этом
случае термину дается такое определение. Мотивация – это процесс
побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и
2
Петриченко Л. С. Совершенствование системы мотивации работников филиала ООО «Риквэст-Сервис», г.
Владивосток // Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 907-911.
3
Дуракова И.Б., Кибанов А. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг,
интернационализация, - 2010. - 304с
4
Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник. - 6-е изд, перераб. и доп. - М.: Магистр. - 2014. - 656 с.
9
целей организации
5
. Эти подходы не противоречат друг другу, а скорее
дополняют, описывая мотивацию с разных сторон.
Таким образом, мы можем дать общее понятие мотивации. Мотивация -
это процесс побуждения человека к деятельности с помощью внешних и
внутренних факторов с целью формирования мотивов трудового поведения.
Изначально наличие различных подходов к пониманию этого термина
привело к появлению двух теорий мотивации - содержательных и
процессуальных
6
. Первые сконцентрированы на факторах, оказывающих
влияние на мотивацию. Поэтому ее приверженцы на первое место ставят
задачу выявления и ранжирования по степени влияния на мотивацию
различных потребностей.
К этим теориям можно отнести:
- теорию А. Маслоу, в основу которой легла пирамида потребностей;
- двухфакторную теорию мотивации Герцберга, который полагал, что
существуют факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к
работе;
- теорию мотивации психолога Альдерфера, который установил связь
между удовлетворением потребностей и их активизацией;
- теорию мотивации Д. МакКлелланда, который разделил все
потребности на три большие группы - потребности во власти, потребности в
успехе и потребности в причастности.
Что же касается процессуальных теорий мотивации, которые, как
следует из их названия, рассматривают мотивацию как процесс
7
. Они
анализируют, прежде всего, поведение человека, которое, по мнению
исследователей, всегда связано с конкретной ситуацией. Поэтому
5
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. -
М.: Вильямс, 2009. - 672с.
6
Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Учебник. - М.:
Аспект-пресс, -2015. - 352с.
7
Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие /А.П. Добровинский;
Томский политехнический университет. −Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. –
416 с.
10
приверженцы этих теорий предлагают понять, как люди мыслят, чтобы
удовлетворить свои потребности.
К ним относятся теория Врума, который рассматривал мотивацию как
произведение трех переменных (ожидание того, что усилия дадут результат;
ожидание, что результат обеспечит получение вознаграждения и
валентность, то есть ожидаемая ценность вознаграждения), а также теория
Портера - Лоулера, которая базируется на утверждении, что люди
субъективны в оценках полученного вознаграждения и затраченных усилий и
могут снизить интенсивность работы, если посчитают, что кто-то получает
больше их.
Некоторые авторы делят мотивацию на три вида - нормативную,
принудительную и мотивацию с помощью стимулирования
8
.
Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному
поведению с помощью убеждения, внушения, информирования и тому
подобных способов. Принудительная мотивация предусматривает
использование власти, в ходе которой работника предупреждают о санкциях
в случае невыполнения им тех или иных требований. Стимулирующая
мотивация - это воздействие с целью побуждения определенного поведения
но не на личность работника, а на внешние обстоятельства. Для менеджеров
по персоналу важно изучать, как мотивация воздействует на работников, то
есть как они видят себя в организации, что для них является наиболее
важным в работе, как они соотносят собственные цели и интересы
организации.
В основе мотивации лежат потребности, то есть нужда в чем-либо, в
чём-то, что действительно необходимо для поддержания жизнедеятельности
и развития организма, личности или социальной группы
9
. Потребности могут
быть разными - естественными и социальными, врожденными и
приобретенными, первичными и вторичными, осознанными и
8
Дуракова И.Б., Кибанов А. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг,
интернационализация, - 2010. - 304с
9
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. - Проспект, 2015 - 688с.
11
неосознанными. Различают также материальные, духовные и социальные
потребности. То, что заставляет конкретного человека действовать
определенным образом для удовлетворения имеющихся потребностей,
называется мотивом. Мотив - это внутреннее побуждение, которое
определяет направленность активности человека в профессиональном
поведении
10
. Мотив появляется после осознания той или иной потребности и
побуждает к активности для ее удовлетворения
11
. Когда мотив становится
движущей силой поведения человека, это значит, что он актуализировался.
