54
Как видно из таблицы 22, большинство работников считают, что в
процессе оценки вклада в общее дело есть недочеты. Они бы хотели, чтобы
их профессиональные качества, например клиенториентированность, умение
работать в команде, лидерские качества были оценены по достоинству.
Рисунок 12. Оценка вклада в общее дело
Как видно из рисунка 12, большинство сотрудников обеспокоены
оценкой их деятельности со стороны руководства – 62% считают, что
выбранные менеджментом критерии, способы и методы не соответствуют
ситуации и не дают объективной картины.
Проанализируем результаты оценки лояльности персонала по методике
Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой (Приложение 3). Обобщенные результаты
представим в таблице 23.
Таблица 23
Оценка лояльности персонала ООО «Народная медиа-
группа»
Баллы
Характеристика
Количество
респондентов, %
от 54 до 90 баллов
Высокая
20
от 18 до 54 баллов
Средняя
22
от -18 до +18 баллов
Низкая
46
от -18 до -90 баллов
Отсутствие лояльности
12
55
Как видно из таблицы 23, менее четверти опрошенных сотрудников
продемонстрировали высокую лояльность предприятию. При этом 58%
респондентов набрали 18 баллов и менее, что свидетельствует об отсутствии
верности, преданности сотрудника целям и ценностям компании.
Представим результаты тестирования по методике (Приложение 3) на
рисунке 13.
Рисунок 13. Оценка лояльности персонала ООО «Народная
медиа-группа»
ООО «Народная медиа-группа» имеет явные проблемы с лояльностью
персонала. Эти выводы подтверждаются, в частности, высоким показателем
текучести кадров.
Следовательно, анализ показал, что персонал предприятия в целом не
удовлетворен имеющейся мотивационной системой и поэтому
демонстрирует низкую приверженность организации.
56
Выводы по главе 2
ООО «Народная медиа-группа» - крупный медиа-холдинг региона с
численностью работников 130 человек (135 - в 2013 году). Серьезных
сокращений персонала фирме удалось избежать, однако анализ текучести
позволяет говорить нам о серьезных проблемах на предприятии - менее года
на предприятии проработала половина сотрудников, а показатель текучести
за последние три года вырос на 9% и достиг рекордных 25%. Все это
приводит к экономическим потерям, а также создает организационные,
кадровые, технологические и психологические трудности, отрицательно
сказывается на моральном состоянии оставшихся работников.
Проведенное анкетирование сотрудников позволило выявить узкие
места в мотивационной политике предприятия. Исследование показало, что
имеют место быть неэффективные отношения с непосредственным
начальством, отсутствие психологической и организационной поддержки с
его стороны могут провоцировать ухудшение социально-психологического
климата в коллективе, становиться причиной падения производительности
труда и вызывать желание поменять место работы.
Респонденты сомневаются в компетентности непосредственного
руководителя, в его умении распределять работу, ставить правильные задачи
и оценивать результаты каждого в зависимости от его вклада в общее дело.
Многие опрошенные работники полагают, что они достойны другой
должности - с большей ответственностью и зарплатой. Однако респонденты
скептически относятся к своей возможности вырасти в рамках предприятия,
слабо представляя, что нужно для этого сделать.
Еще одна важная проблема - низкая лояльность фирме, что является
следствием низкой удовлетворенностью трудом. В фирме работает большое
количество сотрудников, не желающих задерживаться в компании на долгое
время, они формально подходят к выполнению своих должностных
обязанностей и делают меньше или ровно столько, сколько требует его
должностная инструкция.
57
Глава 3. Разработка рекомендации по совершенствованию
мотивационной политики ООО «Народная медиа-группа»
3.1. Рекомендации по совершенствованию мотивационной политики
ООО «Народная медиа-группа»
Как показало анкетирование персонала ООО «Народная медиа-группа»,
сотрудники крайне недовольны оценкой своего труда и перспективами
карьерного роста (таблицы 13-14, 19). При этом респонденты скептически
оценивают профессиональные качества руководителя, который, как правило,
на предприятии и решает, каким образом будут премироваться его
подчиненные, а также является связующим звеном, «буферной зоной» между
работником и генеральным директором (таблица 16). Большинство
сотрудников в обеспокоены объективностью оценки их деятельности со
стороны руководства – 62% считают, что выбранные менеджментом
критерии, способы и методы не соответствуют ситуации и не дают
объективной картины (рисунок 12).
Исследование показало, что для ООО «Народная медиа-группа»
целесообразно внедрить новые методы оценки персонала. Это будет
способствовать более эффективному использованию методов мотивации и
позволит увеличить удовлетворенность трудом на предприятии.
Исходя из полученных результатов, разработаем метод оценки
персонала ООО «Народная медиа-группа», на основе которого, в том числе,
будет осуществляться премирование сотрудников, а также приниматься
решение направлении на учебу или повышение в должности.
