24
К факторам, влияющим на удовлетворенность труда относятся
24
:
- материальное вознаграждение в организациях;
- заработная плата работника;
- оценка заслуг, определенная индивидуальными навыками
трудящегося;
- профессиональное развитие рабочего;
- отношение среди персонала организации;
- моральные обязательства перед организацией;
- психологический комфорт.
При проведении исследования удовлетворенности сотрудников своей
работой на предприятии, нужно учитывать все факторы, влияющие на нее. При
исключении одного из факторов, исследование будет являться не точным.
Исходя из этого, руководитель может допустить множество ошибок в сфере
управления персоналом. Эти факторы смогут помочь составить управленцу
статистический график, который поможет выявить на какой из факторов
удовлетворенности труда следует обратить внимание.
Для исследования степени удовлетворенности труда используют такие
методы как:
- интервью;
- анонимное анкетирование;
- тестирование;
- производительность работников.
Результатами таких методов исследований могут выступать:
- информация об удовлетворенности персонала различными аспектами
труда;
- информация о том, что именно мотивирует, тот или иной персонал;
24
Одаренко Т.Е. Определение факторов, влияющих на снижение качества работы персонала и пути сохранения
его работоспособности // Таврический научный обозреватель. – 2015. – №2. – Ч. 1. – С. 39-41.
25
- факторы, негативно воздействующие на удовлетворенность
работников;
- рекомендации по росту уровня удовлетворенности работников.
На рис. 1 представлены составляющие элементы удовлетворенности
трудом.
Рисунок 1. Составляющие элементы удовлетворенности трудом
25
Данная структура удовлетворенности трудом играет важную роль в
процессе удовлетворенности персонала свое работой.
Уже после того, как достигнуто состояние недоступности
неудовлетворенности, управляющему необходимо сосредоточить интерес в
преобразовании мотивационного процесса, который обеспечит удовлетворение
работой.
На многих российских предприятиях утвердилась практика оценки
уровня удовлетворенности персонала трудом в организации. Более того, работа
по повышению уровня удовлетворенности считается одним из важнейших
приоритетов кадровой политики, позволяющих повысить степень лояльности,
благонадежности и вовлеченности персонала. Регулярная оценка
удовлетворенности сотрудников позволяет решить ряд задач
26
:
- выявить сильные и слабые стороны проводимой менеджментом
организации кадровой политики и осуществить ее корректировку;
25
Полхова А.В., Одаренко Т.Е. Выявление факторов, влияющих на удовлетворенность труда персонала //
Таврический научный обозреватель. – 2016. – № 11(16). – С. 269-271
26
Александрова Н.А. Повышение степени удовлетворенности трудом как направление кадровой политики
организации // Аграрное образование и наука. – 2016. – № 4. – С. 48-52
26
- определить пути повышения производительности труда;
- выявить основные причины недовольства людей и связанные с ними
кадровые риски, наметить пути снижения текучести кадров;
- выявить мотивационные предпочтения людей.
Полученная в ходе оценки уровня удовлетворенности трудом
информация позволяет менеджменту организации и сотрудникам службы
управления персоналом разработать систему мероприятий, которые позволяют
снизить кадровые риски предприятия.
Удовлетворенность трудом – это совокупность позитивных и
негативных чувств и установок, связанных с работой. Удовлетворенность
показывает, что работник в целом доволен различными сторонами своей
работы в организации – уровнем оплаты труда и способами распределения
фонда оплаты труда, организацией, условиями и режимом труда, социально-
психологическим климатом коллектива, стилем управления и так далее.
27
Уровень удовлетворенности трудом может меняться и при постоянных
условиях труда. Это связано с изменением уровня притязаний человека.
28
Процесс изменения удовлетворенности трудом можно представить в
виде схемы (рис. 2).
Рисунок 2. Процесс изменения уровня удовлетворенности трудом
В процессе изменения личности человека меняются его потребности, то
есть нужды в чем- либо, необходимом для поддержания жизнедеятельности.
Это влияет на изменение уровня притязаний личности, то есть стремлений
получить что-либо, удовлетворить возникшие потребности. От того, в какой
степени человеку удастся реализовать свои стремления, в итоге зависит
удовлетворенность трудом.
