14
между людьми, работающими в организации. У одних сотрудников могут
преобладать физиологические потребности и потребность в безопасности, у
других – потребности в уважении и самоактуализации. Таким образом, в
чистом виде единой пятиступенчатой пирамиды потребностей, пригодной для
всех людей, не существует.
Теория мотивации Ф. Герцберга (50-е годы XX века) разработана на
основе социологических исследований, она также базируется на потребностях
сотрудников организации. Исследуя мотивацию к труду более 200 работников
лакокрасочной фирмы, Ф. Герцберг установил, что сотрудников организации
побуждают к работе 2 группы факторов
11
:
- гигиенические факторы – условия окружающей среды, в которых
работает сотрудник (содержание рабочего места, санитарно-гигиенические
условия, питание, заработная плата, политика организации, отношения с
коллегами, начальниками и подчиненными, степень контроля за работой);
- мотивационные факторы – связаны с характером и содержанием труда
сотрудников (успех, продвижение по службе, признание результатов работы,
возможности творческого и делового роста, высокая степень ответственности).
Гигиенический фактор получил название от существительного
«гигиена», взятого из медицинского словаря, что означает «предупреждение».
Гигиенические обстоятельства должны помогать поддерживать здоровье
работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение.
К основным гигиеническим факторам относятся
12
:
- заинтересованность руководителя в работнике;
- удобный рабочий график;
- присутствие соц. пакета;
- достойная выплата за труд;
11
Герцберг Ф., Моснер Б., Снидерман Б. Мотивация к работе / Перев. с англ. Д.А. Куликова. Под общ. ред. Е.А.
Борисовой [Электронный ресурс] – режим доступа: http://textarchive.ru/c-1873202.html (Дата обращения
18.10.2017)
12
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Рубрика: Личностный рост [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://infomarketing.su/lichnostnyj-rost/teoriya-motivacii-gercberga/ (дата обращения: 19.10.2017)
15
- соблюдение техники безопасности труда;
- проведение плановых мероприятий в области социальных и
производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;
- нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность
воздуха, отопление);
- доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);
- дополнительный контроль работы.
Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично
неудовлетворенность самой работой.
Гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не
вызывают. Мотивирующие факторы (или способствующие факторы), которые
побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей,
потребности человека в увеличении личностного роста.
К «мотиваторам» относятся: трудовой успех; высокопрофессиональный
подъём; положение в обществе; интересная и любимая трудовая деятельность;
ответственность за проделанную работу; повышение по службе, увеличение
разряда.
Признание коллектива, руководства вас как специалиста дает работнику
ощущение собственного самоуважения и достоинства. Немаловажно, услышать
слова благодарности со стороны руководителя о качественно выполненной
задачи работником. Стимулирует личностный рост содержательная и
созидательная работа, а однообразная робота восхищения не доставляет.
Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный
процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может
не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого
человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает
многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с
мотивацией трудовой деятельности.
16
Согласно исследованию Герцберга
13
, гигиенические факторы сами по
себе не мотивируют сотрудников к эффективной работе, но при плохом
качестве или при отсутствии гигиенических факторов у сотрудника возникает
стойкая неудовлетворенность своим трудом. При этом сами по себе
гигиенические факторы не вызывают удовлетворения работой.
Удовлетворение трудом и сильную мотивацию, по Ф. Герцбергу,
вызывают только мотивационные факторы. Однако, отсутствие мотиваций или
их неадкватность не ведет к неудовлетворенности сотрудника трудом.
Вывод, который сделал Ф. Герцберг: для эффективной мотивации
сотрудников организации руководители и менеджеры должны использовать как
гигиенические, так и мотивационные факторы. Гигиенические и
мотивационные факторы мотивации хорошо работают в комплексе.
Достоинства и недостатки теории Герцберга – те же самые, что у
концепции Маслоу. То, что вызовет удовлетворение от работы у одного
сотрудника, не обязательно вызовет удовлетворение от работы другого
сотрудника организации и наоборот.
Теория Герцберга доказывает то, что мотивация является
вероятностным процессом: никогда нет уверенности в том, что мотивирующий
фактор для одного сотрудника организации смотивирует на эффективную
работу другого сотрудника.