Новый метод оценки позволит решить сразу несколько проблем,
выявленных в ходе анкетирования:
- начисление премии будет проводиться по объективным критериям, а
не носить субъективный характер;
- у сотрудников будет четкое понимание, по какому алгоритму
производится оценка их деятельности;
58
- сотрудники будут иметь возможность произвести самооценку, что при
наличии серьезных расхождений между самооценкой и оценкой
руководителя позволит более детально изучить ситуацию и принять верное
решение;
- позволит учесть размер вклада каждого работника в общее дело;
- позволит всесторонне оценить работника, не допустив субъективной
оценки;
- позволит дать сотруднику рекомендации в области обучения и
развития;
- поставить работнику цели и задачи на следующий период в
соответствии с полученными оценками;
- дать оценку потенциалу работника;
- дать рекомендации о размере вознаграждения.
Обозначим цели внедрения нового метода оценки персонала ООО
«Народная медиа-группа».
1. Оценить эффективность (производительность и качество труда)
работников за прошедший период.
2. Определить уровень компетенций, степень соответствия
профессиональных, деловых и личностных качеств работников предприятия
занимаемым должностям (выполняемым работам).
3. Стимулировать рост профессиональной компетентности работников.
4. Выявить потенциал работников, создать резерв персонала на
выдвижение на руководящие должности.
5. Выявить потребности в обучении и развитии работников
предприятия ООО «Народная медиа-группа».
6. Поддержать управленческие решения об изменении уровня оплаты
труда работников предприятия.
Оценку должны проходить все сотрудники предприятия, кроме тех, кто
работает по совместительству или в режиме неполного рабочего времени,
работников, находящихся на испытательном сроке, а также работников,
59
проработавших в компании менее полугода, беременных женщин и
сотрудников, занимающих такие должности, как водитель, секретарь и т.д.
Работников предприятия предлагается оценивать по следующим
направлениям:
1. Оценка эффективности деятельности. Данная оценка выявляет
степень достижения поставленных задач и уровень эффективности
выполнения должностных обязанностей.
2. Оценка компетенций. Выявляет потенциал работника, соответствие
его корпоративной культуре (ориентация на клиента, корпоративная
лояльность, командная работа, ориентация на бизнес-результат, поддержка
инноваций, лидерство и пр.)
3. Оценка уровня знаний и навыков. Данная оценка выявляет уровень
знаний по должности работника (специальности, профессии), включая
внутренние документы, уровень знаний о деятельности подразделения и
предприятия в целом; навыки работы со специализированным программным
обеспечением; коммуникативные навыки и пр.
Оценку целесообразно проводить в IV квартале, для того, чтобы
использовать ее результаты для премирования работника и подготовки плана
его развития в следующем календарном году. Подчеркнем, что
составляющими общей оценки должна быть самооценка и оценка
руководителя.
Перед проведением оценки необходимо провести беседы с
работниками, на которых следует разъяснить принципы оценки, а также
методику заполнения оценочных листов и проведения оценочной беседы.
Перед оценочной беседой руководитель и работник независимо друг от
друга заполняют оценочный лист, проставляют итоговую оценку работника в
оценочном листе и, исходя из этого, определяют и формулируют задачи для
работника на следующий период. Руководитель также заполняет разделы
«Оценка потенциала» и «Рекомендации по вознаграждению». После
прохождения процедуры оценки оценочные листы направляются
60
генеральному директору. На основе поставленных целей разработаем и
представим оценочные листы для проведения оценки персонала ООО
«Народная медиа-группа». Образец оценочного листа представим в таблице
24.
Таблица 24
Оценочный лист
1. Сведения о работнике (заполняется руководителем)
1
Ф.И.О.
2
Подразделение
2
Должность
3
Ф.И.О. руководителя, оценивающего работника
4
Оценочный период
5
Дата оценки
2. ОЦЕНКА
2.1. Оценка эффективности деятельности
Ключевые
задачи/проекты/функции
Самооценка
Оценка
руководителя
Итоговая оценка
(средневзвешенное
значение)
Увеличение клиентской
базы
2.2. Оценка модели компетенций
Перечень компетенций
Самооценка
Оценка
руководителя
Итоговая оценка
(средневзвешенное
значение)
Работа в команде
Лояльность
Ориентация на результат
2.3. Оценка профессиональных знаний и навыков
Перечень навыков и
знаний
Самооценка
Оценка
руководителя
Итоговая оценка
(средневзвешенное
значение)
Коммуникативные
навыки
Стрессоустойчивость
3. Общая итоговая оценка работника (сумма итоговых средневзвешенных
оценок по разделам 2.1 - 2.3):
4. Итоги оценочной беседы:
4.1 Ключевые задачи/проекты/функции на следующий год:
4.2. Рекомендации в области обучения и развития на следующий год:
4.3. Разногласия в оценке (заполняется работником):
5. Рекомендации руководителя (мнение руководителя, заполняется после
встречи)
5.1. Оценка потенциала работника:
5.2. Рекомендации в области вознаграждения:
61
Оценка эффективности деятельности должна проводиться по
определенным критериям и зависеть от конкретной должности. Критерий
эффективности – это параметр, позволяющий оценить, насколько
деятельность сотрудника соответствует ключевым требованиям,
предъявляемым к нему со стороны предприятия. Таким образом, для оценки
должны использоваться только те критерии, которые позволяют оценить,
насколько в своей деятельности работник эффективно выполняет свои
функции/задачи. Основой для оценки по данному виду критериев являются
должностные обязанности (должностная инструкция, приказы по назначению
ответственных за определенные виды деятельности, проекты и пр.).
