14
труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны
разрабатываться в организации.
Таким образом, система мотивации реализует три основные функции
15
:
1. Планирование мотивации:
- выявление актуальных потребностей;
- определение иерархии потребностей;
- анализ изменения потребностей;
- анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
- планирование стратегии и целей мотивации;
- выбор конкретного способа мотивации.
2. Осуществление мотивации:
- создание условий, отвечающих потребностям;
- обеспечение вознаграждения при достижении требуемых
результатов;
- создание у работника уверенности в достижении поставленных
целей;
- создание впечатления у работника о высокой ценности
вознаграждения.
3. Управление мотивационными процессами:
- контроль мотивации;
- сравнение результатов деятельности работников с поставленными
задачами;
- корректировка мотивационных стимулов.
Таким образом, важнейшей задачей кадровых служб является
формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к
эффективному труду.
Принципами построения такого механизма считаются
16
:
1. Обеспечение связи с целями работников.
15
Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. — М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2013. - 292 с.
16
Веснин В. Управление персоналом в схемах. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2012. - 96 с.
15
2. Простота, понятность и справедливость.
3. Наличие необходимых условий для реализации.
4. Наличие возможности корректировки.
5. Механизм мотивации должен побуждать работников создавать что-
то новое и не сопротивляться переменам.
6. Элементы мотивационного механизма должны иметь разную
длительность жизненного цикла, чтобы удовлетворить различные
потребности работников.
1.2. Современные методы мотивации персонала организации
Методы мотивации – это приемы управленческих воздействий на
персонал, используемые для побуждения работников осуществлять
определенные действия
17
. Наиболее распространенная классификация
методов мотивации выглядит следующим образом
18
(таблица 1).
Таблица 1
Классификация методов мотивации
Признак
Метод мотивации
Объект мотивации
Коллектив или отдельные сотрудники
Стимулы
Экономические (материального стимулирования):
заработная плата;
премии;
материальная помощь, ссуды;
участие в прибыли.
Неэкономические:
а) организационные:
участие в делах организации;
мотивация перспективой;
делегирование задач и полномочий;
мотивация обогащением содержания труда.
б) морально-психологические:
похвала;
одобрение;
поддержка;
порицание;
признание заслуг;
уважение и доверие.
17
Дуракова И.Б., Кибанов А. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг,
интернационализация. - М.: Экзамен. - 2010. - 304с.
18
Лекции и статьи по менеджменту // URL: http://infomanagement.ru/lekcyi/3
16
Продолжение таблицы 1
Признак
Метод мотивации
Вид потребности
Удовлетворение физиологических потребностей
Потребность в защищенности и безопасности
Причастность и принадлежность
Уважение и признание
Самовыражение
Направленность
(теория
подкрепления)
Положительное подкрепление
Отрицательное подкрепление
Гашение действий
Наказание
В качестве признака берется объект мотивации, стимулы, вид
потребности и направленность.
Еще одна классификация методов мотивации, предложенная Д.
Синком, выделяет четыре основных метода управления мотивацией
19
:
- стимулирование сотрудников, основанное на теории подкрепления;
- постановка целей;
- дизайн работ и обогащение труда;
- вовлечение работников в управление.
Рассмотрим подробнее данные методы.
1) Стимулирование сотрудников, основанное на теории подкрепления.
Теория подкрепления базируется на утверждении, что использование
различных стимулов заставляет человека вести себя определенным образом,
при этом одни поступки будут иметь негативные последствия, а другие -
позитивные. В будущем человек, как правило, будет повторять действия с
позитивным результатом и стараться избегать поведения, которые приводит
к отрицательным итогам. Таким образом, на людей можно воздействовать с
помощью позитивных и негативных подкреплений, а также используя метод
гашения и наказания.
Позитивное подкрепление – это поддержка желаемого поведения
сотрудника с помощью похвалы, премии, обещания карьерного роста.
19
Дуракова И.Б., Кибанов А. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг,
интернационализация. - М.: Экзамен. - 2010. - 304с.