Гигиенический и мотивационный факторы могут быть источниками
эффективной мотивации, что зависит от актуальных потребностей конкретных
сотрудников.
Процессуальные теории мотивации отвечают на вопросы: «Как
происходит мотивация? Какова динамика различных мотивов и стимулов,
используемых для того, чтобы сотрудник эффективно работал для достижения
целей организации?». Процессуальные теории мотивации считаются более
современными, чем содержательные теории.
13
Герцберг Ф., Моснер Б., Снидерман Б. Мотивация к работе / Перев. с англ. Д.А. Куликова. Под общ. ред. Е.А.
Борисовой [Электронный ресурс] – режим доступа: http://textarchive.ru/c-1873202.html (Дата обращения
18.10.2017)
17
Теория ожиданий В. Врума. Согласно Вруму, актуальная потребность
сотрудника организации еще не мотивирует его на эффективную работу по
удовлетворению своих потребностей и достижению целей организации.
Мотивирующим фактором являются ожидания того, что выбранная модель
поведения сотрудника принесет ему желаемый результат (удовлетворение
актуальных потребностей).
14
Ожидание Врум определяет как оценку личностью вероятности
наступления определенного события. Например, большинство работающих
людей ожидают, что если они будут работать с полной отдачей, то могут
получить повышение по службе или прибавку к заработной плате.
По В. Вруму главной мотивацией к трудовой деятельности являются три
взаимосвязанных фактора и все они лежат в области психологических
ожиданий работника: ожидания работника того, что его трудовые усилия дадут
результат; ожидание того, что достигнутый результат повлечет за собой
вознаграждение и ожидаемая ценность вознаграждения за полученные
результаты труда, которую В. Врум называет валентностью.
В. Врум подчеркивает, что если сотрудник организации не будет видеть
связи между результатом своего труда и желаемым вознаграждением, то его
мотивация к эффективному труду станет слабой. В. Врум делает вывод: для
действенной мотивации к труду сотрудников организации равно важны все три
фактора.
Достоинства теории мотивации В. Врума:
- индивидуальный подход к мотивации разных сотрудников
организации. Руководители и менеджеры по персоналу должны сопоставлять
предлагаемое вознаграждение с актуальными потребностями своих
сотрудников и приводить их в соответствие;
- широкие возможности практического применения.
14
Зарубина Е.В., Петрова Л.Н. Основные теории мотивации // Аграрное образование и наука. – 2016. – № 4. –
С. 41-46.
18
- Недостатки теории В. Врума: недостаточная известность в нашей
стране, трудности в применении в практике управления человеческими
ресурсами в современных российских организациях.
Теория справедливости С. Адамса. С. Адамс показал, что на мотивацию
сотрудника организации к эффективной работе сильно влияет справедливость
оценки его деятельности и достигнутых им результатов руководителями
организации.
Справедливость определяется путем соотношения затрат и доходов
сотрудника организации, сопоставления текущей оцени его труда с
предыдущими оценками, а также с оценками затрат и доходов других
сотрудников организации.
Адамс подчеркивает, что каждый работник, осознанно или нет, всегда
оценивает соотношение своих доходов и затрат с соотношением доходов и
затрат других работников. При этом нормой является примерное равенство
соотношения своих доходов и затрат и соотношения доходов и затрат других
сотрудников организации.
Критерием оценки являются имеющиеся у сотрудника организации
представления о моральной и юридической справедливости. Если в результате
такого сравнения и оценок сотрудник делает вывод, что нарушений
справедливости нет, то он продолжает активно трудиться. В том случае, когда
нарушение справедливости обнаружено, сотрудник начинает восстанавливать
ее одним или несколькими из следующих способов
15
:
- сокращение собственных затрат энергии в трудовой деятельности;
- попытки увеличить вознаграждение за свой труд;
- переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);
- попытки влиять на руководство организации с целью изменить оплату
труда или нагрузку других сотрудников;
- выбор для себя другого объекта для сравнения;
15
Зарубина Е.В. О соотношении морали и права // Наука и современность. – 2015. – № 40. – С. 165.
19
- попытки перейти в другое подразделение или в другую организацию.
