34
Таблица 6
Анализ персонала ООО «Народная медиа-группа» по
возрасту за 2013-2015 гг. (в % к численности)
Возраст
2013
2014
2015
2015, в % к 2013
Моложе 20 лет
26,2
22,9
20,0
76,4
От 21 до 30 лет
23,8
29,2
28,0
117,6
От 31 года до 40 лет
28,6
31,3
32,0
112,0
От 41 года до 50 лет
14,3
10,4
12,0
84,0
От 51 года до 60 лет
4,8
6,3
4,0
84,0
Старше 60 лет
2,4
0,0
4,0
168,0
Итого
100,0
100,0
100,0
На рисунке 4 представлена возрастная структура персонала ООО
«Народная медиа-группа».
Рисунок 4. Возрастная структура ООО «Народная медиа-группа»
Как видно из рисунка 4, коллектив предприятия в целом не молодеет: за
три года увеличилось количество работников в возрасте от 31 года до 40 лет
при одновременном сокращении сотрудников в возрасте младше 30 лет.
Проанализируем состав персонала ООО «Народная медиа-группа» по
уровню образования (таблица 7).
35
Таблица 7
Анализ персонала ООО «Народная медиа-группа» по уровню
образования за 2013 - 2015 гг. (в % к численности)
Уровень образования
2013
2014
2015
2015, в
% к
2013
чел.
%
чел.
%
чел.
%
%
Среднее
13
9,5
13
10,4
18
13,7
1,44
Среднее специальное
71
52,4
79
60,4
79
60,8
1,16
Незаконченное высшее
35
26,2
22
16,7
15
11,8
0,45
Высшее
16
11,9
16
12,5
18
13,7
1,15
Итого
135
100
130
100
130
100
1,00
Анализ персонала ООО «Народная медиа-группа» по уровню
образования показал, что уровень образования в целом снижается за счет
сокращения доли сотрудников, имеющих высшее образование. Доля
работников со средне специальным и средним образованием увеличилась на
16% и 44% соответственно.
Образовательная структура коллектива представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Образовательная структура предприятия
Анализ персонала ООО «Народная медиа-группа» по уровню
образования показал, что костяк коллектива предприятия - это работники со
средним специальным образованием, при этом их доля растет. Число
36
сотрудников с высшим и незаконченным образованием составляет около
четверти (25,5%).
Стаж работы является важным показателем стабильности рабочей силы
и преданности сотрудников организации. Для стажа средний показатель
имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае
предпочтительнее использовать метод группировки. В таблице 8
представлены результаты анализа персонала ООО «Народная медиа-группа»
по стажу.
Таблица 8
Структура персонала ООО «Народная медиа-группа» по
продолжительности работы за 2013-2015 гг. (в % к численности)
Стаж работы
2013
2014
2015
2015,
в %
к
2013
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Менее 1 года
64
47,6
59
45,8
66
51
107
1-3 года
48
35,7
49
37,5
51
39,2
110
4-5 лет
23
16,7
19
14,6
13
9,8
58,8
Свыше 6 лет
0
0
3
2,1
0
0
-
Итого
135
100
130
100
130
100
Как видно из таблицы 8, большинство сотрудников трудится в
организации менее 1 года, причем эта тенденция сохраняется на протяжении
последних трех лет - в 2013 году 64 человека (47,6%) не проработали в ООО
«Народная медиа-группа» и 12 месяцев, в 2015 году их число достигло 66
человек, составив 51% от общей численности сотрудников.
В организации ежегодно меняется около половины коллектива. Новички
не задерживаются на предприятии, что может быть как следствием
некачественного подбора кадров и плохой их адаптацией на предприятии,
так и свидетельствовать о низкой удовлетворенности трудом и невысокой
приверженности фирме.
На рисунке 6 представим структуру персонала по стажу работы.
37
Рисунок 6. Структура персонала ООО «Народная медиа-
группа» в зависимости от продолжительности работы
Больше половины коллектива работает в фирме менее года, при этом их
доля за последние три года увеличилась с 47,6% до 51%. Доля сотрудников
со стажем работы от 1 года до 3 лет в 2015 году составляла 39,2%,
увеличившись по сравнению с 2013 годом на 3,5%.
Количество «долгожителей» снижается – в 2014 году из фирмы
уволились последние сотрудники, имеющие стаж работы свыше 5 лет, а доля
сотрудников со стажем о 4 до 5 лет снизилась к 2015 году с 16,7% до 9,8%.
Таким образом, анализ персонала ООО «Народная медиа-группа»
показал, что на предприятии в основном трудятся женщины, при этом доля
мужчин год от года снижается. Коллектив можно назвать относительно
молодым – в 2015 году на предприятии 48% сотрудников не исполнилось и
30 лет. В организации довольно часто обновляется коллектив – как видно из
таблицы 8, 51% работников проработали на предприятии менее года.