В основе действий работника лежит мотивационная структура.
Изменить ее можно с помощью корректно подобранных стимулов, то есть
благ, которые человек может получить при выполнении определённых
действий. Таким образом, стимул - это побуждение человека к деятельности
из вне. Получается, что стимулы характеризуют определенные блага, а
мотивы – стремление человека получить их. Стимулы становятся мотивами
тогда, когда они действительно важны и соответствуют потребностям
сотрудника. Таким образом, стимул отличается от мотива, хотя иногда в него
может превратиться. Классификацию стимулов представим на рис.1.
Рисунок 1. Классификация стимулов
10
Дуракова И.Б., Кибанов А. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг,
интернационализация. - М.: Экзамен. - 2010. - 304с.
11
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие. - М. : Инфра -М. -
2016. - 384с.
12
Стимулы могут быть материальные и нематериальные. При этом это
могут быть как вещи и действия других людей, так и обещания,
предоставляемые возможности и многое другое - все, что человек хотел бы
получить в качестве вознаграждения за определённое поведение. Мы можем
говорить о том, что стимулирование позволяет, с одной стороны,
удовлетворить потребности работника, а с другой - достичь целей
организации. Таким образом, стимулирование - это совокупность системы
поощрений и наказаний, а также требований.
Некоторые авторы делят мотивацию на внешнюю и внутреннюю
12
.
При внешней мотивации главную роль играют факторы, которые находятся
вне личности и вне поведения (премия, абонемент в спортзал), а при
внутренней, соответственно, - регулирующие факторы поведения, напротив,
находятся внутри самого поведения.
Основным недостатком поведения, зависимого от внешних стимулов,
является его краткосрочность. Иными словами, оно может проявляться
только при наличии стимула, а стоит ему исчезнуть, как работник
прекращает вести себя нужным образом.
Другая история с внутренней мотивацией. Внутренне мотивированное
поведение может продолжаться достаточно долго, при этом человек,
выполняя более сложную работу, получает определенное удовольствие и
самоутверждается. Считается, что недостаточно только внешнего
воздействия на человека – нужно создавать условия для внутренней
мотивации.
К краткосрочным мотиваторам ряд авторов относит повышение
заработной платы, награждения и поощрения, скидки, служебный
автомобиль, фирменная одежда, обучение и повышение квалификации за
счет организации и ряд других.
13
12
Энциклопедия практической психологии // URL: http://www.psychologos.ru
13
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб: Изд-во Питер, 2013 - 508с.
13
Долгосрочные мотиваторы - это любимая работа, ответственность,
самостоятельность, участие в достижении конечной цели, возможность
использования своих знаний, умений и навыков, гибкий рабочий день. То
есть речь идет о наличии определенной степени свободы и возможности
самореализации в рамках фирмы. При этом в случае использования
долгосрочных мотиваторов мотивация действует на работников изнутри,
развивается заинтересованность, формируется ощущение радости от работы,
работник идентифицирует себя с предприятием, становится более
инициативным и деятельным, легче идет на контакт и уже не требует
дополнительных стимулов для мотивированного труда.
Таким образом, задача предприятия при разработке мотивационной
политики сделать так, чтобы сотрудники ощущали себя владельцами своей
личной рабочей силы, а, значит, умели правильно и рационально ее
использовать на благо себе и своей компании.
Известно, что предприятие добивается значительных успехов в том
случае, если сотрудники эффективно взаимодействуют, преследуя общие
цели. Ориентирует работников на достижение нужного фирме результата
система мотивации и стимулирования. При ее создании ряд авторов
рекомендует пользоваться следующими принципами
14
:
– уважение и защита интересов персонала;
– компетентность и оперативность в решении проблем работников;
– доверительность и конфиденциальность в отношениях с
подчиненными;
– вознаграждение по результатам работы.
Привязка материальных интересов работников к целям фирмы
позволяет организации привлекать и удерживать квалифицированный
персонал, снижать текучесть кадров и минимизировать затраты на поиск
рабочей силы. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты
14
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. – 2001. – № 1.