17
Негативное подкрепление, наоборот, должно способствовать тому, чтобы
сотрудник под угрозой различных санкций избегал нежелательных
поступков. Гашение – это нарушение связи между поведением и стимулом,
когда оно не сопровождается подкреплением. Нет подкрепления - нет ни
положительных, ни отрицательных действий. Наказание – это прямое
воздействие на работника с целью пресечь негативные поступки. Это может
быть, например, штраф, понижение в должности, дисциплинарное или
материальное взыскание. Позитивное подкрепление всегда более эффективно
- наказания и санкции не способны привести к значительному улучшению
работы.
Подкрепление может быть непрерывным и частичным. В первом
случае работодатель поощряет сотрудника каждый раз, когда тот совершает
одобряемый поступок, во втором - это происходит эпизодически в одном из
четырех режимов:
- подкрепление производится через определенное число проявлений
желаемого поведения. Например, оплата журналисту за количество
напечатанных статей и репортажей;
- подкрепление производится после истечения фиксированного
промежутка времени. Например, ежемесячная или почасовая оплата для
государственного служащего;
- подкрепление производится через непредсказуемое для работников
число повторов желаемого поведения. Например, премия менеджеру по
рекламе за каждого 5 или 10 рекламодателя.
- подкрепление производится через непредсказуемые для работника
промежутки времени. Например, обход сотрудников генеральным
директором, во время которого он лично благодарит наиболее отличившихся
сотрудников.
Стимулов, которые организация может использовать для подкрепления
желаемого трудового поведения работников, довольно много. Их можно
объединить в три большие группы:
18
- зарплата – постоянная часть вознаграждения в денежном выражении;
- премиальные, или бонусная система, - часть вознаграждения, которая
будет зависеть от должности и конкретного сотрудника. Они выплачиваются
за достижение определенных результатов;
- система неденежного вознаграждения, включащая в себя неденежное
материальное вознаграждение и нематериальное вознаграждение.
Основное содержание стимулирующих систем в практике предприятий
РФ и за рубежом систематизируем в таблице 2.
Таблица 2
Методы стимулирования
№
Форма
стимулирования
Содержание
Материальные денежные
1
Заработная плата
Оплата труда наемного работника, которая
включает основную (сдельную, повременную,
окладную) и дополнительную заработную плату
2
Бонусы
Разовые выплаты - вознаграждение, премия
3
Участие в прибылях
Распространяется, как правило, на управленческие
кадры. Выплата зависит от должности и
определяется в процентах к базовой зарплате.
4
Участие в
акционерном
капитале
Покупка акций предприятия по льготным ценам или
безвозмездное получение акций
5
Планы
дополнительных
выплат
Стимулируют поиск новых рынков: подарки для
клиентов, компенсация деловых расходов,
покрытие личных расходов, косвенно связанных с
работой.
Материальные неденежные
6
Оплата транспортных
расходов
Компенсация затрат на личный автомобиль или
предоставление служебного автомобиля
7
Сберегательные
фонды
Выплата процентов и льготные режимы
накопления средств
8
Организация питания
Полная или частичная оплата питания
9
Продажа товаров
предприятия
Скидка на продукцию предприятия
10
Стипендиальные
программы
Оплата обучения
11
Программы
медобслуживания
Бесплатное медицинское обслуживание в
медучреждениях
12
Программы
жилищного
строительства
Строительство корпоративного жилья, компенсация
ипотечных платежей
19
Продолжение таблицы 2
№
Форма
стимулирования
Содержание
13
Программы по
поддержке детей
Выделение средств на воспитание и образование
детей и сотрудников фирмы
14
Страхование жизни
Страхование жизни работника и членов семьи за
счет компании
15
Медстрахование
Покупка страховых полисов для работников
Нематериальные
16
Стимулирование
свободным временем
Предоставление дополнительных выходных,
отпуска, организации гибкого графика работы
17
Общественное
признание
Вручение грамот, значков, размещение на доске
почета.
В целях индивидуализации стимулирования некоторыми
предприятиями используется метод «кафе», который подразумевает
возможность для работника выбрать набор определенных социальных
выплат и льгот в качестве вознаграждения за труд за счет бюджета фирмы.