Рассмотрим основные кадровые показатели и выявим наметившиеся
тенденции (таблица 9).
38
Таблица 9
Основные кадровые показатели ООО «Народная медиа-
группа» в 2013-2015гг.
Показатель
2013
2014
2015
2015, в %
к 2013
Средняя заработная плата руб.
17500
18000
18000
103%
Численность персонала, чел.
135
130
130
96%
Текучесть кадров, %
16
18
25
156%
Абсентеизм, %
5
10
11
220%
Производительность труда, тыс. руб.
428,8
463,3
478,1
111%
Как видно из таблицы 9, численность сотрудников ООО «Народная
медиа-группа» за три последних года снизилась на 4% и составила 130
человек. Производительность труда выросла на 11%. Рост средней
заработной платы составил 3%. Текучесть кадров выросла на 56,2% и
составила 25%. На предприятии по состоянию на январь 2016 года трудились
130 человек, при этом меньше года в компании проработали более половины
из них. Численность персонала за последние 3 года практически не менялась,
а значит, речь идет о серьезной проблеме - оттоке рабочей силы.
На рисунке 7 представим динамику показателя текучести кадров за
последние три года.
Рисунок 7. Динамика текучести кадров
Анализ текучести персонала показал, что ситуация с персоналом
остаётся напряженной вот уже на протяжении нескольких лет. Тенденция
роста текучести кадров ООО «Народная медиа-группа» сохраняется на
39
протяжении последних трех лет - этот показатель увеличился с 16% в 2013
году до 25% в 2015 году, при этом количество работников со стажем работы
на предприятии более 4 лет составляет менее 10%. Это может привести к
негативным последствиям, так как текучесть кадров, превышающая
экспертную норму (10%), указывает на низкую удовлетворенность трудом
При этом надо понимать, что определенные негативные чувства по
отношению к своей деятельности и компании в целом могут испытывать
сотрудники, которые продолжают держаться за место без особого
энтузиазма, а значит, об их лояльности фирме говорить не приходится.
Рассчитаем коэффициент абсентеизма. Он показывает, какой процент
производительного времени теряется из-за отсутствия сотрудников на
рабочем месте и рассчитывается как отношение рабочего времени,
пропущенного за год к общему числу рабочего времени.
2013 год: 98,5ч/1970 ч (при 40-часовой рабочей неделе) = 0,05
2014 год: 197ч /1970ч =0,1
2015 год: 216,81 /1971 = 0,11
Таким образом, коэффициент абсентеизма в 2015 году составил 11%
против 5% в 2013 году (рисунок 8).
Рисунок 8. Динамика показателя абсентеизма
40
Как видно из рисунка 8, коэффициент абсентеизма также растет – в 2015
году он составил 11%, увеличившись по сравнению с 2013 годом более чем в
два раза. Таким образом, мы можем предположить, что на предприятии
неудовлетворительно выполняются функции, связанные с управлением
персоналом.
2.2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Народная медиа-
группа»
Проанализируем систему мотивации персонала, используемую на
предприятии ООО «Народная медиа-группа». На предприятии применяются
материальные денежные и материальные неденежные методы мотивации, а
также нематериальная мотивация.
1. Заработная плата.
Это основной метод мотивации, используемый на предприятии.
Денежное вознаграждение выплачивается дважды в месяц безналичным
способом - на банковскую карту. У большей части коллектива - окладная
система оплаты труда, кроме менеджеров по рекламе и руководителей
отделов рекламы. Заработная плата сотрудников, занимающихся продажами,
- сдельная и зависит от выполнения личного месячного плана продаж, от
недопущения превышения величины дебиторской задолженности выше 20%
от выручки и от выполнения плана по количеству новых клиентов за месяц.
Каждый сотрудник, занимающийся продажами рекламы, имеет свою
личную мотивацию. Планы по трем показателям результативности
выставляет непосредственный начальник в зависимости от общего плана
отдела и общего плана продаж всего медиа-холдинга.
Средняя заработная плата на предприятии в 2015 году составляла 18
тысяч рублей. Этот показатель растет довольно медленными темпами, а за
последние два года его величина оставалась неизменной (таблица 10).
41
Таблица 10
Средняя заработная плата в ООО «Народная медиа-группа»
в 2011-2015гг.
Показатель
2011
2012
2013
2014
2015
2015, в
% к
2013
Средняя заработная плата, тыс.
руб.
15
17
17,5
18
18
+20%
Численность персонала, чел.
121
157
135
130
130
+7%
Как видно из таблицы 10, средняя заработная плата четыре последних
года колебалась на уровне 17-18 тысяч рублей. Рост величина денежного
вознаграждения за 5 лет составил только 20%, что даже меньше инфляции.