Показатель эффективности деятельности (пункт 2.1) считается достигнутым,
если его целевое значение реализовано в течение отчетного периода в
полном объеме. Соответственно, по каждому из показателей эффективности
деятельности устанавливается норматив, равный 100%. Разработаем шкалу
для оценки и самооценки (таблица 25).
Таблица 25
Шкала, используемая при оценке эффективности
Оценка, %
Характеристика работника по критериям эффективности
100%
Задачи выполняются всегда с высоким качеством и зачастую с
опережением сроков. Работник демонстрирует отличные
результаты и качество работы, нацелен на постоянное
улучшение качества, вносит весомый вклад в работу своего
подразделения и предприятия в целом, участвует в развитии
других сотрудников. Является наиболее ценным сотрудником.
10% - 99%
Задачи выполняются с требуемым качеством и в необходимый
срок. Работник вносит весомый вклад в работу своего
подразделения и фирмы в целом. Работник нацелен на
достижение результатов, находит и реализует все возможные
пути их достижения.
80% - 90%
Задачи выполняются в целом в установленные сроки и с
хорошим качеством. Работник доводит начатое дело до конца. В
работе использует подходы, позволяющие достичь поставленной
цели в короткие сроки. У работника есть области для развития.
Время от времени требуются указания и контроль руководителя.
Менее 80%
Задачи выполняются, периодически с задержкой в сроках
исполнения и с ненадлежащим качеством. Требуются
регулярные указания и контроль со стороны руководителя.
Работник достигает результат, если это не требует значительных
усилий. Ограничивается частичным результатом, т.к. не
представляет, какой результат должен быть достигнут.
62
Компетенции – это качества, которые должны быть присущи каждому
работнику. Компетенции задают общие требования ко всем сотрудникам
ООО «Народная медиа-группа», а также описывают личностные установки и
мотивацию сотрудников (пункт 2.2).
Среди важных компетенций выделим: ориентацию на клиента,
лояльность, ориентация на результат, работа в команде, профессионализм.
При оценке компетенций работника устанавливается норматив,
соответствующий уровню занимаемой им должности: для специалистов –
20%; для линейных менеджеров – 40%, для средних менеджеров – 60%.
Для оценки профессиональных знаний и навыков (пункт 2.3)
формируется совокупный перечень знаний и навыков, необходимых
работникам для успешного выполнения ими должностных обязанностей.
К перечню знаний целесообразно отнести:
- общие знания о предприятии;
- знания внутрикорпоративных правил, стандартов;
- знания о деятельности различных отделов;
- профессиональные знания (законодательные акты,
нормативная база и т.д).
К перечню навыков целесообразно отнести:
- навыки работы в специализированных программах;
- навыки самоорганизации;
- коммуникативные навыки;
- управленческие навыки;
- навыки продаж;
- умение убеждать;
- стрессоустойчивость.
Работнику при проставлении самооценки и руководитель при
проставлении оценки рекомендуется использовать следующую шкалу
(таблица 26).
63
Таблица 26
Шкала для оценки знаний и навыков
Оценка, %
Характеристика работника по уровню знаний и
навыков (описание уровня)
100%
Знания или навыки работника превосходят требуемый
уровень для данной должности
91% - 99%
Знания или навыки работника соответствуют занимаемой
должности
80% - 90%
Работник стремится к овладению знаниями и навыками,
требуемыми на занимаемой им должности
Менее 80%
Знания или навыки работника недостаточны для занимаемой
должности
Итоговые результаты оценки конкретного работника должны стать
основанием для принятия соответствующих кадровых решений:
- принятие решения о повышении работника в должности;
- принятие решения об увеличении уровня вознаграждения работника;
- принятие решение об изменении уровня вознаграждения работника в
сторону его уменьшения;
- включение работника в определенные программы обучения;
- включение работника в кадровый резерв предприятия.
Надбавка устанавливается на один год, и может быть продлена или
отменена по итогам прохождения новой оценки.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Определим социальную эффективность предложенных оценочных
мероприятий. Это позволит выявить отношение сотрудников ООО
«Народная медиа-группа» к новому подходу в управлении персоналом. С
целью оценки эффективности предложенных мероприятий предложим
сотрудникам предприятия высказать свое мнение относительно нового
способа оценки их знаний и компетенций.
Анкета представлена в таблице 27.