4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Современные методы мотивации персонала организации ...................... 8
1.1 Понятие и методы мотивации и мотивационной политики организации ....... 8
1.2 Удовлетворенность персонала: понятие, методы оценки ............................... 21
1.3 Роль приверженности персонала в повышении эффективности
мотивационной политики организации .................................................................. 28
Выводы по главе 1 .........................................................................................................
Глава 2. Анализ мотивационной политики ООО «ВК».........................................36
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «ВК» ...........................................36
2.2 Анализ методов мотивации персонала организации ....................................... 46
2.3 Оценка удовлетворенности и приверженности персонала организации ...... 55
Выводы по главе 2 .........................................................................................................
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мотивационной
политики ООО «ВК» ................................................................................................. 62
3.1. Разработка рекомендаций по повышению эффективности мотивационной
политики ООО «ВК» ................................................................................................. 62
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 67
Выводы по главе 3 .........................................................................................................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 75
Приложения ............................................................................................................... 81
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы определена тем обстоятельством, что
необходимость изучения удовлетворенности трудом и приверженности
персонала как показателей эффективной мотивационной политики компаний
определяется состоянием социально-экономических отношений в стране.
Стратегический подход к управлению персоналом предусматривает не
только цели деятельности организации, но и повышение мотивации,
заинтересованности всех работников в их достижении, в эффективной
деятельности организации.
Мотивация персонала является важнейшим фактором результативности
работы, основным средством обеспечения оптимального использования
человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Основная задача
руководителя состоит в том, чтобы определить мотивы и потребности
персонала и направить их поведение, тем самым мотивируя сотрудников к
выполнению поставленных целей и задач.
Обращение к теме удовлетворенности трудовой деятельностью занимает
существенное место в исследовательской деятельности психологов, социологов
и экономистов. Немалое количество исследований и интерес к этой теме
обусловлены тем, что работа занимает у человека треть времени, в течение
которого он находится в активном состоянии, и нет другой такой сферы
деятельности, которая была бы сравнима с нею по временным затратам. Кроме
того, именно рабочий коллектив является ключевым активом организации,
обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие.
Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и
потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и
процветания организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по повышению удовлетворенности трудом и приверженности
персонала компании.
6
Для реализации поставленной цели необходимо выполнение следующих
задач:
- изучить понятие и методы мотивации и мотивационной политики
организации;
- исследовать понятие и методы оценки удовлетворенности персонала;
- определить роль приверженности персонала в повышении
эффективности мотивационной политики организации;
- проанализировать методы мотивации персонала ООО «ВК»;
- оценить удовлетворенность и приверженность персонала ООО «ВК»;
- разработать рекомендации по повышению эффективности
мотивационной политики ООО «ВК»;
- произвести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «ВК».
Предметом исследования являются методы оценки и поддержания
удовлетворенности и приверженности персонала, как показатели
эффективности мотивационной политики компании.
В качестве методов исследования в работе использованы:
- общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-
правовой документации, методы индукции и дедукции, анализ документов,
метод обобщения, метод сравнительного анализа, системного подхода; а также
методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования;
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивационной политики, таких как: Н.А. Александрова, М.В. Альчик, Ю.С.
Ариф, И.Х. Багирова, Т.Ю. Базаров, Е.Н. Ветлужских, К.Б. Герасимов, Ф.
Герцберг, В.А. Гришина, С. Джули, А.И. Кредисов, М. Магура, В.М. Маслова,
М. Мескон, Т.Е. Одаренко, Ю.Б. Плавинская, В. Радаев, Т.О. Соломанидина,
Л.Г. Хает, Д.А. Чалых и др.
7
Информационной базой работы послужили материалы ООО «ВК», такие
как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и
другая документация. А также материалы периодических изданий и сайтов
интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глава работы ориентирована на изучение теоретических аспектов
современных методов мотивации персонала организации.
Во второй главе проводятся анализ мотивационной политики ООО
«ВК».
Третья глава работы содержит рекомендации направленные на
повышение эффективности мотивационной политики ООО «ВК».
8
Глава 1. Современные методы мотивации персонала
организации
1.1 Понятие и методы мотивации и мотивационной политики организации
В управлении персоналом существует некая иерархия, где можно
выделить объект и субъект управления, то есть имеет место распределения
персонала на управленческую и управляемую составляющую управления
персоналом. В соответствии с таким разделением Ю.Г. Одегов, с точки зрения
взаимодействия управленческой составляющей с управляемой составляющей,
выделяет три функции
1
:
1) управление личностью;
2) управление коллективом как социальной организацией;
3) управление группами.
Подчеркнём, что в современной практике выделяют такие модели
управления персоналом, как:
- целевое управление, которое направлено на решение конкретной
цели;
- управление посредством мотивации, осуществляемое за счёт
реализации выявленных потребностей персонала;
- рамочное правление – индивидуальные решения персонала в чётко
регламентированных границах;
- делегирование полномочий – перераспределение функций внутри
всей совокупности персонала предприятия.