2. Премии.
Этот вид материального стимулирования используется довольно редко.
В основном премии вручаются сотрудникам во время празднования
общегосударственных или корпоративных праздников, например, День
рождения предприятия, день работников рекламы, день радио, день печатных
СМИ, новый год. Размер премий определяется генеральным директором
после консультаций с непосредственными руководителями - начальниками
структурных подразделений. Единой системы премирования не существует,
то есть вручение премий - это своего рода лотерея. Сотрудники могул лишь
предполагать, что получат вознаграждение к тому или иному празднику, но
быть уверенными в этом не могут. В таблице 11 представим, как изменялся
премиальный фонд предприятия в течение последних 5 лет.
Таблица 11
Премиальный фонд ООО «Народная медиа-группа»
в 2011-2015гг.
Показатель
2011
2012
2013
2014
2015
2015,
в % к
2013
Объем выплаченных премий,
тыс. руб.
300
320
303
350
345
115
Численность персонала, чел.
121
157
135
130
130
107
Размер премии на 1 чел, тыс.
руб.
2,479
2,038
2,244
2,692
2,653
107
42
Как видно из таблицы 11, средний объем премии на одного человека в
год составляет 2653 рубля, увеличившись по сравнению с 2011 годом на 7%.
Это усреднённый показатель - как мы и говорили выше, премирование
используется крайне редко для поощрения особо отличившихся сотрудников.
В целом объем премиального фонда в прошлом году составлял 345
тысяч рублей, снизившись по сравнению с 2014 годом (350 тысяч рублей), но
увеличившись по сравнению с 2011 годом.
3. Материальная помощь и ссуды как вид материальной мотивации, как
правило, не практикуется. В исключительных случаях работники, хорошо
себя зарекомендовавшие, могут рассчитывать на беспроцентные ссуды. Так,
один из сотрудников предприятия, занимающий руководящий пост, получил
беспроцентную ссуду на покупку автомобиля. Бухгалтерия взамен
ежемесячно удерживает из его заработной платы ранее оговоренный размер
платежа.
Данная опция пользуется популярностью у подчиненных - многие бы
хотели получить подобную льготу, однако вопрос по ссудам решается
индивидуально и довольно редко бывает положительным, так как
предприятию приходится отвлекать из оборота значительные финансовые
средства в условиях жесткой конкуренции и неблагополучной
экономической ситуации.
4. Материальная неденежная мотивация.
Данные методы также применяются на предприятии не системно.
Практика компенсации за путевки в детские лагеря отсутствует - вопрос
может быть решен в индивидуальном порядке. Ежегодно накануне
новогодних праздников все сотрудники, имеющие маленьких детей,
получают бесплатно новогодние подарки. Их стоимость предприятие
оплачивает из собственного бюджета.
Кроме того, у работников есть возможность раз в неделю бесплатно
посещать бассейн или фитнес-клуб - предприятие заключило
соответствующий договор со спортивными площадками и работает по
43
бартеру. Однако, количество сотрудников, пользующихся такой
возможностью довольно мало - занятия спортом привлекают минимальное
количество коллектива (таблица 12). При этом если время посещения
бассейна строго ограничено, то на занятия фитнесом можно ходить в любое
удобное время.
Таблица 12
Количество сотрудников ООО «Народная медиа-группа»,
занимающихся спортом в 2013-2015гг.
Вид спортивного досуга
2013
2014
2015
2015, в % к
2013
Бассейн
35
30
32
91%
Фитнес-центр
7
10
10
143%
Итого
42
40
42
Как видно из таблицы 13, возможностью бесплатно пользоваться
спортивными программами привлекала в 2015 году 42 человека, или 32% от
общей численности персонала. При этом большинство выбирает бассейн -
плаванием занимается в три раза больше сотрудников (в 2015 году 32
человека посещали бассейн, 10 - фитнес-площадку).
Еще один метод нематериального стимулирования - скидка на услуги
медиа-холдинга. Так, работники могут разместить свою рекламу или
объявление со значительной скидкой.
5. Нематериальная мотивация.
Используется довольно активно. Прежде всего, это поздравление
сотрудников по отдельности и коллектива в целом со знаменательными
датами. Это повышение в должности, юбилей или день рождения, а также
общенациональные и профессиональные праздники.
Еще одним методом нематериальной мотивации, часто практикуемым на
предприятии, является обучение за счет компании. Это прежде всего курсы
повышения квалификации, стажировки, семинары, мастер-классы и
конференции.
Важно отметить, что в случае оплаты обучения сотрудник подписывает
документ, в соответствии с которым он обязуется отработать на предприятии