Достоинствами теории справедливости С. Адамса являются вытекающие
из нее важные выводы для практики управления людьми в организациях:
- руководителям организации и менеджерам по персоналу в
обязательном порядке следует учитывать психологию сотрудников
организации, в частности их представления о справедливости;
- для эффективной мотивации сотрудников очень важно обеспечить
четкую систему оплаты труда;
- руководству организации необходимо периодически исследовать
вопрос о том, насколько сотрудники организации считают справедливым
вознаграждение своего труда.
Модель мотивации Портера-Лоулера. Портер и Лоулер разработали
комплексную теорию мотивации на основе двух предыдущих концепций. Их
модель мотивации складывается из пяти переменных
16
:
A) затраченные сотрудником организации усилия;
Б) оценка связи между усилиями н вознаграждением, осознание своей
роли в процессе труда;
B) полученные результаты трудовой деятельности;
Г) вознаграждение (внешнее и внутреннее);
Д) степень удовлетворения своей работой.
По модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты труда сотрудника
зависят от приложенных им усилий, его способностей, а также от осознания им
своей роли. Уровень приложенных к выполнению работы усилий определяется
ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенный
уровень усилий приведет к определенному уровню вознаграждения.
Достижение требуемого уровня результативности труда может повлечь
внешние вознаграждения, такие как премия, похвала руководителя,
продвижение по службе, а также внутренние вознаграждения, например,
16
Теория мотивации Портера-Лоулера [Электронный ресурс] – режим доступа:
https://studfiles.net/preview/4520974/page:11/ (Дата обращения 17.01.2018).
20
чувство удовлетворения от хорошо сделанной работы, чувство компетентности
и самоуважения.
К основным методам мотивации персонала организации относится
необходимость
17
:
- информировать сотрудников о реальной обстановке в компании и
мерах, предпринимаемых руководством, по выходу из кризиса;
- поощрять сотрудников за эффективную работу;
- неформального общения и поддержка сотрудников в трудных
ситуациях;
- материальной мотивации.
Необходимость информировать сотрудников о реальной обстановке в
компании и мерах, предпринимаемых руководством, по выходу из кризиса.
Сотрудники не меньше, чем руководство переживают за будущее компании, в
которой они работают и в которую вкладывают немало сил и энергии.
Необходимость поощрять сотрудников за эффективную работу. Данный
метод актуален, так как каждому работнику важно понимать, что его вклад в
развитие компании будет оценен. Причем, здесь важно отметить равную роль
как материального, так и нематериального поощрения. Невозможно заменить
один вид другим, так как удовлетворенность персонала работой зависит
практически в равной степени от обоих факторов.
Необходимость неформального общения и поддержка сотрудников в
трудных ситуациях. Персонал ценит руководство, которое относится к нему не
просто, как к ресурсу для достижения целей фирмы, а ценит каждого
сотрудника и интересуется его жизнью.
Необходимость материальной мотивации. В любой ситуации, а в
особенности, в условиях кризиса материальные стимулы к труду играют
большую роль в степени удовлетворенности персонала.
17
Герасимов К.Б., Шарапова Н.Д. Методы мотивации персонала в условиях кризиса // Экономика и бизнес:
теория и практика. – 2016. – № 12. – С. 29-32.
21
Таким образом, роль мотивации персонала, как для самого персонала,
так и для предприятия в целом, является неоспоримо высокой, что заключается
в воздействии на работника через его потребности для достижения целей и
задач предприятия.
1.2 Удовлетворенность персонала: понятие, методы оценки
В современном и прогрессирующем мире в условиях значительного
темпа деятельности предприятий управление мотивацией и построение
организационной системы становится одной из главных задач
функционирования современных компаний. Проблема повышения
эффективности использования трудового потенциала работников, а также
увеличение производительности труда является насущной и актуальной
тематикой нынешнего мира предпринимательской деятельности.
Исследуя особенности удовлетворенности трудом, следует взять во
внимание тот факт, что удовлетворенность своей работой связана с
деятельности не только персонала, а со всеми процессами на предприятии.
В смысловом понимании термина «удовлетворенность трудом» крайне
значимо проследить, какие его дефиниции встречаются в экономике,
психологии, социологии и других науках.