27
Александрова Н.А., Васильцова Л.И., Воронин Б.А. и др. Актуальные проблемы управления, экономики,
культуры: монография – Екатеринбург: УрГАУ, 2015. – С. 75-76.
28
Александрова Н.А., Васильцова Л.А., Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. –
Екатеринбург: УрГАУ, 2014. – С. 45-47.
27
Тем не менее, полная удовлетворенность трудом расхолаживает
человека, и грамотному руководителю следует это учитывать. Избежать
отрицательных последствий можно, постоянно предлагая работнику новые
задачи, перспективы, «планки» с учетом особенностей конкретной личности, а
также развивая личность работника (его кругозор, интересы, потребности и так
далее). На удовлетворенность трудом оказывают влияние две группы факторов
(табл. 2).
29
Таблица 2
Группы факторов, оказывающих влияние на
удовлетворенность трудом
Внутренние факторы
Внешние факторы
-умственные способности
-эмоциональная
стабильность
-способность
адаптироваться
-опыт работы
-мобильность
-возраст, пол
-семейное положение и др.
-содержание работы
-оплата труда
-возможность продвижения
-стиль руководства
-условия труда
-стиль управления, характерный для
менеджмента организации
-социально-психологический
-климат коллектива и т.д.
Для повышения уровня удовлетворенности работой и мотивации
сотрудников необходимо рассматривать такие факторы в комплексе, то есть
разрабатывать комплексные системы мотивации труда.
Таким образом, удовлетворение работой, считается таким условием,
которое может воздействовать на результативность деятельности компании.
При наличии неудовлетворенности персонала своей работой,
управляющий обязан обратить внимание на вызывающие факторы
неудовлетворенности и применить меры для снижения уровня
неудовлетворенности или ее устранить.
29
Александрова Н.А. Удовлетворенность трудом как фактор снижения кадровых рисков [Электронный ресурс]
– режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=24439030 (Дата обращения 18.10.2017)
28
1.3 Роль приверженности персонала в повышении эффективности
мотивационной политики организации
В научной литературе сущность и понятие приверженности сотрудников
определяются как согласие и желание сотрудника работать в организации,
соответствовать имиджу компании, а также оценивается поведение работника,
которое не соответствует корпоративным требованиям, но, тем не менее,
одобряется руководством, то есть находится в соответствии с этическими
нормами.
Приверженность может иметь следующие поведенческие индикаторы
30
:
- большие затраты времени на работу, чем требуется формально;
- ответственность, добросовестность;
- работа сотрудника на цели организации, как в благоприятных, так и в
неблагоприятных условиях;
- соблюдение установленных норм и формальностей;
- направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы
организации;
- постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности
организации.
Приверженные сотрудники очень усердно и ответственно работают, на
таких сотрудников можно положиться, они четко представляют, что и как
нужно делать, знают цель компании. Таким сотрудникам не нужно постоянно
рассказывать о политике компании, ее целях и ценностях. Для таких
сотрудников это уже как заданная установка, привычка.
По методике Мейер-Аллен выделяется три разных типа
приверженности: аффективная, нормативная и текущая приверженности.
31
30
Джули С. Великолепный коучинг. Как стать блестящим коучем на своем рабочем месте [Электронный
ресурс] – режим доступа: http://www.rulit.me/books/velikolepnyj-kouching-kak-stat-blestyashchim-kouchem-na-
svoem-rabochem-meste-read-406853-1.html (Дата обращения 19.10.2017)
31
Allen, N. J., & Meyer, J. P. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An
Examination of Construct Validity [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://www.researchgate.net/publication/14228090_Affective_Continuance_and_Normative_Commitment_to_the_Org
anization_An_Examination_of_Construct_Validity (Дата обращения 18.01.2018).
29
Аффективная приверженность связана с эмоциональной привязанностью
к организации. Высокая аффективная приверженность означает, что
организация имеет для сотрудника очень большое значение, сотрудник
переживает свою принадлежность к организации как принадлежность к семье и
желает в дальнейшем принадлежать к ней.