Состав компенсационного пакета должен удовлетворять потребности
сотрудников. Чтобы пакет был сбалансированным, ряд авторов указывает на
необходимость тщательного анализа характеристик коллектива, составления
усредненного портрета сотрудника и проведения опрос работников
20
.
2) Регулирование поведения посредством постановки целей.
Цель - это то, к чему стремится организация. Чтобы мотивировать
работников, без целей не обойтись. Они могут стать средством мотивации,
так как сотрудники будут понимать, что при достижении определенных
результатов они получат определенное вознаграждение. То есть мы можем
говорить, что цели указывают сотрудникам, в каком направлении двигаться и
служат в качестве ориентира при оценке полученного работником
результата.
Четкая, ясная и конкретная цель обеспечивает половину успеха -
сотрудники хорошо понимают, что от них требуется, и идут по намеченной
траектории.
20
Юрлов Ю.Н., Орлянская Г.Л. Управление персоналом. Курс лекций. - СПб. : ИМИТ СПбГПУ. - 2009. -
168 с.
20
Авторство термина «управление по целям» принадлежит
американскому экономисту и ученому австрийского происхождения Питеру
Друкеру. Он первый обратил внимание на то, что управление по целям
позволяет объединить работников, которые выполняют совершенно разные
функции на различных уровнях управления и при этом имеют разный опыт и
разные ценности, влияющие на их подходы к выполнению той или иной
работы. Он считал, что управление должно начинаться с выработки целей и
только потом менеджер может переходить к формированию функций,
системы взаимодействия и процесса.
21
Иными словами, менеджеры среднего и высшего звена сначала
совместно определяют общие цели, а уже потом распределяют задачи между
каждым работником. При этом глобальные цели фирмы могут
вырабатываться различными способами: их может ставить перед
коллективом руководитель, цели могут выдвигать подчиненные, а также их
могут вырабатывать как руководитель, так и подчинённые, а потом
совместно обсуждать и согласовывать.
Преимущества в управлении по целям очевидны. При таком механизме
взаимодействия руководства и коллектива цели согласованы на всех уровнях
управления, а критерии оценки труда и вознаграждение понятны и
объективны. Это довольно эффективный инструмент менеджмента, однако
он даст результат только в том случае, если есть в нем заинтересованы не
только руководство, но и сотрудники.
3) Дизайн работ и обогащение труда.
Интерес к проектированию рабочего места связан с развитием школы
научного управления, которая поспособствовала созданию теории научной
организации труда (НОТ)
22
. Приверженцы данной теории считали, что
необходимо максимально унифицировать рабочие места и сделать так, чтобы
21
Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник. - 6-е изд, перераб. и доп. - М.: Магистр. - 2014. - 656 с.
22
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. -
М.: Вильямс, 2009. - 672с.
21
работники выполняли крайне ограниченное число заданий одним и тем же
способом.
Однако в 50- годах XX века происходит пересмотр такого подхода -
формируется концепция, которая предусматривает совершенно другую
организацию рабочего места. На первый план выходит необходимость
минимизации однообразия в работе и стремление к повышению
удовлетворённости трудом со стороны персонала. Таким образом,
обогащение труда предполагает создание рабочих мест, на которых
потребуется много знаний и умений и на которых придется выполнять
довольно разнообразную работу. При этом работники должны быть
достаточно ответственны, дисциплинированы и самостоятельны.
Обогащение труда предусматривает повышение возможностей рабочего
места, как по горизонтали, так и по вертикали, при этом число заданий
увеличивается не всегда, но расширяются полномочия и ответственность.
При таком подходе сотрудник должен выполнить определенную работу от и
до, а потом проконтролировать качество своего труда.
Разумеется, при обогащении труда у персонала вырастет
удовлетворенность от работы, однако это правило не работает в случае
отсутствия интереса у сотрудников к расширению должностных
обязанностей или из-за пробела в знаниях, умениях и навыках. Кроме того,
часть коллектива может негативно отнестись к подобным практикам, так как
не хочет нести дополнительный груз ответственности, не желает снова
учиться и без восторга смотрит на новые обязанности.