Так, Е. Локке, американский социолог, определяя сущность понятия
«удовлетворенность трудом», пишет, что это результат оценки своей работы,
позволяющей достичь определенных ценностей, связанных с работой, при
условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности
индивида.
18
Р. Штольберг характеризует удовлетворенность трудом как психическое
состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к
жизни, трудовую мотивацию, потребности и ожидания относительно работы.
Удовлетворенность трудом является проявлением психической
18
Кондауров В.И., Страданченков А.С. Социология [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.twirpx.com/file/26340/ (Дата обращения 18.10.2017)
22
уравновешенности, результатом наличия таких обстоятельств в трудовом
процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или
результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной
трудовой ситуации оставались бы неудовлетворенными.
19
По мнению Г.Н. Соколовой
20
, удовлетворенность трудом – это
состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к
содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможности
реализации соответствующих запросов.
И.Е. Ворожейкин определяет удовлетворенность трудом как
эмоционально окрашенное состояние сбалансированности (соотношения)
между ожиданиями работника и оценкой их реального осуществления.
21
Все указанные подходы можно объединить в одну группу, которая
рассматривает труд как процесс удовлетворения потребностей человека.
Соответственно, в рамках этого направления удовлетворенность трудом
понимается как оценка степени насыщения потребностей, которые личность
стремится удовлетворить в сфере, связанной с процессом труда. Данного
понимания в отечественной социологии и психологии придерживаются В.А.
Ядов, А.А. Киссель, А.А. Мурутар, и др.
22
Другая группа теорий удовлетворенности трудом оперирует понятиями
«социальный статус», «социальный обмен», «социальное сравнение». Такого
подхода придерживается Т.Е. Одаренко
23
, рассматривая, например,
удовлетворенность трудом как удовлетворенность социальным статусом.
19
Радаев В.В. Современные экономико-социологические концепции рынка [Электронный ресурс] – режим
доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-ekonomiko-sotsiologicheskie-kontseptsii-rynka (Дата
обращения 18.10.2017)
20
Соколова Г.Н. Экономическая социология [Электронный ресурс] – режим доступа: http://iknigi.net/avtor-
galina-sokolova/112466-ekonomicheskaya-sociologiya-galina-sokolova/read/page-1.html (Дата обращения
18.10.2017)
21
Ворожейкин Е.И. Управление социальным развитием организации [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.rulit.me/books/upravlenie-socialnym-razvitiem-organizacii-read-34671-11.html (Дата обращения
18.10.2017)
22
Зенирова А. Методика измерения удовлетворенности (лояльности) персонала //Управление персоналом. –
2014. – № 14 (306). – С. 57–66.
23
Одаренко Т. Е. Определение факторов, влияющих на снижение качества работы персонала и пути сохранения
его работоспособности // Таврический научный обозреватель. – 2015. – №2. – Ч. 1. – С. 39-41.
23
В западной литературе существуют различные разработки
удовлетворенности трудом в рамках теорий социального обмена (теория
справедливости), социального сравнения (теория референтных групп) и т.п. Их
недостаток в том, что рассматриваются лишь отдельные социальные и
социально-психологические аспекты проблемы, а не вся их совокупность.
Таким образом, в современной научной мысли существуют различные
подходы к пониманию феномена удовлетворенности трудом.
Сопоставление и анализ подходов различных авторов позволяет
выделить следующие ключевые моменты в понимании сущности
удовлетворенности трудом:
- удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную
реакцию работника на сложившуюся на работе ситуацию;
- удовлетворенность трудом определяется тем, насколько
материальные, социальные, духовно-нравственные результаты труда
соответствуют ожиданиям человека.
Росту результативности производства и труда способствует совмещение
технико-организационных и социально психологических способов мотивации
труда. Исследователь считал, что увеличение эффективности производства
вероятно при применении технико-организационных и социально-
психологических методов управления.
Как утверждает Т.Е. Одаренко, стимулирование труда персонала влияет
на продуктивность деятельности организации в целом. Важнейшими
средствами, стимулирующими работника, являются ожидание и получение
материального вознаграждения за труд. Значимым при анализе
удовлетворенности трудом исследователь считает то, что «если человек был
подвержен тщательному отбору, имеет определенные природные задатки и
обучен трудовым навыкам – ожидаемые результаты будут максимально
эффективны».