Исходя из этого, отметим, что единого метода в управления персоналом
нет, все зависит от направления деятельности самого предприятия, структуры
персонала, поставленных целей и задач, и многих других немаловажных
факторов. Однако деятельность как таковая, связанная с управлением
персонала, является системной.
1
Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – С.
201
9
Система управления персоналом представляет собой некую взаимосвязь
и взаимодействие элементов, наполняющих её, и подсистем (линейную –
директора, заместители и другие высокопоставленные управленческие
единицы; функциональную – выполнение определённых функций, например,
планирование, мотивация и стимулирование, трудовые отношения, социальное
развитие, и другие функциональные подсистемы), в результате чего происходит
реализация основных функций или же подходов к управлению персоналом.
Основными элементами системы управления персонала являются:
внутриорганизационные отношения, политика предприятия по формированию
кадрового состава, мотивация и стимулирование, корпоративная культура и
другие.
На многих российских предприятиях утвердилась практика проведения
мониторинговых исследований социально-эмоциональной сферы
жизнедеятельности организации. В целях совершенствования кадровой
политики в данной сфере диагностике и анализу подвергаются степень
удовлетворенности персонала трудом, уровень его лояльности к организации,
степени вовлеченности работников в дела предприятия. Полученная в ходе
подобной оценки информация позволяет менеджменту организации и
сотрудникам службы управления персоналом разработать систему
мероприятий, которые позволяют снизить кадровые риски предприятия,
повысить эффективность кадровой политики.
Исходя из главной цели, стоящей перед системой управления
персоналом предприятия, которая заключается в обеспеченности предприятия
кадрами, которые можно эффективно использовать, при этом профессионально
развивая, подчеркнём, что такой элемент системы, как управление мотивацией
и стимулированием персонала, является одним из наиболее весомых.
Существующие подходы к определению мотивации представлены в
Приложении 1.
Так, Д.А. Чалых под мотивацией понимает процесс стимулирования
деятельности работника, направленный на достижение цели предприятия, за
10
счёт продуктивного выполнения поставленных перед работником задач.
2
А, по
мнению И.А. Багировой
3
, мотивация – это процесс побуждения индивидуума
сохранить рабочее место и создать условия более качественной и эффективной
работы, посредством удовлетворения материальных и нематериальных
потребностей.
Проанализировав существующие подходы к определению мотивации,
можно сделать вывод, что мотивация представляет собой некий процесс
побуждения работника осуществлять деятельность в соответствии с
имеющимися целями на предприятии, что подтверждает факт того, что
мотивация является не только элементом, но и функцией управления
персоналом предприятия.
Составляющие системы управления персоналом предприятия
представлены в приложении 2.
В общем виде мотивационный процесс представляет собой выбор
руководством предприятия наиболее важных потребностей работника и его
стремлений, являющихся мотивом, которые в последующем будут способны
повлиять на эффективный ход деятельности предприятия.
Соответственно, мотив представляет собой движущую человеком силу,
которая побуждает его выполнять те или иные действия, в данном случае
направленные на достижение поставленной цели.
Разновидности мотивов к труду представлены в табл. 1.
Мотивы по своей природе не могут быть постоянными и неизменными.
Мотивами руководят либо эмоции работника, либо так называемое
мотивационное ядро, содержательная структура которого напрямую зависит от
существующей ситуации (специализация работника, его квалификация,
занимаемая должность, место работы, постоянство в выполнении функций,
наличие конфликтов на рабочем месте, и другие).
2
Чалых Д.А. Мотивация и деятельность. – М.: Лаборатория книги, 2016. – С. 64
3
Багирова И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://socionet.ru/publication.xml?h=spz:cyberleninka:2527:14003281 (Дата обращения 18.10.2017)
11
Мотивационное ядро представляет собой несколько весомых для
работника мотивов, которые им естественно двигают в процессе выполнения
основных своих функций.
Таблица 1
Разновидности мотивов к труду
4
Мотив
Характеристика
Стадность
Желание работать в коллективе
Самоутверждение
Демонстрация и подтверждение высокого уровня
квалификации
Самостоятельность
Желание самостоятельно осуществлять деятельность,
имея новые решения к её осуществлению
Стабильность
Потребность работать в стабильных условиях труда и
оплаты
Справедливость
Приобретение новых знаний, навыков и умений
Справедливость
Справедливость в распределении трудовых
обязанностей, заработной платы, рабочего времени и
отдыха
Состязательность
Основа организации соревнования персонала с учётом
ряда признаков, например, дифференциация
соревнующихся по группам, одинаковая система
показателей измерения результатов соревнования и др.