Таким образом, обогащение труда – эффективный метод воздействия на
трудовую мотивацию. Однако к его использованию надо подходить
осторожно, с учетом индивидуальных особенностей сотрудников и
сложившейся ситуации.
4) Вовлечение работников в управление.
Все большее количество собственников воспринимают нанятых
сотрудников не просто как исполнителей, а как заинтересованных членов
22
организации. В этом случае работники активно привлекаются к участию в
управлении, которое осуществляется на нескольких уровнях - на уровне
отдельного рабочего места (решения относительно условий труда,
взаимоотношений с коллегами), на уровне компании (решения относительно
целей и задачей производства, инвестиций, распределения прибыли,
организационной структуры, оплаты труда, отпуска, рабочего времени,
социального обеспечения).
Участие в управлении может осуществляться с помощью различных
способов - от проведения предварительных консультаций с представителями
коллектива перед принятием управленческих решений до выполнения
представительными органами работников (советами, комитетами,
комиссиями) некоторых управленческих функций.
Использование данного метода мотивации позволяет решить сразу
несколько задач. Основными преимуществами являются
23
: увеличение
объемов производства за счет рационализаторских предложений, повышение
самооценки сотрудников, рост удовлетворённости работой, улучшение
отношений с руководителями, снижение количества конфликтных и
стрессовых ситуаций и более лояльное отношение к изменениям.
Метод участия в управлении целесообразно использовать при
соблюдении ряда важных условий, среди которых заинтересованность
работников в управлении, хороший уровень их подготовки, наличие
минимального набора знаний, умений и коммуникативных навыков и
добровольность участия в управлении.
Разумеется, существуют и другие классификации методов мотивации. В
таблице 3 представим группировки методов мотивационного воздействия на
коллектив
24
.
23
Дуракова И.Б., Кибанов А. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг,
интернационализация. - М.: Экзамен. - 2010. - 304с.
24
Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб. – практич.
пособие. – М.: «Дело» РАНХиГС, 2013- 128с.
23
Как видно из таблицы 3, у руководителей современных организаций
есть довольно широкий спектр методов мотивационного воздействия на
персонал. Понимание теоретических основ мотивационного процесса
позволяет выстроить эффективную систему мотивации, которая приведет к
достижению корпоративных целей.
Таблица 3
Методы мотивационного воздействия на персонал
Средства
воздействия на
мотивацию
Содержание средств воздействия
Организация работ
- разнообразие навыков, которые требуются для
успешного выполнения поставленных задач;
- законченность выполняемых заданий;
- предоставление сотруднику самостоятельности;
- своевременная обратная связь.
Материальное
стимулирование
- конкурентоспособность заработной платы;
- наличие постоянного заработка и переменной его
части;
- зависимость зарплаты от достигнутых результатов;
- наличие разного вознаграждения для работников
одних и тех же должностей в зависимости от их
успехов.
Моральное
стимулирование
- устная благодарность;
- почётная грамота;
- фото на Доске почёта;
- представление к званию «Лучший по профессии»;
- представление к государственным наградам;
- направление работника на специальные
конференции, семинары, выставки;
- создание более комфортных условий труда;
- предоставление отгулов и дополнительных дней к
отпуску.
Постановка целей
Постановка перед сотрудником конкретной,
достижимой и интересной цели, которая должна быть
достигнута за определённое время.
Оценка и контроль
Контроль за работой подчиненных, оценка достижений
и поведения.
Информирование
Своевременное предоставление сотрудникам
необходимых для них данных и информации.
Практика управления
Соответствие стиля управления текущей в
организации ситуации.
Меры
дисциплинарного
воздействия
Разъяснений причин наказания, его своевременность и
объяснение причин необходимости применения
дисциплинарного воздействия.
Обращение к
значимым ценностям
- самоуважение;
- финансовое благополучие;
- ответственность;
- карьерный рост;
- интересы семьи.