Аффективная приверженность характерна для компаний прямых
продаж, где конкуренция на высоком уровне. И к слову, именно эта
приверженность помогает компаниям прямых продаж достигать выдающихся
результатов. Данный компонент легче измерить и, поэтому для организаций он
является наиболее предпочтительным по сравнению с другими видами
приверженностей. Эмоциональное сопереживание сотрудника событий и
проблем, связанных с организацией становится гарантией успеха и повышения
производительности труда.
Нормативная приверженность – это связь сотрудника с организацией на
уровне морально-этических убеждений. Это приемлемо для сотрудников,
работающих в правоохранительных органах, здравоохранении, сфере
образования.
Текущая приверженность сориентирована на возможные последствия,
которые связаны с потерями и убытками. Речь идет об издержках, связанных со
страховкой, компенсацией, премиях, нарушениях в графике работы и т.п.
Для идентификации выраженности компонентов приверженности
компании используют методику, разработанную J.P. Meyer и N.J. Allen
32
. Этот
опросник можно использовать как инструмент для оценки типа
приверженности в организации. Чтобы данные были корректными и честными,
рекомендуется предоставить возможность сотрудникам заполнить опросник
анонимно. Проанализировав собранные данные, J.P. Meer и N.J. Allen делают
вывод о преобладающем типе приверженности в компании, что позволит НК.
32
Allen, N. J., & Meyer, J. P. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An
Examination of Construct Validity [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://www.researchgate.net/publication/14228090_Affective_Continuance_and_Normative_Commitment_to_the_Org
anization_An_Examination_of_Construct_Validity (Дата обращения 18.01.2018).
30
планировать последующие мероприятия по повышению лояльности и
вовлеченности персонала.
Огромную роль в формировании приверженности сотрудников к
компанию играют руководители компаний. Выделяют несколько способов.
Первый способ – это управление отношениями. Этот способ оказывает
весьма положительное влияние на команду. Когда менеджер активно вовлекает
сотрудников в откровенные обсуждения, прозрачную коммуникацию, в
решение проблем. Данный способ позволяет достичь того, что задействованы
все сотрудники, не остается равнодушных. Либо «равнодушные» проявляют
себя и дальше. Руководитель принимает решение, что делать в данной
ситуации.
Второй способ – открытый коммуникативный климат. Однозначно, что
данный климат формирует руководитель. Когда подчиненные свободно и ясно
осознают организационные стандарты, с которыми они могут себя
идентифицировать. Также климат позволяет служащим обмениваться своими
точками зрений и ожиданиями, что помогает команде развиваться и достигать
лучших результатов.
Третий способ – эмоциональная компетентность руководителя.
Эмоциональный интеллект помогает любому человеку достичь эффективной
коммуникации друг с другом. А если речь о руководителе, то он просто обязан
быть эмоционально компетентным. Руководитель должен понимать чувства
подчиненных, правильно идентифицировать их, своевременно оказывать
влияние на эмоции, чтоб сотрудники были более восприимчивыми к
организационным целям и ценностям и были более лояльны. Здесь может быть
развита и интуиция, но чаще всего руководители проходят специальные
тренинги для оттачивания этого навыка.
Существует памятка для руководителей: в чем проявляется высокая
приверженность работников. Распознать заинтересованного, лояльного
31
работника, разделяющего цели организации, можно по следующим
критериям
33
:
- уделяется большое внимание деталям;
- порученное задание доводится до конца, а не бросается на полдороге;
- бережное и рассудительное отношение к ресурсам компании;
- следование политике компании;
- готовность принимать на себя дополнительную ответственность;
- открытость для того, чтоб поделиться знаниями и информацией с
другими сотрудниками, готовность помогать;
- готовность поставить интересы организации выше личных;
- высокий уровень производительности труда независимо от контроля
со стороны руководителя;
- внесение предложений по улучшению работы;
- внутренняя дисциплина, нет траты рабочее время впустую;
- вовлеченность и заинтересованность к своей работе.
Организации, которые имеют высокий уровень приверженности
сотрудников, регулярно проводят профориентационную работу, семинарские
занятия, тренинги и просто собеседования для сохранения и повышения уровня
приверженности, как руководящего состава, так и менеджеров среднего и
низшего звена.