Рассмотрим основные теории мотивации. Выделяют две группы теорий
мотивации
5
: классические и современные. Современные в свою очередь
делятся на содержательные и процессуальные теории мотивации.
Классические концепции мотивации используются с момента
возникновения организаций в обществе и управления ими.
Так, политика кнута и пряника – наиболее древний и распространенный
способ мотивации. Он известен с библейских времен, применяется и сегодня.
Алгоритм мотивации по этому типу: выполнил свою работу хорошо – получи
вознаграждение; не выполнил или выполнил плохо – тебя накажет начальник.
Главным достоинством концепции кнута и пряника является ее
проверенность веками управленческой практики в разных странах и разных
сферах народного хозяйства. Минус концепции – в ее ограниченной
применимости. К политике кнута и пряника, в основном, восприимчивы люди с
4
Захаров А.Н. Особенности и проблемы мотивации труда в сельском хозяйстве // Вестник НГИЭИ. – 2014. –
№1(32). – С. 27-37
5
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.alleng.ru/d/manag/man117.htm (Дата обращения 18.10.2017)
12
низким материальным достатком (которые находятся на грани выживания) и
невысоким уровнем образования и личной культуры.
6
В 1923-1924 годах на текстильной фабрике в Филадельфии Мэйо
впервые применил социально-психологические методы мотивации труда
работников фабрики. Текучесть рабочих на прядильном участке фабрики
составляла 250 %, тогда как на других участках она была 5-6 %.
7
Материальные способы стимулирования рабочих не давали результатов.
С разрешения администрации фабрики Э. Мэйо установил для прядильщиков
два десятиминутных перерыва для отдыха. Быстро появились результаты:
текучеть рабочих резко снизилась, возросла выработка каждого рабочего,
улучшилось морально-психологическое состояние прядильщиков.
Впоследствии администрация фабрики отменила нововведения Мэйо и
ситуация вернулась к прежнему состоянию.
Э. Мэйо не создал психологическую концепцию мотивации, но он
доказал, что политики кнута и пряника недостаточно для эффективной
мотивации сотрудников. Для эффективной мотивации сотрудников
руководители должны принимать во внимание психологию людей, некоторую
«нелогичность» их сознания и поведения. Наработки Э. Мэйо легли в основу
современных концепций мотивации человеческих ресурсов.
8
Современные, содержательные, теории мотивации отвечают на вопрос:
что надо мотивировать, чтобы человек трудился эффективно.
Одним из первых дал ответ на ключевой вопрос процесса мотивации –
мотивировать надо потребности сотрудников организаций. Из работ А. Маслоу
руководители и менеджеры узнали о том, что эффективная мотивация – это
воздействие на актуальные потребности людей, а также о том, что человеческие
потребности сложны и выстраиваются в определенную иерархию.
6
Зарубина Е.В. Социальные и культурные функции морали // Вестник научных конференций. – 2016. – № 1-5
(5). – С. 75-76.
7
Зарубина Е.В., Петрова Л.Н. Основные теории мотивации // Аграрное образование и наука. – 2016. – № 4. – С.
41-46.
8
Там же.
13
Иерархия человеческих потребностей А. Маслоу широко известна.
Первый фундаментальный уровень потребностей человека составляют
физиологические потребности; второй уровень – потребности в безопасности;
третий – социальные потребности (в общении, в принадлежности к
определенным социальным группам и так далее). Четвертый уровень пирамиды
потребностей А. Маслоу представлен потребностью в уважении; пятый уровень
– потребностью саморелизации или, в терминологии А. Маслоу,
самоактуализации.
9
А. Маслоу доказал, что потребности человека удовлетворяются строго
последовательно. Социальные и духовные потребности удовлетворяются
только после того, как удовлетворены материальные потребности человека. В
каждый момент времени человек стремится удовлетворить ту потребность,
которая является для него актуальной, то есть наиболее важной и сильной.
Сначала удовлетворяются потребности 1-2 уровней по пирамиде Маслоу, потом
– потребности 3-5 уровней.
10
А. Маслоу первый доказал, что эффективная мотивация направлена не
на любые, но только на актуальные потребности сотрудников организации.
Процесс мотивации через потребности бесконечен, так как потребности
человека возрастают по мере их удовлетворения (закон опережающего роста
потребностей).
Достоинства теории мотивации А. Маслоу: теория внесла
исключительно важный вклад в практику управления, в понимание того, что
побуждает людей к эффективной работе. Умелый руководитель, менеджер
наблюдает, какие актуальные потребности движут его людьми. Теория Маслоу
и сегодня широко используется в практике управления самыми разными
организациями.
Недостаток концепции Маслоу: пирамида потребностей признается
одинаковой для всех людей, она не учитывает индивидуальных различий
9
Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методика, практика. – М.: Альпина. – 2016. – С.
34.
10
Там же