При этом следует вести статистический учет интересов и потребностей в
организации трудовой деятельности по достижению организационных целей.
Это связано с тем, что именно руководитель является ключевой фигурой в
процессе формирования в организации благоприятных условий для персонала
высокого уровня приверженности. В этом случае работники воспринимают
предложенные меры по улучшению условий труда и согласованности в работе
как справедливые и привлекательные для себя.
33
Базаров Т. Как оценить и повысить приверженность сотрудников [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.trainings.ru/library/articles/?id=13420 (Дата обращения 19.10.2017)
32
Повышение уровня организационной приверженности персонала имеет
ряд преимуществ
34
:
- эффективность работы. Результатом является повышение
производительности и улучшение качества. Но высокого результата
добиваются тогда, когда работники заинтересованы в эффективной работе
организации. Рост уровня приверженности работников организации уменьшает
издержки на единицу продукции и цена качества;
- сотрудничество. Сплоченность и осознание общего блага
способствуют увеличению уровня приверженности персонала общей цели;
- низкий уровень конфликтов. Общие цели и дух сотрудничества
снижают процент внутрифирменных конфликтов, это достигается благодаря
командообразующему подходу в организации.
Следует отметить, что, исходя из опыта последних лет, важнейшим
преимуществом, позволяющим предприятиям занимать лидирующие позиции
на рынке, является максимально полное использование человеческих ресурсов
организации. Это подтверждает опыт таких всемирно известных компаний, как
IBM, Hewlett-Packard, McDonald's, Intel, Boeing, AVON и др. Они добиваются
высоких экономических результатов за счет последовательного повышения
вовлеченности персонала в решение проблем организации, придерживаясь
принципа «результат дает человек», то есть, рассматривая персонал
организации, как главный источник достижений в области качества и
производительности.
Приверженность работников организации стоит наряду с такими
показателями, как
35
:
- компетентность персонала – соответствие квалификации работников
требованиям выполняемой ими работы;
34
Негреева В.В., Асланян К.В., Ильичева Ю.Н. Формирование приверженности сотрудников организации //
Успехи современной науки. – 2017. – Том 5. – №3. – С. 37-42.
35
Негреева В.В., Асланян К.В., Ильичева Ю.Н. Формирование приверженности сотрудников организации //
Успехи современной науки. – 2017. – Том 5. – №3. – С. 37-42.
33
- соответствие организационного поведения персонала философии
компании и сложившейся практике управления;
- эффективность затрат на персонал.
Во многих компаниях по итогам каждого года проводятся исследования
лояльности (приверженности) компании. Приверженных сотрудников
компаний характеризует то, что они готовы работать сверхурочно, в выходные,
выполнять намного больше, чем прописано в их функционале. Такие
сотрудники разделяют цели и ценности организации и готовы выкладываться
на максимум в интересах Компании. Важен и фактор эмоциональных
отношений сотрудников с компанией.
В управлении персоналом компаний, ориентированных на создание
приверженности в собственном персонале, уделяется огромное внимание
развитию своих сотрудников - обучению. При этом, тренинги проводят
внешние тренеры с известными в России именами. Таким образом, сотрудник
стимулирован делать чуть больше, чтобы получать хорошие бонусы и премии,
чтобы была возможность продвижения по карьерной лестнице.
Компании всячески отмечают лучшие результаты. Это может быть
приглашение на сцену лучших, статьи в корпоративных журналах о сотруднике
или просто письмо или звонок сотруднику. Признание заслуг – это одна из
важнейших составляющих мотивации в компаниях прямых продаж.
В компаниях, использующих для продвижения своего продукта прямые
продажи, часто применяют систему коучинг. Коучинг – это система,
направленная на раскрытие потенциала человека и на поддержание его в
достижении целей, просто пронизана идеей мотивации. И очень часто к коучу
обращаются именно за мотивацией, и наличие таковой в конце коуч-сесии
часто является одним из основных критериев хорошего коучинга.
36
Главной особенностью мотивации, которую человек получает с
использованием коучинга в том, что она – самая честная. Коуч задает вопросы,
36
Сайт по управлению персоналом [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=7414 (дата обращения: 30.01.2017)